วันศุกร์ที่ 26 มกราคม พ.ศ. 2561

ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันองค์การ

ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันองค์การ

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์ 


            Super (1973) ได้เสนอความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน บุคลิกลักษณะและความสนใจในอาชีพการงานเป็นลำดับขั้น และใช้อธิบายแรงจูงใจ โดยมีความต้องการเป็นศูนย์กลางของแรงจูงใจ ตามด้วยค่านิยมส่วนบุคคล บุคลิกลักษณะ และความสนใจในอาชีพการงาน ต่อมา Super (1970, p. 4) ได้เสนอว่าค่านิยมมีองค์ประกอบของเป้าหมายซึ่งบุคลากรปรารถนาบรรลุ เพื่อตอบสนองต่อความต้องการนั้น ค่านิยมเกี่ยวกับงานที่เป็นเป้าหมายนี้มีลักษณะกลไกการทำงานเช่นเดียวกับแรงจูงใจ คือ ส่งผลให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการทำงานเป็นผลของความต้องการในการทำงานที่ได้รับการตอบสนองหรือการบรรลุเป้าตามที่ต้องการในการทำงาน จึงเกิดเป็นความพึงพอใจในการทำงาน อันจะนำไปสู่พฤติกรรมของบุคลากรในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ ค่านิยมเกี่ยวกับงานก็ยังใช้เป็นปัจจัยที่มีความสำคัญในการกำหนดพฤติกรรมและการตัดสินใจของบุคลากร ค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นพื้นฐานของการประเมินสิ่งที่อยู่ในบริบทของการทำงาน เช่น ตำแหน่งหน้าที่การงานในสังคม วิธีการที่ใช้ในการทำงาน ความภูมิใจในการทำงาน นอกจากนั้น Katz & Kahn (1978, as cited in Dose, 1997) ได้ศึกษากรอบแนวคิดการจูงใจ พบว่า รูปแบบของการจูงใจว่ามีความสัมพันธ์กับการแสดงออกของค่านิยมและการระบุตนเองของบุคลากร ส่งผลทำให้บุคลากรนั้นได้รับความพึงพอใจ ค่านิยมเกี่ยวกับงานนี้เป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน ดังนั้นค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในการทำงานส่งผลทำให้เกิดผลการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในการทำงานขึ้น (Bartol, 1976, pp. 376-370) ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลโดยตรงกับพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงาน ถ้าค่านิยมเกี่ยวกับงานสอดคล้องกับค่านิยมของบุคลากรก็จะส่งเสริมให้แสดงพฤติกรรมในการทำงานที่ต้องการออกมา ในทางตรงกันข้าม หากค่านิยมเกี่ยวกับงานไม่สอดคล้องกับค่านิยมของบุคลากรก็จะทำให้บุคลากรนั้นมีความรู้สึกต่อต้าน ไม่แสดงพฤติกรรมนั้นออกมา เป็นผลให้ระดับความพึงพอใจในการทำงานต่ำ (Rokeach, 1973; Locke, 1976) ค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้ในการกำหนดพฤติกรรมของบุคลากรในการทำงานที่พึงประสงค์ขององค์การได้ นอกจากนั้น Zytowski (1994, p. 25) ได้เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานว่าเป็นแนวคิดที่ทำให้ความต้องการทางจิตใจได้รับการสนองตอบทำให้เกิดความพึงพอใจ (Dose, 1997)
            ค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นปัจจัยเสริมแรงด้านบวกให้กับความพึงพอใจในการทำงานอีกด้วย ทฤษฎีปรับตัวเข้ากับงาน (Dawis & Lofquist, 1984, p. 217) เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถใช้พยากรณ์ความพึงพอใจในงานของบุคลากรได้ (Dose, 1997) นอกจากนั้น ได้มีการศึกษาที่พบความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสำคัญ (Ronen, 1987; Kalleberg, 1977; Richards, Akroyd and O’Brien, 1993; Bruening and Hoover, 1991; Colgrove and Shinville, 1993; Burke, 2001; Joiner, 2001; Sagiv and Schwartz, 2000; Taris and Feij, 2001)

            ความผูกพันเป็นตัวแปรโครงสร้างโดยรวม เป็นการตอบสนองที่เป็นความรู้สึกชอบที่มีต่อองค์การในภาพรวม ขณะที่ความพึงพอใจในงานเป็นการสะท้อนถึงการตอบสนองของบุคลากรที่มีต่องานหรือลักษณะของงานที่ตนเองรับผิดชอบ ดังนั้น ความผูกพันจึงมุ่งเน้นความรู้สึกที่ผูกพันยึดติดอยู่กับองค์การที่ทำงานอยู่ ที่ครอบคลุมถึงเป้าหมายและค่านิยม (Hulin, 1991, p. 448) ขณะที่ความพึงพอใจมุ่งเน้นสภาพแวดล้อมของงานในลักษณะใดลักษณะหนึ่งที่บุคลากรนั้นปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบอยู่ นอกจากนั้น ความผูกพันองค์การมีความเสถียรเมื่อเวลาผ่านไปมากกว่าความพึงพอใจในงาน เพราะความพึงพอใจในงานนั้นเกิดได้ในระหว่างปฏิบัติงาน ได้รับการตอบสนองทันทีกับลักษณะของงานที่จับต้องได้ เช่น ค่าตอบแทน หรือการบังคับบัญชา เป็นต้น (Smith et al., 1969) ขณะที่ความผูกพันองค์การนั้นมาจากทัศนคติที่ก่อตัวขึ้นมาอย่างช้า ๆ และคงที่ในระยะเวลาหนึ่ง จนเกิดเป็นความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับองค์การ (Porter, 1974, p. 604)
            การศึกษาที่เกี่ยวกับความผูกพันองค์การและความพึงพอใจในงานได้ระบุความสัมพันธ์ที่แตกต่างกัน ได้แก่ การศึกษาที่พบว่า ความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ (Lincoln and Kalleberg, 1990; Mathieu and Zajac, 1990; Mowday, et al., 1982; Mueller, Boyer, Price and Iverson, 1994; Price and Mueller, 1986; Wallace, 1995; William and Hazer, 1986; Wong, Hui, Wong and Law, 2001) โดยเชื่อว่า บุคลากรจะให้ความสำคัญกับงานก่อน แล้วจึงให้ความสำคัญกับองค์การ Porter, et al. (1974, p. 604) พบว่า ความพึงพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งในความผูกพันองค์การ
            สำหรับการศึกษาที่พบว่า ความผูกพันองค์การเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงาน (Bateman and Strasser, 1984; Vandenberg and Lance, 1992) เชื่อว่าความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับระดับความผูกพันองค์การ และการศึกษาที่พบว่า มีความพึงพอใจในงานกับความผูกพันองค์การมีความสัมพันธ์ระหว่างกัน (Farkas and Tetrick, 1989; Lance, 1991; Mathieu, 1991; Mottaz, 1981) นอกจากนั้น ก็ได้มีการ ศึกษาที่ไม่พบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและความผูกพันองค์การ (Currivan, 1999; Curry, Wakerfield, Price, Mueller and McCloskey, 1985; Dougherty, Bluedorn and Keon, 1985)

            Elizur and Koslowsky (2000) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความผูกพันองค์การพบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันองค์การ Kidron (1978, pp. 293-247) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความผูกพันองค์การพบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันองค์การอย่างมีนัยสำคัญ Meyer, Irving and Allen (1998, p. 33) ได้ศึกษาผลจากค่านิยมเกี่ยวกับงานและประสบการณ์ในการทำงานที่มีกับความผูกพันองค์การ พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานและประสบการณ์มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในการทำนายความผูกพันองค์การ
            ค่านิยมเกี่ยวกับงานยังมีความสำคัญกับการสร้างความเข้าใจและการทำนายการตอบสนองด้านอารมณ์และผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในสถานที่ทำงาน ค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์การ โดยมีอิทธิพลโดยตรงต่อการปฏิบัติของบุคลากรในการทำงาน เพื่อสร้างความมั่นใจในความอยู่รอดขององค์การ (Meglino et al., 1991, pp. 481-195) บุคลากรที่มีค่านิยมเหมือนกันจะมีการแบ่งปันมุมมองที่เป็นกระบวนการทางความคิดร่วมกัน รูปแบบที่คล้ายกันของกระบวนการทางความคิดที่เกิดขึ้นนี้ ถูกสร้างเป็นความเชื่อที่ใช้ในการตีความ ระบบการสื่อสารของเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น ซึ่งจะช่วยสร้างการปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันของการทำงาน ส่งเสริมให้มีความร่วมมือร่วมใจในการทำงาน นำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันกับองค์การ (Gursoy et al., 2008, pp. 448-458) ขณะที่ Harrington, Miles, Watkins, Williamson, and Grady (1996, pp. 163-167) ได้เสนอแบบจำลองค่านิยมร่วมที่มาจากค่านิยมส่วนบุคคลกับค่านิยมองค์การและได้นำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงาน และยังได้พบอีกว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันองค์การ
            กล่าวโดยสรุป ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสำคัญในการกำหนดเป้าหมาย โดยสะท้อนสิ่งที่บุคลากรมีความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานและสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน เมื่อได้รับการตอบสนอง จะนำไปสู่ความพึงพอใจในงาน ดังนั้น ในมุมมองขององค์การ การสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับค่านิยมเกี่ยวกับงานได้อย่างถูกต้อง จะทำให้องค์การสามารถนำมาพัฒนาให้เป็นกลยุทธ์ที่ใช้สร้างความพึงพอใจในงาน เพื่อตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานตามลำดับความสำคัญได้อย่างมีประสิทธิผล ในมุมมองของบุคลากร จะทำให้บุคลากรมีความพึงพอใจในการทำงาน เกิดเป็นความผูกพันองค์การ ทุ่มเทความพยายามในการปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล เกิดความภักดี และมีความตั้งใจอยู่กับองค์การต่อไป ในทางกลับกัน หากองค์การไม่มีความเข้าใจอย่างถูกต้อง หรือไม่สามารถตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังได้ หรือละเลยถึงสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการทำงาน ก็จะส่งผลในทางตรงกันข้าม บุคลากรไม่มีความพึงพอใจในการทำงาน ไม่มีความผูกพันองค์การ ไม่ทุ่มเทความพยายามในการปฏิบัติงาน ประสิทธิภาพในการทำงานต่ำ ขาดงาน ไม่มีความภักดีต่อองค์การ และมีความตั้งใจที่จะลาออก จากเหตุผลดังกล่าว ค่านิยมเกี่ยวกับงานส่งผลทำให้เกิดความพึงพอใจในงานและนำไปสู่ความผูกพันองค์การ

ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction)

ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction)

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์


ความหมายของความพึงพอใจในงาน
            Hoppock (1935) ซึ่งเป็นนักจิตวิทยาคนแรกที่ได้พัฒนาเครื่องมือในการวัดทัศนคติของคนงาน และได้เสนอว่าความพึงพอใจในงานว่าเป็นการผสมผสานระหว่างสภาวะทางจิตวิทยา ทางกายภาพ และทางสภาพแวดล้อม ที่เป็นสาเหตุทำให้เกิดความรู้สึกที่พอใจต่องานที่ทำ แนวคิดการศึกษาความพึงพอใจในงานในยุคนี้จะมุ่งให้ความสำคัญกับปัจจัยที่มาจากอิทธิพลภายนอก ได้แก่ ลักษณะของงาน ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน และหัวหน้างาน แต่ยังมีบางสิ่งบางอย่างภายในที่เป็นสาเหตุทำให้มีความรู้สึกถึงความพึงพอใจของบุคลากร Vroom (1964, p. 99) จึงได้ให้ความสำคัญกับบทบาทของบุคลากรในสถานที่ทำงาน และอธิบายความพึงพอใจในงานว่าเป็นความรู้สึกนึกคิดที่เป็นส่วนหนึ่งของบุคลากรซึ่งมีต่อบทบาทในการทำงานที่ตนเองได้ทำอยู่ Locke (1976, p. 1304) อธิบายว่าความพึงพอใจในงานเป็นสภาวะทางอารมณ์ด้านบวกหรือความสุขที่เป็นผลของการรับรู้ถึงประสบการณ์ที่ได้จากการทำงานของบุคลากร ในการวัดระดับความพึงพอใจในการทำงานสามารถประเมินในภาพรวมของการทำงาน และสามารถประเมินในแต่ละด้านของการทำงานด้วยเช่น Spector (1997, p. 2) ได้กล่าวถึงความพึงพอใจในงานว่าเป็นความรู้สึกด้านบวกของบุคลากรที่มีต่องาน ความรู้สึกนี้สามารถนำมาประเมินจากลักษณะงานในด้านที่แตกต่างกันได้ Dawis and Lofquist (1984, p. 237) เห็นว่าความพึงพอใจในงานเป็นการผสมผสานระหว่างความรู้สึกเชิงบวกหรือเชิงลบของบุคลากรที่มีต่อการทำงาน เมื่อบุคลากรนั้นได้ทำงานในองค์การ ก็จะนำความต้องการ ความปรารถนา และประสบการณ์ของตน ในการกำหนดความคาดหวังที่จะปรากฏออกมา ดังนั้นความพึงพอใจในงานจึงเป็นการตอบสนองต่อความคาดหวังด้วยการตอบแทน ทำให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ออกมาในการทำงาน
              Kaliski (2007) กล่าวว่าความพึงพอใจในงานเป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ต้องการบรรลุผลสำเร็จจากการทำงาน เป็นการเชื่อมโยงระหว่างการรับรู้ถึงประสิทธิภาพ เช่นเดียวกับความสุขของบุคลากรที่เกิดขึ้น ความพึงพอใจในงานจึงเป็นการที่บุคลากรได้สนุกกับงานที่ตนเองได้ทำ แล้วทำได้ดี ส่งผลให้ได้รับรางวัลตอบแทนจากความพยายามในการทำงานให้สำเร็จ ความพึงพอใจในงานเป็นความกระตือรือร้นและเป็นความสุขของบุคลากรในการทำงาน ดังนั้นความพึงพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหลักที่จะนำไป สู่การยอมรับจากผู้อื่น รายได้ การเลื่อนตำแหน่ง และการบรรลุผลสำเร็จที่ตอบสนองต่อความต้องการของบุคลากรจากการทำงาน Round and Armstrong (2005, p. 24) เห็นว่าความพึงพอใจในงานเป็นทัศนคติและความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่องานของตน ทัศนคติต่องานเป็นด้านบวกและเป็นสิ่งที่ตนเองต้องการจากงานก็จะกลายเป็นความพึงพอใจในงาน หากทัศนคติต่องานเป็นด้านลบและไม่ได้สิ่งที่ตนเองต้องการจากงาน ก็กลายเป็นความไม่พึงพอใจในงาน Muchinsky (1993) อธิบายว่าความพึงพอใจในงานเป็นการตอบสนองทางอารมณ์และความรู้สึกของบุคลากรที่แสดงออกว่าชอบหรือไม่ที่ได้รับจากงาน Schermerhor (1993) กล่าวว่าความพึงพอใจในงานเป็นการตอบสนองทางความชอบหรือความรู้สึกที่มีในมุมมองต่องานในด้านต่าง ๆ Bavendam (2000, p. 1) อธิบายว่าความพึงพอใจในงานเป็นความรู้สึกต่องาน สภาพของการทำงานที่ปฏิบัติอยู่ โดยบุคลากรมีความตั้งใจปฏิบัติงานอยู่กับองค์การ Robbins (2003) เสนอว่า ความพึงพอใจในงานเป็นทัศนคติโดยทั่วไปของบุคลากรที่มีต่องานนั้น
            จากความหมายข้างต้น อาจสรุปได้ว่า ความพึงพอใจในงานเป็นความรู้สึกที่ดีต่องานที่ตนเองปฏิบัติอยู่ หากได้รับการสนองตอบต่อความต้องการ ทางกายภาพและทางจิตใจ จะส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในงาน มีความเต็มใจในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ  

ทฤษฎีความพึงพอใจในงาน
            ทฤษฎีความพึงพอใจในงานมีการศึกษาโดยมีสาระสำคัญ ดังนี้
            Herzberg (1974) ได้เสนอทฤษฎีสองปัจจัย (Two-Factor Theory) หรือทฤษฎีปัจจัยที่ใช้จูงใจและปัจจัยที่ต้องรักษาไว้ (Motivation-Hygiene Theory) โดยศึกษาวิธีการจูงใจในการทำงานและสาเหตุที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน พบว่า บุคลากรจะได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทั้งสองประเภท ได้แก่ ปัจจัยที่ใช้จูงใจ (motivational factors) และปัจจัยที่ต้องรักษาไว้ (hygiene factors) ปัจจัยที่ใช้จูงใจซึ่งเป็นปัจจัยที่นำไปสู่การจูงใจในการทำงานและทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน (job satisfaction) โดยใช้จูงใจหรือกระตุ้นบุคลากรให้ใช้ความพยายามและความสามารถทุ่มเทให้กับการทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การบรรลุผลสำเร็จในการทำงาน (achievement) การยกย่องชมเชย (recognition) ลักษณะของงาน (job characteristics) ความรับผิดชอบ (responsibility) รวมทั้ง ความก้าวหน้าและการพัฒนา (growth and development) ส่วนปัจจัยที่ต้องรักษาไว้เป็นปัจจัยที่มีความจำเป็นต้องคงเอาไว้เพื่อที่จะสร้างความมั่นใจให้ได้ว่าบุคลากรที่ทำงานอยู่ในองค์การจะไม่เกิดความไม่พึงพอใจในการทำงาน (job dissatisfaction) ปัจจัยที่ต้องรักษาไว้จะไม่ก่อให้เกิดการจูงใจขึ้น แต่ถ้าขาดปัจจัยนี้ก็จะก่อให้เกิดความไม่พึงพอใจขึ้น เช่น เงิน (money) นโยบายและการบริหารทั่วไป (policies and administration) การติดต่อสื่อสาร (communication) การบังคับบัญชา (supervision) สภาพการทำงาน (working conditions) ความสัมพันธ์ระหว่างกัน (interpersonal relationship) และความมั่นคง (security)
            Salancik and Pfeffer (1978) ได้เสนอทฤษฎีการประมวลข้อมูลสังคม (Social Information Processing Theory) ในการอธิบายความพึงพอใจในงานว่าเป็นผลมาจากการเปรียบเทียบตนเองกับผู้อื่นในองค์การ จากบริบททางสังคมและพฤติกรรมในอดีต ทฤษฎีนี้มีความแตกต่างจากทฤษฎีความต้องการโดยให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อมที่เป็นบริบททางสังคมกับพฤติกรรมในอดีต ทำให้บุคลากรรับรู้และแสดงพฤติกรรมออกมา จากการเปรียบเทียบในการประเมินว่ามีความพึงพอใจในงานหรือไม่ บริบททางสังคมนี้ใช้ศึกษาการปฏิสัมพันธ์กับกฎระเบียบที่แตกต่างกัน สถาบันที่แตกต่างกัน การควบคุมที่แตกต่างกัน เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ทัศนคติของบุคลากรจากระดับที่กว้างมาระดับที่แคบลงได้ และยังใช้ในสถานการณ์สำคัญที่แตกต่างกัน (Weick, 1996) ขณะที่ Rice, Gentile, and McFarlin (1991) ได้แย้งว่าทฤษฎีนี้ไม่ได้ระบุการให้ความสำคัญในแหล่งที่มาของความพึงพอใจ Hulin (1991, p. 448) ได้ให้ข้อสังเกตว่าคุณลักษณะงานแบบเดียวกันอาจใช้พยากรณ์ความพึงพอใจในงานระหว่างวัฒนธรรมที่แตกต่างกันได้ ถึงแม้ว่าบริบททางสังคมที่มีสภาพแวดล้อม ค่านิยม และบรรทัดฐานในการทำงานแตกต่างกัน
            Locke (1976, pp. 1300-1302) ได้นำค่านิยมมาใช้อธิบายความพึงพอใจในงาน โดยเสนอทฤษฎีค่านิยมกับการรับรู้ (Value-Percept Theory) ซึ่งได้ระบุว่าระดับความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับการรับรู้ของบุคลากรว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานที่ตนเองต้องการกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในที่ทำงานว่ามีความสอดคล้องกันหรือไม่ โดยสรุปได้เป็นสมการดังนี้
                     
           จากสมการค่านิยมเกี่ยวกับงานที่ต้องการ (value want) หมายถึง ความต้องการค่านิยมเกี่ยวกับงานของบุคลากร ค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีอยู่ (value have) หมายถึง การรับรู้ของบุคลากรว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานนั้นที่มีอยู่ ความสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงาน (value importance) หมายถึง ระดับความสำคัญที่บุคลากรให้กับค่านิยมเกี่ยวกับงาน ถ้ามีความแตกต่างระหว่างค่านิยมที่ต้องการน้อยกว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีอยู่ และค่านิยมนั้นมีระดับความสำคัญสูง ก็จะทำให้ระดับความไม่พึงพอใจในงานสูง ดังนั้น ทฤษฎีค่านิยมกับการรับรู้ จึงสามารถใช้ในการประเมินความพึงพอใจในงานของบุคลากรตามลักษณะของงานได้ เช่น ถ้าบุคลากรให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนสูง ต่อมาเมื่อได้รับค่าตอบแทนที่เกิดขึ้นจริง ก็จะส่งผลโดยตรงกับความพึงพอใจโดยรวมจะมีระดับที่เพิ่มขึ้น หากค่านิยมที่ต้องการนั้นไม่ได้รับการตอบสนองและเป็นสิ่งสำคัญ ก็จะเกิดความไม่พึงพอใจในงานขึ้น

            Adams (1963) ได้นำประเด็นความยุติธรรมทางสังคมมาประยุกต์ใช้ในทฤษฎีความเสมอภาค (Equity Theory) โดยสนับสนุนการจูงใจที่ทำให้เกิดความเท่าเทียมกันทางสังคม มุ่งเน้นความสำคัญในวิธีปฏิบัติขององค์การที่ทำให้เกิดความเสมอภาค ผู้ปฏิบัติงานจะทำการเปรียบเทียบระหว่างความพยายามของตนเองและผลตอบแทนที่ได้รับกับผู้อื่นที่มีลักษณะการทำงานแบบเดียวกัน ซึ่งจะต้องได้รับการปฏิบัติด้วยความเสมอภาคเช่นเดียวกัน หากบุคลากรพบว่า ความพยายามของตนเองและผลตอบแทน
ที่ได้รับเท่ากับหรือมากกว่าผู้อื่น จะเกิดความพึงพอใจในงาน ในทางตรงกันข้าม หากพบว่า ความพยายามของตนเองและผลตอบแทนที่ได้รับน้อยกว่าผู้อื่น จะเกิดความไม่พึงพอใจในงาน

ที่ได้รับเท่ากับหรือมากกว่าผู้อื่น จะเกิดความพึงพอใจในงาน ในทางตรงกันข้าม หากพบว่า ความพยายามของตนเองและผลตอบแทนที่ได้รับน้อยกว่าผู้อื่น จะเกิดความไม่พึงพอใจในงาน
  

การศึกษาองค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน
            ในส่วนนี้เป็นการสรุปประเด็นและสาระสำคัญที่เกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน
ที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้
            Vroom (1964) ได้เสนอทฤษฎีความคาดหวังจากการทำงาน ระบุว่าองค์ประกอบความพึงพอใจในงานมี 6 ด้าน ได้แก่ ด้านการบังคับบัญชา (supervision) กลุ่มเพื่อนร่วมงาน (work group) เนื้อหาของงาน (job content) ค่าตอบแทน (wage) โอกาสก้าวหน้า (promotional opportunity) และชั่วโมงการทำงาน (hours of work)
            Smith, Kendall, and Hulin (1969) ได้เสนอปัจจัย 5 ด้าน ที่มีผลต่อความพึงพอใจในงาน ได้แก่ ตัวงาน (work itself) เป็นงานที่ท้าทายความสามารถ ความสนุกจากการทำงาน เพื่อนร่วมงาน (co-workers) เป็นการทำงานเป็นทีมกับเพื่อนร่วมงาน การให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ค่าตอบแทน (pay) เป็นรายได้จากการทำงาน ผู้บังคับบัญชา (supervisor) เป็นการให้คำแนะนำ การช่วยเหลือในการทำงาน และการให้ส่วนร่วมในการตัดสินใจในงานของผู้บังคับบัญชา และโอกาสการได้เลื่อนตำแหน่ง (promotion opportunities) เป็นโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง และเกณฑ์การพิจารณาที่ยุติธรรม
              Locke (1976, pp. 1290-1310) ได้ศึกษาความพึงพอใจในงานพบว่า มีองค์ประกอบ 9 ด้าน ดังนี้ ตัวงาน (work itself) ค่าตอบแทน (pay) ความก้าวหน้า (promotion) การได้รับการยอมรับนับถือ (recognition) สวัสดิการ (fringe benefits) สภาพการทํางาน (working conditions) ผู้บังคับบัญชา (supervisor) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) นโยบายและการบริหารจัดการ (policy and management)
            Weiss, Dawis, Lofquist, and England (1966) พบว่า องค์ประกอบความพึงพอใจในงานมี 19 ด้าน ได้แก่ กิจกรรม (activity) ความมีอิสระ (independence) ความหลากหลาย (variety) สถานภาพทางสังคม (social status) การบังคับบัญชาด้านความสัมพันธ์ (supervision-human relation) และการบังคับบัญชาด้านเทคนิค (supervision-technical) ค่านิยมด้านคุณธรรม (moral values) ความมั่นคง (security) การมีส่วนร่วมทางสังคม (social service) อำนาจหน้าที่ (authority) การใช้ความสามารถ (ability utilization) นโยบายบริษัทและการปฏิบัติ (company policies and practices) ผลตอบแทน (compensation) ความก้าวหน้า (advancement) ความรับผิดชอบ (responsibility) ความคิดสร้างสรรค์ (creativity) สภาพแวดล้อมการทำงาน (working conditions) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) การบรรลุความสำเร็จ (achievement)
            Porter and Lawler (1967, pp. 20-28) ได้พบความพึงพอใจในงานว่ามาจากผลของการตอบสนองสิ่งที่บุคลากรต้องการจากการทำงานในด้านต่าง ๆ ได้เสนอแบบจำลองปัจจัยที่มีผลทำให้เกิดความพึงพอใจ (model of the determinants of satisfaction) โดยใช้ทฤษฎีความพึงพอใจในงานจากการให้คุณค่า (Value Theory of Job Satisfaction) อธิบายว่าลักษณะงานที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงานจะมีอิทธิพลต่อการตอบสนองของบุคคลผู้นั้น เช่น ถ้าบุคลากรให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนสูง ต่อมาเมื่อได้รับค่าตอบแทนที่เกิดขึ้นจริง ก็จะส่งผลโดยตรงกับระดับความพึงพอใจโดยรวมขึ้น ดังแสดงในภาพ 1


ภาพ 7 แบบจำลองปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน
ที่มา. จาก The Effect of Performance on Job Satisfaction (pp. 20-28), by E. E Lawler and L. W. Porter, 1967, London: Industrial Relations.

            Glimmer (1971, pp. 279-283) ได้ศึกษาพบองค์ประกอบความพึงพอใจในงาน 10 ด้าน ได้แก่ ลักษณะงานที่ทำ (intrinsic aspects of the job) การบังคับบัญชา (supervision) ความมั่นคง (security) บริษัทและการบริหาร (company and management) สภาพการทำงาน (working condition) ค่าจ้าง หรือรายได้ (wage) โอกาสก้าวหน้าในการทำงาน (opportunity for advancement) ลักษณะทางสังคม (social aspects of the job) การติดต่อสื่อสาร (communication) สิทธิประโยชน์ (benefits)
            Cross (1973) เห็นว่าปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน 6 ด้าน ได้แก่ ภาพรวมขององค์การ (firm as a whole) ค่าตอบแทน (pay) ความก้าวหน้า (promotion) ตัวงาน (job itself) ผู้บังคับบัญชา (supervisor) เพื่อนร่วมงาน (co-workers)
            Scarpello and Campbell (1983) ได้เสนอองค์ประกอบความพึงพอใจในงาน 6 ด้าน ได้แก่ ลักษณะงาน (nature of work) การควบคุมงาน (control over work) คุณภาพของสภาพแวดล้อมทางกายภาพ (quality of physical environment) ผู้บังคับบัญชา (supervisor) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) ค่าตอบแทนของงาน (job rewards)
            Whitley and Putzier (1994) อธิบายว่าองค์ประกอบความพึงพอใจในงาน 5 ด้าน ได้แก่ สภาพแวดล้อมในอาชีพการทำงาน (professional work environment) อิสระในการทำงาน (autonomy) คุณค่างาน (work worth) ความสัมพันธ์ด้านอาชีพ (professional relationships) บทบาทที่แสดงออก (role enactment) ผลประโยชน์ (benefits)
            Khaleque and Rahman (1987) ได้ศึกษาพบว่า ปัจจัยที่ส่งผลทำให้เกิดความพึงพอใจ 10 องค์ประกอบ ได้แก่ เพื่อนร่วมงาน (co-workers) ชั่วโมงการทำงาน (hours) สภาพแวดล้อมของงาน (work environment) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) ความมั่นคงในงาน (security) งานที่ปรารถนา (desired job) อิสระในการทำงาน (autonomy) สิทธิประโยชน์ (benefits) ความก้าวหน้า (promotion) การบังคับบัญชา (supervision)
            Spector (1997) ได้เสนอองค์ประกอบความพึงพอใจในงาน 9 ด้าน ได้แก่ ค่าตอบแทน (pay) ความก้าวหน้า (promotion) การบังคับบัญชา (supervision) สวัสดิการ (fringe benefits) การชมเชย (contingent rewards) สภาพการปฏิบัติงาน (operating conditions) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) ลักษณะงาน (nature of work) การสื่อสาร (communication)
            Warr (1999, p. 396) ได้ศึกษาพบปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน 10 องค์ประกอบ ได้แก่ ด้านโอกาสการควบคุมในระดับบุคคล (opportunity for personal control) ประกอบด้วย ความมีอิสระในการทำงาน (autonomy) และการควบคุมตนเอง (self-determination) โอกาสในการใช้ทักษะ (opportunity for skill use) ด้านเป้าหมายที่เกิดขึ้นจากภายนอก (externally generated goals) ประกอบด้วย ความต้องการทำงาน (job demand) และภาระหน้าที่รับผิดชอบและกฎเกณฑ์ที่จำเป็นในการทำงาน (normative requirement) ด้านความหลากหลาย (variety) ประกอบด้วย ความหลากหลายทางทักษะ (skill variety) และความหลากหลายของงาน (task variety) ด้านความชัดเจนของสภาพแวดล้อม (environment clarity) ประกอบด้วย ความคาดหวัง (expectation) ข้อมูลป้อนกลับ (task feedback) และความมั่นคงของงาน (absence of job insecurity) ความเพียงพอของเงินที่สามารถใช้จ่ายได้ (availability of money) ความปลอดภัยทางกายภาพ (physical security) การสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา (supportive supervision) โอกาสในการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น (opportunity for interpersonal contact) ด้านสถานภาพทางสังคมที่มีคุณค่า (valued social position) ประกอบด้วย ชื่อเสียงเกียรติยศจากอาชีพในการทำงาน (occupational prestige) และงานที่มีความสำคัญ (meaningfulness of job)
            Robbins (2001) ได้ศึกษาวิเคราะห์องค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน 6 ด้าน ได้แก่ ด้านความท้าทาย (challenge) เป็นงานที่ทำให้บุคลากรสามารถใช้ทักษะและความสามารถที่หลากหลาย มีอิสระในการทำงาน มีข้อมูลป้อนกลับจากการประเมินผล ด้านผลตอบแทนที่ยุติธรรม (equitable rewards) เป็นนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนและการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีความยุติธรรม การสนับสนุนการทำงาน (supportive working condition) เป็นสภาพแวดล้อมของการทำงานที่มีสิ่งอำนวยความสะดวก
มีสิ่งสนับสนุน และความปลอดภัยในการทำงาน การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน
(supportive colleagues) ความสอดคล้องของบุคลิกภาพกับงาน (personality-job fit) เป็นความสามารถและทักษะในการทำงานของบุคลากรที่มีความเหมาะสมและสอดคล้องกับงาน และลักษณะของบุคคล (personal characteristics)
            Judge (2009) พบว่า ปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน 4 ด้าน ได้แก่ ด้านการเห็นคุณค่าในตนเอง (self esteem) เป็นการมองว่าตนเองชอบหรือไม่ชอบในตนเอง ด้านการรับรู้ความสามารถของตนเอง (self-efficacy) เป็นการมองว่าตนเองมีความสามารถหรือไม่ ด้านความเชื่ออำนาจควบคุมตนเอง (locus of control) เป็นความรู้สึกของตนเองว่ามีอำนาจในการควบคุมสิ่งแวดล้อมของตนหรือไม่ และความมั่นคงในอารมณ์ของตนเอง (neuroticism)










ความผูกพันองค์การ (Organizational Commitment)

ความผูกพันองค์การ (Organizational Commitment)

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์

ความหมายของความผูกพันองค์การ
            ความหมายของความผูกพันองค์การ (organizational commitment) ได้จำแนกตามมุมมองของนักวิชาการได้ 2 ประเภท คือ ความผูกพันองค์การในความหมายการผูกพันที่เกิดจากความรู้สึกผูกพันยึดติดกับองค์การ เป็นความต้องการ (want to) ที่จะผูกพัน และความผูกพันองค์การในความหมายของการผูกพันอยู่กับองค์การ ที่ไม่ใช่ความรู้สึกต้องการผูกพัน แต่มาจากเหตุผลอื่น จึงเป็นความจำเป็น (need to) ต้องผูกพัน 
            ความผูกพันองค์การในความหมายการผูกพันที่เกิดจากความรู้สึกผูกพันยึดติดกับองค์การ Kanter (1968, p. 500) อธิบายว่าความผูกพันองค์การเป็นความเต็มใจของบุคลากรที่จะแสดงออกโดยการทุ่มเทความพยายามในการทำงานและมีความภักดีให้กับองค์การ Sheldon (1971, p. 143) กล่าวว่าความผูกพันองค์การเป็นการประเมินความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่อองค์การในด้านบวกและมีความตั้งใจทำงานเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ Porter, Steers, Mowday, and Boulian (1974, p. 603) เสนอว่าความผูกพันองค์การเป็น การแสดงตนเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ (identification) เป็นความรู้สึกที่ต้องการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ การมีส่วนร่วมกับองค์การ (involvement) เป็นการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่อย่างเต็มที่ ความจงรักภักดี (loyalty) เป็นความรู้สึกที่จะต้องการอยู่กับองค์การตลอดไป Mowday, Porter, and Steers (1982, p. 27) อธิบายว่าความผูกพันองค์การเป็นระดับความต้องการของบุคลากรในการระบุตนเอง มีส่วนร่วมกับองค์การโดยยอมรับเอาเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ ทำให้เกิดความเต็มใจทุ่มเทความพยายามในการบรรลุเป้าหมาย รวมทั้งเสียสละเพื่อประโยชน์และความสำเร็จขององค์การ ความปรารถนาอย่างยิ่งที่จะรักษาความเป็นสมาชิกกับองค์การตลอดไป O’Reilly and Chatman (1986, pp. 492-499) กล่าวว่า ความผูกพันองค์การมาจากพื้นฐานของการปฏิบัติตาม (compliance) เป็นการแสดงออกทางพฤติกรรมเพื่อให้ได้รางวัลที่กำหนดไว้ การแสดงตน (identification) เป็นความต้องการที่จะผูกพันยึดติดอยู่กับองค์การ ด้วยการรักษาความเป็นสมาชิกในองค์การ การยอมรับ (internalization) เป็นการยอมรับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การเข้ามาหล่อหลอมรวมไว้ด้วยกัน
ในตนเอง
            ส่วนความผูกพันองค์การในความหมายของการผูกพันอยู่กับองค์การ ที่ไม่ใช่ความรู้สึกต้องการผูกพัน แต่มาจากเหตุผลอื่น จึงเป็นความจำเป็นต้องผูกพัน March and Simon (1958, p.74) พบว่า ความผูกพันองค์การเป็นทัศนคติที่มีความสัมพันธ์เชิงแลกเปลี่ยนระหว่างบุคลากรกับองค์การ โดยบุคลากรจะมีความผูกพันองค์การเพื่อให้ได้มาซึ่งรางวัลหรือผลตอบแทนที่ต้องการจากองค์การ Becker (1960, p. 35) เห็นว่าการพิจารณาความผูกพันองค์การเป็นผลมาจากการที่บุคลากรเปรียบเทียบผลประโยชน์ที่ได้มากับความพยายามที่ใช้ไปในการทำกิจกรรม ซึ่งเป็นแนวคิดการลงทุน (side bet) ที่ใช้อธิบายถึงเหตุผลว่าบุคลากรจะเกิดความผูกพันต่อสิ่งที่ได้สร้างการลงทุนไว้ และถ้าบุคลากรไม่ผูกพันต่อสิ่งนั้น ก็จะทำให้สูญเสียสิ่งที่ลงทุนไป จึงจำเป็นต้องผูกพันต่อไปโดยไม่มีทางเลือก Hrebiniak and Alutto (1972, p. 556) กล่าวว่าความผูกพันด้านคิดคำนวณ (calculative) และด้านบรรทัดฐานทางสังคม (normative) เป็นความผูกพันของบุคลากรที่ต้องทำงานอยู่กับองค์การต่อไป เพราะเชื่อว่าจะสูญเสียผลประโยชน์มากกว่า หากต้องออกจากองค์การไป จึงต้องทำงานผูกพันไป Wiener and Vardi (1980, p. 90) เห็นว่าความผูกพันองค์การเป็นความตั้งใจหรือการตอบสนองบรรทัดฐานทางสังคมของบุคลากรที่ใช้กำหนดทางพฤติกรรมให้แสดงออกมาอย่างที่ควรจะเป็นในสังคม Stebbins (1970b, p. 527) ได้เสนอว่าความผูกพันองค์การเกิดจากการบังคับ (forced commitment) ระบุว่าความรู้สึกที่บุคลากรไม่มีทางเลือกที่จะแสดงตนเองทางสังคมให้แตกต่างได้ เพราะมีผลเสียที่เกิดขึ้นมากกว่า จึงรู้สึกว่าเป็นการบังคับให้ผูกพันกับองค์การ
            Hulin (1991, p. 448) มีความเห็นแย้งจากความหมายของความผูกพันองค์การที่เกิดจากความจำเป็นหรือจากการบังคับ โดยอธิบายว่าไม่น่าจะเป็นความผูกพันองค์การ เพราะไม่ได้เกิดจากความต้องการของตนเองหรือความปรารถนาที่จะอยู่กับองค์การ แต่เพราะไม่มีทางเลือก จึงต้องอยู่กับองค์การ ดังนั้นความหมายที่เกิดจากข้อผูกมัดหรือจากการบังคับไม่เป็นความผูกพันองค์การ อย่างไรก็ตาม O’Reilly & Chatham (1986) มองว่าความผูกพันองค์การไม่จำเป็นต้องมาจากการแสดงตนเองหรือการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การเสมอไป แต่ให้ดูว่าความผูกพันองค์การนั้นเกิดขึ้นได้อย่างไร ซึ่งทำให้ความผูกพันด้านความต่อเนื่อง (continuance commitment) เป็นความผูกพันองค์การเช่นเดียวกัน ดังนั้นไม่ว่าความผูกพันที่เกิดขึ้นนั้นจะเกิดจากความจำเป็นมากกว่าความปรารถนา บุคลากรก็มีความรู้สึกที่จะอยู่กับองค์การต่อไปเช่นเดียวกัน
            ความหมายโดยสรุปของความผูกพันองค์การว่าเป็นความผูกพันที่มาจากความรู้สึกต้องการผูกพันยึดติดกับองค์การ โดยการแสดงตนเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ ยอมรับเอาค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ มีความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายาม เสียสละเพื่อประโยชน์ขององค์การ และต้องการอยู่กับองค์การตลอดไป ซึ่งความหมายดังกล่าวเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญต่อความผูกพันองค์การ (Mowday et al. 1982, p. 27) ในการยอมรับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ กับความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายาม เสียสละเพื่อผลประโยชน์ขององค์การนั้นมีความสอดคล้องกับการประยุกต์ ใช้ในสภาพแวดล้อมที่มีอัตราการลาออกสูง (Swailes, 2002, pp. 165-166)

            ความผูกพันองค์การมีความสำคัญในการสร้างทัศนคติของบุคลากรในการยอมรับค่านิยมขององค์การและมีความรู้สึกเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ ทำให้บุคลากรมีค่านิยมที่สอดคล้องกับสมาชิกอื่นในองค์การ มีความรู้สึกเป็นพวกเดียวกัน ในการบรรลุเป้าหมายขององค์การร่วมกัน เกิดเป็นความเต็มใจของบุคลากร ในการทุ่มเท ความสามารถและความพยายามในการปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การ พร้อมที่จะเสียสละเพื่อประโยชน์ขององค์การ ต้องการรักษาความเป็นสมาชิกในองค์การ เป็นความตั้งใจ
ที่จะปฏิบัติงานในองค์การตลอดไป เกิดเป็นความภักดีต่อองค์การ
(Mowday et al., 1982, p, 27)
            ความผูกพันองค์การยังมีความสำคัญต่อการสร้างความอยู่รอดและขององค์การ บุคลากรที่มีระดับความผูกพันองค์การสูงจะมีระดับความมุ่งมั่นในการทำงานเพื่อให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมาย และยินดีที่จะใช้ความพยายามในการทำงานให้กับองค์การด้วยความเต็มใจเพื่อประโยชน์ขององค์การ ความผูกพันองค์การมีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลขององค์การได้แก่ การมีส่วนร่วมในการทำงาน และความภักดีต่อองค์การ (Buchanan, 1974, p. 533)
            ความผูกพันองค์การมีความสำคัญเนื่องจากเป็นตัวแปรที่ความสัมพันธ์กับตัวแปรอื่น ๆ เช่น การลาออก (turnover) การขาดงาน (absenteeism) และความเฉื่อยชา (tardiness) นอกจากนั้นการพัฒนาบุคลากรที่มีความรู้และมีความเชี่ยวชาญ มีค่าใช้จ่ายในการพัฒนาและรักษา เป็นการลงทุนขององค์การ ทำให้การสร้างความผูกพันองค์การระหว่างบุคลากรกลุ่มนี้ให้อยู่ในระดับสูงจึงเป็นสิ่งที่มีความสำคัญอย่างมาก เพราะองค์การอาจสูญเสียการลงทุนที่เกิดขึ้นนี้ได้ จากการลาออกหรือการขาดงาน หากระดับความผูกพันองค์การของบุคลากรกลุ่มนี้อยู่ในระดับต่ำ (Mowday et al., 1982; May et al., 2002; Meyer and Allen, 1997; Angle and Perry, 1981) 

            Mowday et al. (1982, pp. 433-434) ได้เสนอแบบจำลองของกระบวนการที่ทำให้เกิดความผูกพันองค์การ ดังแสดงในภาพ 1




ขั้นก่อนเข้าสู่องค์การ


ขั้นการทำงาน
ช่วงแรก


ขั้นการทำงาน
ช่วงกลางและช่วงปลาย


(pre-entry
stage)


(early employment stage)


(middle and late
career stages)


ความคาดหวัง


การเริ่มสร้าง


การตั้งมั่น


(anticipation)


(initiation)


(entrenchment)


ภาพ 1 แบบจำลองสามขั้นตอนการพัฒนาความผูกพันองค์การ
ที่มา. ดัดแปลงจาก Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover (p. 65), by R. T. Mowday, L. W. Porter, R. M. Steers, 1982, San Diego, CA: Academic Press.


           จากภาพ 1 แบบจำลองขั้นตอนการพัฒนาความผูกพันองค์การ ในช่วงก่อนเข้าสู่องค์การจะมีผลกับความผูกพันองค์การที่จะเกิดขึ้นในเวลาต่อมา ซึ่งไม่ควรจะมองข้าม เพราะในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การนั้นจะเป็นการตัดสินใจเลือกอาชีพและทำงานกับองค์การใดองค์การหนึ่ง การตัดสินใจนี้จะส่งผลต่อระดับความผูกพันองค์การและพฤติกรรมที่คาดว่าจะแสดงออกมาในการทำงาน ในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การ จะเป็นการปรับทัศนคติของบุคลากรให้มีความสอดคล้องกับการตัดสินใจเลือกอาชีพและทำงานกับองค์การ ดังนั้นในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การ จึงเป็นช่วงของความคาดหวัง (anticipation) ซึ่งส่งผลต่อระดับความผูกพันองค์การของบุคลากรที่อาจเปลี่ยนแปลงได้ตามประสบการณ์ในระหว่างการทำงานช่วงระยะแรก ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การในขั้นนี้ ได้แก่ คุณลักษณะส่วนบุคคล (personal characteristics) ความคาดหวังเกี่ยวกับงาน (expectations about the job) และปัจจัยในการเลือกอาชีพการงาน (job choice factors) (Mowday et al., 1982, p. 65)
            ในช่วงต่อมาเป็นขั้นเริ่มสร้าง (initiation) ซึ่งเป็นช่วงที่มีความสำคัญในการพัฒนาความผูกพันองค์การจากทัศนคติที่มีความเสถียรมากกว่า ในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การซึ่งเป็นทัศนคติที่ไม่มีความเสถียรและเปลี่ยนแปลงได้ เป็นช่วงที่บุคลากรยืนยันหรือปฏิเสธความคาดหวังเกี่ยวกับงานและองค์การในระยะนี้ เป็นการตัดสินใจที่จะอยู่ต่อหรือลาออก ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การในขั้นนี้ ได้แก่ อิทธิพลส่วนบุคคล (personal influences) เช่น คุณลักษณะส่วนบุคคล ซึ่งรวมถึงระดับแนวโน้มของความผูกพันองค์การส่วนบุคคล ปัจจัยระดับบุคคลนี้เหมือนกับคุณลักษณะส่วนบุคคลที่มีในขั้นก่อนเริ่มเข้าสู่องค์การ อิทธิพลจากองค์การ (organizational influences) ประกอบด้วย ลักษณะงาน และสภาพแวดล้อมการทำงาน อิทธิพลที่ไม่ได้มาจากองค์การ (nonorganizational influences) ประกอบด้วย ลักษณะองค์กาที่บุคลากรทำงานและการรับรู้คุณลักษณะขององค์การอื่นที่ไม่ได้ทำงานด้วย ความผูกพันองค์การจะมีการพัฒนาในช่วงนี้ โดยจะเริ่มมีความเสถียรและเป็นขั้นตอนที่สำคัญก่อนที่จะไปสู่ขั้นตอนต่อไป (Mowday et al., 1982, p. 65)
            ในช่วงสุดท้ายของแบบจำลองนี้จะเป็นขั้นการทำงานช่วงกลางและช่วงปลายเป็นช่วงของการตั้งมั่น (entrenchment) ซึ่งเป็นช่วงที่มีระยะเวลาการทำงานมากขึ้น และนำไปสู่งานที่มีความท้าทายมากขึ้น ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ ได้แก่ การสร้างความผูกพันทางสังคมที่เพิ่มขึ้น โอกาสของการจ้างงานจากภายนอกที่น้อยลง และความรู้สึกมั่นคงต่อองค์การที่มากขึ้น ได้มีการศึกษาพบว่า ยิ่งบุคลากรทำงานให้กับองค์การนานเท่าใด ก็ยิ่งส่งผลต่อระดับความผูกพันองค์การให้สูงขึ้น (Mowday et al., 1982, p. 197)

            ในส่วนนี้เป็นการสรุปประเด็นและสาระสำคัญที่เกี่ยวกับความผูกพันองค์การตามที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้
            Becker (1960, pp. 32-33) ได้ใช้แนวคิดการแลกเปลี่ยน โดยเสนอว่าเหตุผลที่บุคลากรเกิดความผูกพันต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใดที่ได้สร้างการลงทุน (side bet) ต่อสิ่งนั้นไว้ เพราะถ้าจะไม่ผูกพันต่อสิ่งนั้น ก็จะทำให้สูญเสียมากกว่า จึงจำเป็นที่จะต้องผูกพัน ความสำคัญของการลงทุนจะแปรผันไปตามระยะเวลา เช่น อายุงานในองค์การยิ่งบุคลากรทำงานให้กับองค์การนานเท่าใด ก็จะทำให้มีการลงทุนในความพยายามทั้งร่างกายและจิตใจให้กับองค์การ โดยได้การตอบแทนในรูปของเงินเดือน เงินบำนาญ สวัสดิการ อำนาจหน้าที่ สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ดังนั้น การที่บุคลากรทำงานอยู่กับองค์การนานจะตัดสินใจลาออกได้ยากกว่า เพราะพิจารณาว่าการลาออกจากองค์การ ก็เท่ากับการลงทุนที่ได้สะสมไว้ ก็ย่อมสูญเสียไป เช่น เงินบำนาญ หรือชื่อเสียงที่สั่งสมมา อาจไม่คุ้มกับผลประโยชน์ที่ได้รับจากที่ใหม่
            Kanter (1968, p. 499) ได้จัดประเภทความผูกพันองค์การในรูปแบบที่แตกต่างกัน ได้แก่ ความผูกพันด้านความต่อเนื่อง (continuance commitment) เป็นความผูกพันด้านความรู้สึกนึกคิดที่มีต่อบทบาททางสังคม โดยไม่คำนึงถึงความรู้สึกที่มีต่อบทบาทของตนเอง โดยบุคลากรจะสร้างความผูกพันด้านความรู้สึกต่อองค์การจากการได้รับผลประโยชน์ที่ต้องการจากองค์การโดยการแลกเปลี่ยนระหว่างสิ่งที่เป็นต้นทุนและสิ่งที่เป็นประโยชน์ ความผูกพันด้านความต่อเนื่องนี้มีความหมายในแนวทางเดียวกัน
กับทฤษฎีการลงทุนของ
Becker (1960, pp. 32-42) ความผูกพันด้านความต่อเนื่องจะเป็นพันธะผูกพันของบุคลากรเมื่อได้ทำงานอยู่กับองค์การและได้ผลประโยชน์จากองค์การ เป็นความจำเป็นที่จะต้องอยู่และผูกพันต่อองค์การ เพราะหากจะไม่ผูกพันกับองค์การต่อไป ก็จะต้องสูญเสียประโยชน์ที่ได้รับจากองค์การ ความผูกพันด้านความสัมพันธ์ (cohesion commitment) เป็นรูปแบบของความสัมพันธ์ทางสังคมและทางความรู้สึก บุคลากรจะมีความผูกพันจากการยึดเหนี่ยวกับองค์การ เพราะมีความรู้สึกผูกพันต่อกลุ่มทางสังคมในองค์การ สิ่งที่ส่งเสริมความผูกพันจากการยึดเหนี่ยวและทำให้มีการแสดงตนเป็นส่วนเดียวกับองค์การ เช่นเดียวกับสมาชิกองค์การคนอื่น คือ พิธีการและงานฉลองต่าง ๆ เช่น การปฐมนิเทศและการสาบานตนเข้ารับตำแหน่ง เป็นต้น ความผูกพันจากการควบคุม (control commitment) เป็นความผูกพันที่เกิดจากคุณธรรมและค่านิยมของบุคลากรที่ได้หล่อหลอมรวมเอาปทัสถานและค่านิยมขององค์การ โดยยอมรับเข้ามาในตนเอง บุคลากรจึงได้นำปทัสถานและค่านิยมขององค์การนี้เป็นแนวทางในการกำหนดพฤติกรรมในการทำงาน และการปฏิบัติตามกฎ ระเบียบ ข้อบังคับขององค์การ และแสดงพฤติกรรมที่สร้างประโยชน์ให้กับองค์การ
            Stebbins (1970b, pp. 526-529) พบว่า ความผูกพันองค์การมีองค์ประกอบ ดังนี้ ความผูกพันที่นำไปสู่คุณค่า (value commitment) เป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ได้แสดงตนเองทางสังคม ความผูกพันที่เกิดจากการบังคับ (forced commitment) เป็นความรู้สึกที่ไม่สามารถเลือกที่จะแสดงตนเองทางสังคมให้แตกต่างได้ เพราะมีผลเสียที่เกิดขึ้นมากกว่า
            Sheldon (1971, p. 143) เห็นว่าความผูกพันองค์การเป็นการประเมินความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่อองค์การในด้านบวกและมีความตั้งใจทำงานเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ และได้เสนอปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ คือ ระยะเวลาที่ใช้ในการศึกษาเพื่อตัดสินใจเลือกอาชีพการทำงาน ระดับความสัมพันธ์ที่มีกับเพื่อนร่วมงานทำให้เกิดความผูกพัน และส่งเสริมค่านิยมด้านอาชีพ ประสบการณ์ในการทำงานและความน่าสนใจของอาชีพ
            Buchanan (1974, p. 533) ได้เสนอองค์ประกอบความผูกพันองค์การ ได้แก่ การยอมรับเป้าหมายและค่านิยม (internalization) เป็นการแสดงออกถึงการหล่อหลอมเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเข้ามาอยู่ในตนเองและมีความภูมิใจในองค์การ การมีส่วนร่วมกับองค์การ (involvement) เป็นการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่อย่างเต็มที่ มีความเต็มใจที่จะทำงานเพื่อความก้าวหน้า และประโยชน์ขององค์การ ความจงรักภักดี (loyalty) เป็นความรู้สึกต้องการคงความเป็นสมาชิกในองค์การตลอดไป
            Master and Johnson (1974, p. 251) ได้อธิบายว่าความผูกพันองค์การประกอบด้วย ความผูกพันจากการตอบสนอง (commitment of responsiveness) เป็นความผูกพันที่มาจากความรู้สึกยินดีที่จะได้ผูกพัน ความผูกพันด้วยข้อผูกมัด (commitment of obligation) เป็นความผูกพันที่เกิดจากผลของการกระทำในอดีตและมีผลประโยชน์เกิดขึ้น จึงเกิดเป็นข้อผูกมัดให้ผูกพัน
            Porter et al. (1974, pp. 603-609) ศึกษาความผูกพันองค์การพบว่า มีองค์ประกอบดังนี้ ความเชื่อมั่น ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์การ เป็นความเชื่อ ยอมรับใน และพร้อมที่จะปฏิบัติตามเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ รวมถึงความรู้สึกว่าเป้าหมายและค่านิยมของตนเองสอดคล้องกับองค์การ บุคลากรที่มีความผูกพันองค์การ จะมีแนวโน้มที่จะเข้าร่วมกิจกรรมขององค์การ ความเต็มใจ ความทุ่มเท ความพยายาม เป็นความตั้งใจและพร้อมที่จะใช้ความสามารถในการทำงานให้กับองค์การอย่างเต็มที่ เพื่อแก้ไขและพัฒนาองค์การให้บรรลุเป้าหมาย แม้จะไม่ได้รับผลตอบแทนก็ตาม รวมถึงการเสียสละความสุขส่วนตัวเพื่อประโยชน์และความสำเร็จขององค์การ ความภักดี เป็นความปรารถนาที่จะดำรงความเป็นสมาชิกในองค์การ โดยมีความจงรักภักดีต่อองค์การ ไม่ปรารถนาจะออกจากองค์การไป ถึงแม้ว่าองค์การอื่นจะให้ผลประโยชน์ตอบแทนมากกว่า บุคลากรมีความภูมิใจในการเป็นสมาชิกในองค์การ และพร้อมที่จะบอกผู้อื่นว่าตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ
            Etzioni (1975) ได้ใช้แนวทางการศึกษาความผูกพันที่แตกต่างจากนักวิชาการอื่น ๆ โดยได้ระบุรูปแบบของการมีส่วนร่วม (involvement) ของบุคลากรว่ามีดังนี้ การมีส่วนร่วมจากคุณธรรม (moral involvement) เป็นความคิดเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การ ประกอบด้วย การมีส่วนร่วมจากคุณธรรมอย่างแท้จริง (pure moral involvement) เป็นการมีส่วนร่วมจากคุณธรรมที่เป็นผลมาจากการหล่อหลอมรวมเอาปทัสถาน ค่านิยม และเป้าหมายขององค์การเข้ามาในตนเอง และแสดงตนด้วยการมีส่วนร่วมกับองค์การในการบริหารจัดการ จึงทำให้บุคลากรมีอำนาจอยู่ในตำแหน่งขององค์การ และการมีส่วนร่วมจากคุณธรรมทางสังคม (social moral involvement) เป็นการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่ให้ความสำคัญกับอำนาจหน้าที่น้อยกว่า แต่จะให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมงาน ซึ่งเกิดจากการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างกัน เป็นความผูกพันทางด้านความสัมพันธ์ การมีส่วนร่วมจากการวางแผน (calculative involvement) เป็นได้ทั้งความคิดเชิงบวกและเชิงลบต่อความผูกพันองค์การ และอยู่ในรูปแบบของการแลกเปลี่ยนระหว่างองค์การและบุคลากร การมีส่วนร่วมแบบแปลกแยก (alienative involvement) เป็นความคิดเชิงลบต่อความผูกพันองค์การ การมีส่วนร่วมของบุคลากรเกิดจากการถูกบังคับให้ผูกพันกับองค์การทั้งที่ไม่ต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับองค์การ เช่น นักโทษที่อยู่ในเรือนจำ หรือทหารเกณฑ์ในกองทัพ เป็นต้น การมีส่วนร่วมแบบแปลกแยกไม่ถือว่าเป็นความผูกพันองค์การ เนื่องจากเป็นความสัมพันธ์ที่จะไม่ได้เกิดจากความสมัครใจ Etzioni (1975) เชื่อว่าความผูกพันองค์การที่แท้จริงนั้นเป็นการมีส่วนร่วมจากคุณธรรมเท่านั้น
            Salancik (1977b, pp. 62-64) ระบุว่าความผูกพันองค์การมีองค์ประกอบดังนี้ ด้านพฤติกรรมองค์การ (organizational behavior) เป็นทัศนคติที่ใช้ในการระบุเป้าหมายและค่านิยมของบุคลากรซึ่งจะนำไปสู่ความปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกอยู่กับองค์การตลอดไป ด้านจิตวิทยาสังคม (social psychological view) เป็นพฤติกรรมของบุคลากรในอดีตที่ส่งผลทำให้ต้องอยู่กับองค์การต่อไป ซึ่งเกิดจากการสูญเสียผลตอบแทนที่จะได้รับหรือผลเสียที่เกิดขึ้นจากการลาออกจากองค์การ
            Buchanan (1974, p. 533) เห็นว่าความผูกพันองค์การเป็น การแสดงตนเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ (identification) เป็นความรู้สึกที่ต้องการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ การมีส่วนร่วมกับองค์การ (involvement) เป็นการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่อย่างเต็มที่ ความจงรักภักดี (loyalty) เป็นความรู้สึกที่จะต้องการอยู่กับองค์การตลอดไป
            Mowday et al. (1982, p. 27) เสนอว่าความผูกพันองค์การประกอบด้วย ระดับความต้องการของบุคลากรในการระบุตนเอง การมีส่วนร่วมกับองค์การโดยยอมรับเอาเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ เต็มใจทุ่มเทในการบรรลุเป้าหมาย รวมทั้งเสียสละเพื่อประโยชน์และความสำเร็จขององค์การ ความปรารถนาอย่างยิ่งที่จะรักษาความเป็นสมาชิกอยู่กับองค์การตลอดไป และได้ศึกษาพบว่า ความผูกพันองค์การมาจากปัจจัยต่อไปนี้ ลักษณะส่วนบุคคล การรับรู้กับความคาดหวัง ปัจจัยด้านอาชีพการงาน ลักษณะของงาน สภาพแวดล้อมการทำงาน ลักษณะองค์การ การรับรู้ลักษณะองค์การอื่น โอกาสการจ้างงานอื่น และระยะเวลาที่ทำงานให้กับองค์การ
            O’Reilly & Chatman (1986, p. 493) ได้ศึกษาความผูกพันองค์การพบว่ามีองค์ประกอบดังนี้ การยอมทำตาม (compliance) เป็นการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับผลตอบแทน การยอมทำตามเกิดขึ้นเมื่อได้ปรับทัศนคติและแสดงออกทางพฤติกรรมเพื่อให้ได้รางวัลตามที่กำหนดไว้ การแสดงตน (identification) เป็นความผูกพันที่ต้องการเป็นสมาชิกองค์การ การเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกัน (internalization) เป็นการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเข้ามาหล่อหลอมรวมเข้ามาอยู่ในตนเองไว้ด้วยกัน มีเอกลักษณ์ร่วมกันเกิดขึ้น ทำให้รู้สึกภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์การ
            Penley and Gould (1988, p. 48) เสนอว่าความผูกพันองค์การประกอบด้วย ความผูกพันด้านคุณธรรม (moral commitment) เป็นการยอมรับและการแสดงออกต่อเป้าหมายองค์การ ความผูกพันแบบคิดคำนวณ (calculative commitment) เป็นความผูกพันองค์การที่อยู่บนพื้นฐานการจูงใจด้วยรางวัลหรือผลประโยชน์ ความผูกพันแบบแปลกแยก (alienative commitment) คือ ความผูกพันองค์การเกิดขึ้น เมื่อบุคลากรทำงานได้รับผลตอบแทนไม่คุ้มกับความพยายามที่ลงแรงไป แต่คงยังทำงานอยู่เนื่องจากสภาพแวดล้อมบีบบังคับ
            Angle & Perry (1981, pp. 1-14) ได้อธิบายความผูกพันองค์การว่าประกอบด้วย ความผูกพันเชิงคุณค่า (value commitment) หมายถึง ความผูกพันที่สนับสนุนเป้าหมายองค์การ ความผูกพันในการคงอยู่ (commitment to stay) หมายถึง ความผูกพันที่จะคงความเป็นสมาชิกภาพขององค์การ
            Meyer & Allen (1991, pp. 75-76) ได้เสนอรูปแบบความผูกพันด้านทัศนคติ (attitudinal commitment) และความผูกพันทางพฤติกรรม (behavioral commitment) โดยอธิบายความผูกพันด้านทัศนคติว่าเป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ได้ยอมรับเอาเป้าหมายและค่านิยมขององค์การหล่อหลอมเข้ามาในตนเอง และตั้งใจรักษาความสัมพันธ์กับองค์การอย่างต่อเนื่อง ความผูกพันด้านทัศนคติเป็นกระบวนการทางความรู้สึกนึกคิดซึ่งบุคลากรใช้พิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างตนเองกับองค์การ อาจรวมไปถึง
การเปรียบเทียบระหว่างเป้าหมายและค่านิยมขององค์การกับตนเอง ขณะที่ความผูกพันทางพฤติกรรมเป็นการให้ความสำคัญกับพฤติกรรมของบุคลากร จากพฤติกรรมในอดีตที่เป็นสาเหตุที่ทำให้ต้องรักษาความสัมพันธ์อยู่กับองค์การ เนื่องจากไม่มีทางเลือก การศึกษาความผูกพันด้านพฤติกรรมมักจะมุ่งให้ความสำคัญกับเงื่อนไขที่ทำให้เกิดพฤติกรรมและมีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติในเวลาต่อมา ความผูกพันด้านพฤติกรรมเป็นการแสดงออกของบุคลากรที่ทำงานอยู่ในองค์การ
            Meyer & Allen (1997, p. 67) ได้พัฒนาแบบจำลององค์ประกอบความผูกพันทั้งสามด้าน เพื่อที่จะบูรณาการผลของการศึกษา โดยแบบจำลองของความผูกพันองค์การ โดยเสนอว่าความผูกพันองค์การไม่ใช่เป็นเพียงทัศนคติ แต่เป็นสภาวะทางจิตวิทยา ซึ่งเกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับองค์การ และการตัดสินใจของบุคลากรว่าจะอยู่กับองค์การหรือไม่ องค์ประกอบความผูกพันทั้งสามด้าน ได้แก่ ความผูกพันด้านจิตใจ (affective commitment) เป็นองค์ประกอบความผูกพันองค์การเช่นเดียวกับ Mowday et al. (1982. p. 27) ซึ่งเป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ต้องการอยู่กับองค์การเพราะมีการยอมรับค่านิยมและเป้าหมายองค์การเข้ามาเป็นส่วนเดียวกัน มีความเต็มใจ ความมุ่งมั่น และใช้ความพยายามเต็มศักยภาพในการทำงานให้กับองค์การต่อไป ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านจิตใจประกอบด้วย ลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่ ข้อมูลด้านประชากรศาสตร์ เช่น อายุ เพศ ระยะเวลาที่ทำงานอยู่กับองค์การ และระดับการศึกษา เป็นต้น และบุคลิกลักษณะ เช่น ความต้องการบรรลุความสำเร็จ ความสัมพันธ์กับผู้อื่น ความมีอิสระ ความต้องการในระดับที่สูงกว่า จริยธรรมการทำงาน การควบคุมจากภายใน และสิ่งที่ให้ความสนใจ เป็นต้น ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยด้านประสบการณ์ทำงานและลักษณะโครงสร้างองค์การมีอิทธิพลต่อความผูกพันด้านจิตใจมากกว่าปัจจัยอื่น ความผูกพันด้านความต่อเนื่อง (continuance commitment) เป็นองค์ประกอบความผูกพันองค์การประเภทเดียวกับความผูกพันจากความจำเป็นในด้านการลงทุนของ Becker (1960, pp. 32-42) เป็นความผูกพันของบุคลากรจากการร่วมงานกับองค์การ โดยตระหนักถึงผลที่ได้ระหว่างการทำงานให้กับองค์การแล้วพิจารณาเทียบกับผลการลาออกจากองค์การ ถ้าบุคลากรที่มีระดับความผูกพันต่อเนื่องสูง จะตระหนักว่าสิ่งที่ได้รับจากองค์การมีคุณค่าสูงเกินกว่าที่จะออกไปจากองค์การ จึงต้องการทำงานในองค์การต่อไป เพราะจำเป็นต้องผูกพัน ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านความต่อเนื่อง ได้แก่ อายุ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในอาชีพ และความตั้งใจจะลาออก ซึ่งอายุมีความสัมพันธ์ทางลบกับโอกาสของทางเลือกในการทำงานอื่น ๆ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ว่าจะไม่เปลี่ยนงาน เช่น ความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน การเกษียณอายุ ความตั้งใจจะลาออกมีความสัมพันธ์ทางลบกับความผูกพันด้านความต่อเนื่อง เพราะบุคลากรที่ตั้งใจจะลาออก จะมีความผูกพันองค์การในระดับต่ำ แม้ว่าความผูกพันด้านความต่อเนื่องจะมีอิทธิพลต่อความตั้งใจจะลาออกของบุคลากรก็ตาม นอกจากนั้น ลักษณะของงาน การมีส่วนร่วมในการบริหารและการพึ่งพาอาศัยองค์การมีความสัมพันธ์กับความผูกพันด้านความต่อเนื่อง ซึ่งจะมีความแตกต่างกันตามการรับรู้ของบุคลากรกับงานอื่น ๆ ที่พบ รวมทั้งการเชื่อมโยงระหว่างบุคลากรกับองค์การและชุมชน ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน (normative commitment) เป็นความผูกพันของบุคลากรที่รู้สึกว่าควรจะผูกพันและอยู่กับองค์การ เป็นความรู้สึกด้านคุณธรรมว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้อง เช่น สำนึกบุญคุณที่มีโอกาสได้เข้ามาทำงานในองค์การ จึงมีความผูกพันองค์การ และตอบแทนด้วยการทำงานให้กับองค์การต่อไป มีความรู้สึกถึงภาระหน้าที่ในการทำงานต่อไปกับองค์การอาจเป็นผลมาจากการหล่อหลอมทางสังคม เช่น วัฒนธรรมองค์การ ค่านิยมและความภักดี หรือผลที่เกิดจากการแลกเปลี่ยน เช่น การได้รับทุนการศึกษา บุคลากรที่มีระดับความผูกพันด้านบรรทัดฐานสูง จะคิดว่าสมควรจะทำงานในองค์การต่อไป เนื่องจากเป็นสิ่งที่ถูกต้องตามบรรทัดฐานทางสังคม ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันที่เกิดจากภาระหน้าที่ ได้แก่ ความผูกพันต่อเพื่อนร่วมงาน การพึ่งพาองค์การ และการมีส่วนร่วมในการบริหาร
            Cohen (1993a, pp. 1140-1157) ได้เสนอองค์ประกอบความผูกพันองค์การ ดังนี้ การแสดงตนเอง (identification) เป็นการนำเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเข้ามาเป็นเป้าหมายของตนเอง ความสัมพันธ์ (affiliation) เป็นความรู้สึกที่ต้องการเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ การมีส่วนร่วมด้านคุณธรรม (moral involvement) เป็นการแสดงออกถึงความใส่ใจและห่วงใยต่อองค์การ
            Cropanzano and Mitchell (2005, p. 874) ใช้ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Social Exchange Theory) อธิบายกฎเกณฑ์ความสัมพันธ์ทางสังคมที่กำหนดให้มีการตอบแทนระหว่างกัน เป็นบรรทัดฐานของการตอบแทนซึ่งกันและกัน เช่น การมีบุญคุณ ระดับความผูกพันต่างตอบแทนนี้ขึ้นอยู่กับระดับของผลตอบแทนที่มีร่วมกันระหว่างบุคคล และสิ่งที่บุคคลนั้นให้ความสำคัญ จึงทำให้บุคลากรมีความรู้สึกผูกมัดกับผู้มีบุญคุณ เช่น องค์การ ผู้บังคับบัญชา หรือมหาวิทยาลัย ที่ได้ให้การสนับสนุน 


ชนรุ่น (Generation)

ชนรุ่น (Generation)

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์ 

ความหมายของชนรุ่น
            Mannheim (1952) ได้ริเริ่มนำแนวคิดชนรุ่นมาใช้ในการศึกษาด้านสังคมวิทยาได้เขียนเรื่อง The Problem of Generations ซึ่งเป็นผลงานทางวิชาการที่ได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลายในการนำมาใช้อ้างอิงทางการศึกษาด้านสังคมวิทยาและด้านการเมืองในประเด็นที่เกี่ยวกับชนรุ่นและโดยเสนอทฤษฎีชนรุ่น (Generational Theory) ซึ่งอธิบายว่าทัศนคติและค่านิยมของชนรุ่นถูกหล่อหลอมด้วยเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ในช่วงชีวิตที่มีการเจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ มาวิเคราะห์และคาดการณ์โดยสะท้อนจากสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีตไปสู่พฤติกรรมในอนาคต (McCrindle, 2006, p. 3)
            Mannheim (1952, p. 291) เสนอว่าชนรุ่น (generation) เป็นกลุ่มของบุคลากรที่เกิดในช่วงเวลาเดียวกันซึ่งมีช่วงชีวิตที่ได้เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่และอยู่ในสภาพ-แวดล้อมที่ได้รับรู้เหตุการณ์ทางสังคมและประวัติศาสตร์แบบเดียวกัน จึงทำให้บุคลากรที่เกิดในช่วงเวลาเดียวกันจะมีรูปแบบทางทัศนคติ ค่านิยม และพฤติกรรมที่แสดงออกมาในลักษณะเดียวกัน Schuman and Scott (1989, p. 360) กล่าวว่าชนรุ่นเป็นกลุ่มของบุคลากรที่มีความทรงจำและมีการรับรู้ร่วมกัน (collective memories) ถึงเหตุการณ์สำคัญในช่วงที่เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ ซึ่งจะส่งผลต่อทัศนคติ สิ่งที่ชอบ และพฤติกรรมที่แสดงออกมา ทำให้มีรูปแบบของความเชื่อ ค่านิยม และความคาดหวังเหมือนกัน จนเกิดเป็นเอกลักษณ์เฉพาะของชนรุ่น (generational identity) เช่นเดียวกับ Strauss & Howe (1991, p. 34) ได้ระบุว่าชนรุ่นเป็นกลุ่มของบุคลากรที่มีบุคลิกลักษณะและค่านิยมพื้นฐานแบบเดียวกัน ที่ได้รับอิทธิพลมาจากการรับรู้ร่วมกันถึงประสบการณ์ของเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ที่เกิดขึ้นในรูปแบบเดียวกัน Kuppershmidt (2000, pp. 65-67) ได้อธิบายว่าชนรุ่นว่าเป็นกลุ่มของบุคลากรซึ่งมีช่วงปีเกิดอยู่ในช่วงเดียวกันและรับรู้ร่วมกันถึงเหตุการณ์ที่มีความสำคัญต่าง ๆ ในช่วงที่ได้เรียนรู้ ปรับตัว และพัฒนาจนเติบโตเป็นผู้ใหญ่ ทำให้แต่ละชนรุ่นจะมีรูปแบบของพฤติกรรมที่เป็นลักษณะเฉพาะ ซึ่งได้มาจากการรับรู้ร่วมกันถึงประสบการณ์แบบเดียวกัน
            จากความหมายของนักวิชาการที่ได้ศึกษาข้างต้น สามารถสรุปได้ว่าชนรุ่นเป็นกลุ่มของบุคลากรที่เกิดในช่วงเวลาเดียวกัน รับรู้ถึงประสบการณ์แบบเดียวกันร่วมกัน จากเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ในช่วงชีวิตที่เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ ส่งผลทำให้บุคลากรที่เกิดในช่วงเวลาเดียวกันจึงมีบุคลิกลักษณะและค่านิยมพื้นฐานเป็นแบบเดียวกัน มีความทรงจำและการรับรู้ร่วมกัน จนเกิดเป็นลักษณะเฉพาะของชนรุ่น

            การศึกษาแนวคิดชนรุ่น (generational concept) สามารถใช้ทฤษฎีช่วงชีวิต (Life Course Theory) อธิบายช่วงชีวิตของบุคคล (phases in life) ตามช่วงเวลาที่มีพัฒนาการเจริญเติบโต โดยใช้บทบาททางสังคมในแต่ละช่วงชีวิตกับค่านิยมในแต่ละขั้นพัฒนาการ ดังแสดงในตาราง 1

บทบาททางสังคมในแต่ละช่วงชีวิต
ช่วงชีวิต
อายุ
ขั้น
บทบาททางสังคม
วัยเยาว์
0-21
เติบโต
ได้รับการเลี้ยงดู อบรม สั่งสอน จนเป็นผู้ใหญ่ และได้รับเอาค่านิยมและความเชื่อเข้ามา
วัยผู้ใหญ่
22-43
ทดสอบ
ทดสอบและยืนยันค่านิยมที่ได้รับเข้ามาในช่วงชีวิตที่เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่
วัยกลางคน
44-65
ยืนยัน
ยืนยันค่านิยมที่ได้รับเข้ามาในการจัดลำดับความสำคัญของสิ่งที่ชอบและสิ่งที่เป็นความต้องการ
วัยสูงอายุ
66-87
ถ่ายทอด
บุคคลในวัยนี้ถ่ายทอดค่านิยมของตนเองให้กับสมาชิกในชนรุ่นถัดไป
ที่มา. จาก Generations: The history of America’s future, 1584 to 2069 (p. 445), by
W. Strauss and N. Howe, 1991, New York: William Morrow.

            จากตาราง 1 ได้แสดงให้เห็นว่าบทบาททางสังคมกับการยอมรับค่านิยม เริ่มจาก วัยเยาว์ (youth) เป็นช่วงชีวิตที่เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ (formative) อยู่ในช่วงอายุตั้งแต่แรกเกิดจนกระทั่งอายุ 21 ปี เป็นช่วงเวลาที่บุคคลในวัยนี้ได้รับการเลี้ยงดู อบรม สั่งสอน จนกระทั่งเจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ และได้รับเอาค่านิยมและความเชื่อเข้ามา วัยผู้ใหญ่ (rising) อยู่ในช่วงอายุตั้งแต่ 22 ปี จนกระทั่งอายุ 43 ปี เป็นช่วงเวลาที่บุคคลในวัยนี้ทำการทดสอบและยืนยันค่านิยมที่ได้รับเข้ามาในช่วงชีวิตที่เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่
วัยกลางคน (
mid adulthood) อยู่ในช่วงอายุตั้งแต่ 44 ปี จนกระทั่ง 65 ปี เป็นช่วงเวลาที่บุคคลในวัยนี้ยืนยันค่านิยมที่ได้รับเข้ามาในการจัดลำดับความสำคัญของสิ่งที่ชอบและสิ่งที่เป็นความต้องการ วัยสูงอายุ (elderhood) อยู่ในช่วงอายุตั้งแต่ 66 ปี จนกระทั่ง 87 ปี เป็นช่วงเวลาที่บุคคลในวัยนี้ถ่ายทอดค่านิยมของตนเองให้กับสมาชิกในชนรุ่นถัดไป (Strauss & Howe, 1991, pp. 443-453)

            ปัจจุบันองค์การสมัยใหม่มีการเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้างองค์การ ทำให้เกิดความหลากหลายทางทรัพยากรมนุษย์จากความแตกต่างของชนรุ่น ได้แก่ ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ และชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต ความแตกต่างที่เกิดขึ้นนี้ได้ส่งผลต่อการทำงานร่วมกันระหว่างกลุ่ม ความหลากหลายนี้หล่อหลอมให้บุคลากรมีกระบวนการคิดและการแสดงออกในพฤติกรรมที่แตกต่างกัน ส่งผลให้มีความต้องการและแรงจูงใจในการทำงานที่แตกต่างกัน มีลักษณะการเรียนรู้และพัฒนาที่ไม่เหมือนกัน ความหลากหลายดังกล่าวอาจจะกลายเป็นปัญหาระดับองค์การได้ หากขาดความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญของความหลากหลายก็อาจส่งผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์การได้ นอกจากนั้นการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมและความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีการสื่อสาร รวมทั้งสังคมในยุคโลกาภิวัตน์ส่งผลต่อวิธีการบริหารจัดการในองค์การที่จะต้องตอบสนองต่อความหลากหลายถึงสิ่งที่แต่ละชนรุ่นให้ความสำคัญ มีความต้องการและความคาดหวังจากการทำงาน องค์การจะต้องสร้างความเข้าใจในความแตกต่างที่เกิดขึ้น โดยปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สามารถตอบสนองต่อความหลากหลายจากความแตกต่างของชนรุ่นได้อย่างมีประสิทธิผล ตั้งแต่การสรรหา การจูงใจ การพัฒนา และการรักษาให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานเพื่อบรรลุผลสำเร็จขององค์การ มีความพึงพอใจในการทำงาน เกิดเป็นความผูกพันองค์การ 

            การศึกษาความแตกต่างของชนรุ่น (generational differences) โดยนำช่วงปีเกิดของบุคลากรกับการรับรู้ถึงประสบการณ์ของเหตุการณ์ทางประวัติศาสตร์และสังคมในแบบเดียวกัน มาเป็นเกณฑ์เพื่อใช้จำแนกประเภทชนรุ่น (generational cohort) โดยจัดบุคลากรที่มีช่วงปีเกิดในเวลาเดียวกันให้อยู่ชนรุ่นเดียวกัน สมาชิกที่อยู่ชนรุ่นเดียวกันได้รับรู้ถึงประสบการณ์ในแบบเดียวกันร่วมกัน จึงทำให้มีการแสดงออกทางพฤติกรรมที่มีรูปแบบในการตอบสนองเหมือนกัน จึงเกิดเป็นลักษณะเฉพาะของชนรุ่น จึงทำให้บุคลากรในชนรุ่นเดียวกันมีความรู้สึกนึกคิดในลักษณะเดียวกัน จากการหล่อหลอมทางสังคมที่ใช้ในการกำหนดรูปแบบของพฤติกรรม ความรู้สึก และความคิด ซึ่งเป็นที่นิยมและได้รับการยอมรับในช่วงระยะเวลานั้น ส่งผลทำให้สมาชิกในชนรุ่นเดียวกันจึงมีการแสดงออกทางทัศนคติ ความรู้สึก และพฤติกรรมที่อยู่ในรูปแบบเดียวกัน โดยสมาชิกที่อยู่ชนรุ่นเดียวกันนั้น ไม่ได้รู้จักกันมาก่อน ไม่ได้อยู่ใกล้กัน และไม่ได้คุ้นเคยกัน (Eyerman & Turner, 1998, p. 97)
           การใช้ช่วงเวลาเดียวกันนี้มาจัดชนรุ่นเป็นสิ่งที่ใช้กำหนดจุดทางสังคม (social marker) ในระหว่างที่เกิดเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์และทางสังคมซึ่งบุคลากรในชนรุ่นนั้นได้รับรู้และมีประสบการณ์แบบเดียวกันร่วมกัน ในช่วงชีวิตที่เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ ได้รับการหล่อหลอมทางสังคมจนเกิดเป็นลักษณะเฉพาะของชนรุ่นนั้นขึ้น การรับรู้ถึงประสบการณ์แบบเดียวกันร่วมกันของบุคลากรที่มีช่วงอายุใกล้เคียงกันทำหน้าที่เป็นเสมือนกับเลนส์ที่ใช้มองผ่านเหตุการณ์ต่าง ๆ จากสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้น (McCrindle, 2006 p. 10) ดังนั้น รูปแบบเลนส์ของชนรุ่นที่ใช้มองก็มีความแตกต่างกันตามการรับรู้ถึงประสบการณ์ของเหตุการณ์สำคัญในช่วงชีวิตที่ได้เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ เหตุการณ์สำคัญต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในแต่ละยุคสมัยก็มีความแตกต่างกันไปตามกาลเวลา จึงส่งผลทำให้แต่ละชนรุ่นมีมุมมองที่แตกต่างกัน ตามประสบการณ์ซึ่งได้รับรู้ร่วมกันในแต่ละช่วงเวลาและเกิดเป็นลักษณะเฉพาะของชนรุ่น (Dencker, Aparna, & Martocchio, 2007, pp. 211-212) ดังแสดงในภาพ 1

ภาพ 1 ทฤษฎีชนรุ่น
ที่มา. ดัดแปลงจากการศึกษาของ Strauss & Howe (1991) Lancaster & Stillman (2003) Zemke et al. (2000) Espinoza et al. (2010) และ Martin & Tulgan (2002).

            จากภาพ 1 แสดงให้เห็นถึงการนำเหตุการณ์สำคัญทางสังคม เศรษฐกิจ การเมือง วัฒนธรรม และเทคโนโลยีในช่วงชีวิตที่เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ และส่งผลต่อทัศนคติ ค่านิยม แรงจูงใจ มาใช้ในการจำแนกประเภทชนรุ่น และใช้อธิบายลักษณะพื้นฐานของชนรุ่นตามการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์ทางสังคม (societal paradigm shift) ที่เกิดขึ้นในเวลาเดียวกับช่วงที่บุคลากรนั้นได้เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ เป็นช่วงเวลาที่มีการพัฒนาทั้งร่างกายและจิตใจ รวมทั้งได้รับอิทธิพลจากสิ่งที่ยอมรับและเป็นที่นิยมในขณะนั้น หรือเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ซึ่งจะส่งผลทำให้เกิดเป็นลักษณะเฉพาะของแต่ละชนรุ่น (Strauss & Howe, 1991, pp. 34-36) ทฤษฎีชนรุ่นจึงได้นำช่วงปีเกิดในการจำแนกชนรุ่นและใช้มุมมองระดับกลุ่มมากกว่าที่จะมุ่งเน้นระดับปัจเจกบุคคล เพื่ออธิบายลักษณะของแต่ละชนรุ่นซึ่งมีรูปแบบที่แตกต่างกันจนเกิดเป็นลักษณะเฉพาะ (Espinoza, Ukleja, & Rusch, 2010, p. 15) ในทำนองเดียวกับทัศนคติ ค่านิยม และพฤติกรรมการทำงานในแต่ละชนรุ่น ก็ได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ในสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้นเช่นเดียวกัน เมื่อแต่ละชนรุ่นได้เข้าสู่การทำงานก็จะนำความแตกต่างที่เกิดขึ้นนี้มาในที่ทำงานด้วยเช่นกัน (Jurkiewicz, 2000, pp. 55-74)
            Inglehart (1997, p. 103) ยังได้อธิบายค่านิยมที่ส่งผลต่อชนรุ่นจากการรับรู้ถึงประสบการณ์ร่วมกันในช่วงที่เจริญเติบโตเป็นผู้ใหญ่ว่ามาจาก อิทธิพลด้านเศรษฐกิจสังคมและด้านความขาดแคลนทางทรัพยากร ทำให้ค่านิยมของบุคลากรได้รับผลกระทบจากสภาวะความไม่มั่นคง เช่น สงคราม เศรษฐกิจตกต่ำ จะทำให้บุคลากรนั้นมีค่านิยมแบบยุคสมัยใหม่ (modernist) เช่น ความประหยัด ความมีเหตุมีผล วัตถุนิยม ความเป็นพวกเดียวกัน การปฏิบัติตามกฎระเบียบ ในทางตรงข้ามหากบุคลากรนั้นเติบโตในช่วง
ที่สภาวะมีความมั่นคง ก็จะมีค่านิยมแบบยุคหลังสมัยใหม่ (
postmodernism) เช่น ความเสมอภาค ความเป็นปัจเจกบุคคลนิยม การสร้างความเชื่อใจระหว่างกัน การยอมรับในความแตกต่าง และการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น เมื่อสภาวะทางเศรษฐกิจสังคมเกิดความไม่มั่นคง จะเป็นผลให้ชนรุ่นนั้นให้ความสำคัญกับความเป็นอนุรักษ์นิยมและการสร้างคุณค่าของตนเอง ขณะที่สภาวะทางเศรษฐกิจสังคมที่มีความมั่นคง จะเป็นผลให้ชนรุ่นนั้นให้ความสำคัญกับการยอมรับความเปลี่ยนแปลงและการสร้างความเปลี่ยนแปลง
ให้เกิดขึ้น
(Egri & Ralston, 2004, p. 211)
            การศึกษาวิจัยทางวิชาการและวรรณกรรมที่ได้มีการอ้างอิงถึงชนรุ่นส่วนใหญ่มักจะนิยมใช้วิธีการจัดประเภทตามที่ได้มีการศึกษาและกำหนดไว้แล้วว่าสังคมในปัจจุบันสามารถจำแนกชนรุ่นได้ดังนี้ ชนรุ่นยุควิทยุ (Radio Generation) ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ (Television Generation) ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ (Computer Generation) ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต (Internet Generation) และชนรุ่นสมาร์ทโฟน (Smartphone Generation) ชื่อที่ใช้จำแนกชนรุ่นอาจจะแตกต่างจากการวิจัยนี้ ตามนักวิชาการที่ศึกษา และจัดประเภทตามช่วงปีเกิดของแต่ละชนรุ่น โดยใช้เป็นช่วงเวลาที่เกิดเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ สังคม เศรษฐกิจ และวัฒนธรรม สมาชิกที่อยู่ชนรุ่นเดียวกันจะมีค่านิยมและทัศนคติที่สอดคล้องกันภายในกลุ่ม เป็นผลมาจากการรับรู้ถึงประสบการณ์แบบเดียวกันที่ผ่านมาร่วมกัน ในขณะที่เกิดเหตุการณ์สำคัญนั้นขึ้น จึงเกิดเป็นลักษณะเฉพาะของชนรุ่นและสามารถนำมาใช้ในการกำหนดและแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างของชนรุ่นได้ (Strauss & Howe, 1991, p. 9) โดยสมาชิกที่อยู่ชนรุ่นเดียวกันจะมีลักษณะนิสัยที่มีรูปแบบทัศนคติ ค่านิยม และพฤติกรรมเป็นแบบเดียวกัน และได้ส่งผลต่อการใช้ชีวิตประจำวันของแต่ละบุคคล ช่วงระยะที่ใช้จำแนกชนรุ่น จะมีค่าเฉลี่ยอยู่ระหว่าง 20 ถึง 22 ปี ตามช่วงปีเกิดที่ได้กำหนดเป็นเกณฑ์ และใช้อ้างอิงว่าบุคลากรนั้นเป็นสมาชิกอยู่ชนรุ่นใด
            ในอดีตองค์การประกอบด้วยบุคลากรที่มีช่วงวัยแตกต่างกัน จำแนกด้วยระดับชั้นขององค์การ (organizational stratification) ได้แก่ บุคลากรผู้อาวุโสอยู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง บุคลากรวัยกลางคนอยู่ตำแหน่งบังคับบัญชาระดับกลาง และบุคลากรวัยหนุ่มสาวอยู่ตำแหน่งเจ้าหน้าที่ระดับปฏิบัติการ จะเห็นได้ว่าเป็นการจัดสรรตำแหน่งตามลำดับอาวุโส อยู่ในลักษณะโครงสร้างองค์การเป็นลำดับขั้น แบ่งเป็นชั้นแยกส่วนกันได้อย่างชัดเจน โครงสร้างองค์การมีการเปลี่ยนผ่านของบุคลากรในแต่ละช่วงวัย เป็นไปตามธรรมชาติของอายุขัยอย่างสมดุล ซึ่งประชากรในอดีตมีอายุขัยเฉลี่ยน้อยกว่าในปัจจุบัน ขณะที่ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีในปัจจุบันทำให้อายุขัยเฉลี่ยของประชากรสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ประกอบกับโครงสร้างองค์การมีความยืดหยุ่นมากขึ้น จึงเกิดความหลากหลายของบุคลากรในช่วงอายุเพิ่มขึ้นในระดับบริหาร ผู้บริหารระดับสูงจากบุคลากรอาวุโสและจากบุคลากรวัยกลางคนมีจำนวนมากขึ้น นอกจากนั้น การเปลี่ยนแปลงระบบการพิจารณาจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานแทนระบบอาวุโส ก็ยิ่งทำให้องค์การสมัยใหม่ประกอบด้วยบุคลากรทุกช่วงวัยอยู่ในโครงสร้างที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นเกิดเป็นความหลากหลายของชนรุ่นที่แตกต่างกันทำงานร่วมกันอยู่ในองค์การ แต่ละชนรุ่นจะมีค่านิยมที่เป็นลักษณะเฉพาะซึ่งส่งผลต่อความต้องการ ความคาดหวัง และพฤติกรรมในการทำงานที่แตกต่างกัน เช่น ชนรุ่นยุควิทยุกับชนรุ่นยุคโทรทัศน์จะมีรูปแบบวิธีการทำงานที่ให้ความสำคัญกับการทำงานหนักและความทุ่มเทให้กับการทำงาน ขณะที่ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์กับชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตจะให้ความสำคัญกับการนำเทคโนโลยีใหม่มาประยุกต์ใช้ในการทำงาน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น มีเวลาให้กับชีวิตส่วนตัวมากขึ้น จึงให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว (work life balance) ดังนั้นลักษณะเฉพาะของแต่ละชนรุ่นจึงสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการออกแบบลักษณะของงานและวิธีที่ใช้จูงใจเพื่อให้ตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานของบุคลากร
ในแต่ละชนรุ่นได้อย่างมีประสิทธิผล (
Parry & Urwin, 2011, pp. 79-96)
            สรุปได้ว่า แนวคิดชนรุ่นสามารถใช้อธิบายความแตกต่างของบุคลากร จากความเชื่อมโยงระหว่างลักษณะของชนรุ่นกับอิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางสังคม เศรษฐกิจ วัฒนธรรม และการเมือง ที่ส่งผลให้บุคลากรที่มีช่วงปีเกิดในเวลาเดียวกัน จะรับรู้ถึงประสบการณ์ของเหตุการณ์สำคัญแบบเดียวกัน มีบุคลิกลักษณะและค่านิยมพื้นฐานเหมือนกัน จนเกิดเป็นลักษณะเฉพาะของแต่ละชนรุ่น 
            ลำดับต่อไปเป็นการศึกษาลักษณะของชนรุ่น สิ่งที่แต่ละชนรุ่นให้ความสำคัญในการทำงาน และค่านิยมในการทำงานของแต่ละชนรุ่น ดังต่อไปนี้

            ชนรุ่นยุควิทยุ (Radio Generation) หรือไซเลนท์เจเนอเรชั่น (Silent Generation) มีช่วงปีเกิดในระหว่างปี ค.ศ. 1928-1945ได้รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ได้แก่ สภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่ (ค.ศ. 1930) แผนฟื้นฟูเศรษฐกิจของอเมริกา (ค.ศ. 1933) สงครามโลกครั้งที่สอง (ค.ศ. 1939-1945) การโจมตีเพิร์ลฮาเบอร์ (ค.ศ. 1941) สงครามเกาหลี (ค.ศ. 1950-1953) การทดลองสร้างระเบิดนิวเคลียร์ (ค.ศ. 1945) เป็นต้น ชนรุ่นนี้ต้องการทำงานให้กับองค์การขนาดใหญ่ โดยเฉพาะองค์การภาครัฐ เพื่อที่จะได้มีโอกาสแสดงออกถึงความจงรักภักดีต่อสถาบันและองค์การ เช่น รับใช้ประเทศชาติด้วยการสมัครเข้าเป็นทหารกองประจำการในระหว่างสงครามโลกเพื่อแสดงออกถึงความจงรักภักดีและความรักชาติ (Zemke, Raines and Filipczak, 2000, p. 98)
            
สิ่งที่ชนรุ่นยุควิทยุให้ความสำคัญในการทำงาน 
            ชนรุ่นยุควิทยุให้ความสำคัญกับการทำงานหนัก การปฏิบัติตามนโยบายและกฎเกณฑ์ข้อบังคับ ด้วยความเชื่อที่ว่าความพยายามจากการทุ่มเทให้กับการทำงานและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์อย่างเคร่งครัดที่ผ่านมานั้นก็จะส่งผลให้ได้รับการตอบแทนในที่สุด สมาชิกในชนรุ่นนี้เติบโตอยู่ในสังคมซึ่งได้รับอิทธิพลจากการปฏิบัติตามกฎระเบียบวินัยทางทหารของกองทัพในระหว่างสงคราม ชนรุ่นนี้จึงมีความต้องการแสดงออกถึงความรักชาติ ความเสียสละ และการทำงานเพื่อส่วนรวม ค่านิยมที่เกิดขึ้นนี้ได้หล่อหลอมเข้าไปอยู่ในลักษณะของชนรุ่นนี้ จึงให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตามนโยบาย กฎ และข้อบังคับ ปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมายอย่างเคร่งครัด นอกจากนั้น การรับรู้ถึงประสบการณ์ในช่วงชีวิต
ที่มีความลำบากยากเข็ญ จากผลกระทบของสงครามโลกครั้งที่สองและสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่ก็ได้ส่งผลต่อความรู้สึกนึกคิดและพฤติกรรมของสมาชิกในชนรุ่นนี้ จึงให้ความสำคัญกับการอดออม การใช้จ่ายอย่างประหยัด และการใช้เงินอย่างคุ้มค่ามีความเป็นอนุรักษ์นิยมสูง ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ให้ความสำคัญกับครอบครัว ต้องการความมั่นคงในชีวิต และมีจิตใจสาธารณะ
(Lancaster & Stillman, 2003, p. 19)
            การรับข้อมูลข่าวสารหรือความบันเทิงของสมาชิกในชนรุ่นนี้เป็นการรับฟังโดยผ่านเครื่องวิทยุซึ่งเป็นเทคโนโลยีการสื่อสารที่นิยมกันอย่างแพร่หลายในยุคสมัยนั้น (Gravette & Throckmorton, 2007) ชนรุ่นนี้จึงได้เรียนรู้วิธีการทำงานโดยไม่มีเทคโนโลยีสนับสนุนหรือช่วยเหลือในการทำงาน จึงถูกสอนให้เชื่อฟังคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาในการทำงานและปฏิบัติตามนโยบายและกฎข้อบังคับ ชนรุ่นยุควิทยุจะนิยมทำงานให้กับองค์การขนาดใหญ่ที่มีลักษณะโครงสร้างตามลำดับขั้น ดังนั้น รูปแบบวิธีการบริหาร
ของบุคลากรในชนรุ่นนี้ จึงเป็นรูปแบบของการสั่งงานตามสายบังคับบัญชา (
chain of command) โดยให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบและขั้นตอนในการทำงาน ส่งงานที่ได้รับมอบหมายภายในระยะเวลาที่กำหนด มีความพึงพอใจจากการทำงานก็ต่อเมื่อสามารถปฏิบัติภารกิจตามที่ได้รับมอบหมายได้สำเร็จ สมาชิกในชนรุ่นนี้ต้องการที่จะแสดงออกให้เห็นถึงความจงรักภักดีต่อองค์การ จึงให้ความสำคัญกับการทำงานเพื่อส่วนรวม ความทุ่มเทในการทำงาน และความเสียสละให้กับองค์การ (Lancaster & Stillman, 2003, p. 20)
            ชนรุ่นยุควิทยุให้ความสำคัญกับความทุ่มเทในการทำงาน ตำแหน่งหน้าที่ มีความอดทนในการทำงาน ด้วยความเชื่อที่ว่าการทำงานหนักและปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่กำหนดแล้วจะส่งผลทำให้ความพยายามนั้นได้รับการตอบแทนเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสม เช่น การปรับเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น นอกจากนั้นยังให้ความสำคัญกับหน้าที่การงานมากกว่าเรื่องส่วนตัว และยึดถือคำสั่งตามสายบังคับบัญชา ชนรุ่นนี้มักจะปฏิบัติงานตามคำสั่งที่ได้รับมอบหมาย ไม่นิยมการเปลี่ยนแปลง มีความจงรักภักดีต่อองค์การ จึงเป็นเรื่องปกติที่บุคลากรในชนรุ่นนี้ทำงานให้กับองค์การใดองค์การหนึ่งจนเกษียณอายุ (Espinoza & Rusch, 2010, p. 5)

ค่านิยมเกี่ยวกับงานของชนรุ่นยุควิทยุ 
           จากการที่ชนรุ่นยุควิทยุเข้าสู่อาชีพการทำงานในช่วงที่เกิดวิกฤติเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่ส่งผลทำให้สมาชิกในชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับการอดออม การประหยัด และการใช้จ่ายอย่างคุ้มค่า และมองว่าการได้งานทำนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างมาก เนื่องจากการได้รับคัดเลือกให้เข้าทำงานเป็นสิ่งที่ยากมากในยุคสมัยนั้น ดังนั้นชนรุ่นนี้จึงให้ความสำคัญอย่างมากกับความมั่นคงในอาชีพการทำงาน มีความจงรักภักดีต่อองค์การ และมีความเชื่อว่าเมื่อเข้าทำงานได้แล้วจะต้องรักษางานที่ได้ทำนั้นให้มีความมั่นคงและทำงานจนเกษียณอายุ จึงทำให้ชนรุ่นนี้ไม่นิยมที่จะเปลี่ยนงาน นอกจากนั้นการทำงานในองค์การขนาดใหญ่ที่มีโครงสร้างเป็นแบบลำดับขั้นจะมีการติดต่อสื่อสารอย่างเป็นทางการ มีกฎระเบียบขั้นตอนในการทำงาน และมีรูปแบบการสั่งงานตามสายบังคับบัญชา ทำให้ชนรุ่นนี้ปฏิบัติตามนโยบาย กฎ ระเบียบ และข้อบังคับอย่างเคร่งครัด (Lancaster & Stillman, 2003)
            ชนรุ่นยุควิทยุคุ้นเคยกับวิธีการทำงานในรูปแบบการสั่งงานตามสายบังคับบัญชาที่มีความชัดเจนและมีการรายงานตรงต่อผู้บังคับบัญชาคนเดียว จึงไม่นิยมที่จะทำงานข้ามสายงาน นิยมใช้รูปแบบวิธีการสื่อสารอย่างเป็นทางการ ปัจจุบันสมาชิกในชนรุ่นนี้ส่วนใหญ่ได้เกษียณอายุจากการทำงานแล้ว แต่ก็ยังบางส่วนทำงานอยู่ วิธีการจูงใจสมาชิกในชนรุ่นนี้สามารถทำได้โดยสร้างให้ผู้อื่นเห็นถึงความสำคัญและคุณค่าจากประสบการณ์ทำงาน องค์การจึงต้องให้ความสำคัญกับการถ่ายทอดความรู้และทักษะในการทำงานให้กับชนรุ่นหลังซึ่งยังคงทำงานอยู่ในองค์การ ให้บทบาทการเป็นที่ปรึกษา พี่เลี้ยง รวมไปถึงจัดให้มีการทำงานที่สามารถกำหนดเวลาได้แบบยืดหยุ่น เพื่อที่จะรักษาสิ่งที่เป็นความรู้ ประสบการณ์ และความเชี่ยวชาญในการทำงานที่สั่งสมมาเป็นเวลายาวนานของชนรุ่นนี้ให้อยู่กับองค์การตลอดไป (Gravette & Throckmorton, 2007)

          ช่วงปีเกิดชนรุ่นยุคโทรทัศน์ (Television Generation) หรือ เบบี้บูมเมอร์ (Baby Boomers) คือ ช่วงปีเกิดเริ่มปี ค.ศ. 1946 และสิ้นสุดปี ค.ศ. 1964 ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ได้รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ได้แก่ การเดินทางไปยังดวงจันทร์ (ค.ศ. 1969) สงครามเวียดนาม (ค.ศ. 1962-1975) การเคลื่อนไหวต่อสู้เพื่อสิทธิมนุษยชนและสิทธิสตรี (ค.ศ. 1954-1968) คดีวอเตอร์เกต (ค.ศ. 1972) การปฏิวัติทางเพศ (ค.ศ. 1960-1980) และการลอบสังหารประธานาธิบดีจอห์น เอฟ เคเนดี้ (ค.ศ. 1963) และมาร์ติน ลูเธอร์ คิง (ค.ศ. 1968) ผู้นำการต่อสู้เพื่อสิทธิมนุษยชนที่เป็นบุคคลสำคัญ รวมทั้งการเริ่มเข้ามามีบทบาทของสื่อโทรทัศน์อย่างมากและเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในสังคมได้ถ่ายทอดเหตุการณ์สับสนวุ่นวายทั้งหลายที่เกิดขึ้นในขณะนั้น ทำให้การนำเสนอข้อมูลข่าวสารผ่านสื่อโทรทัศน์จึงมีอิทธิพลอย่างมากต่อความคิดของชนรุ่นยุคโทรทัศน์ ส่งผลทำให้เกิดเป็นอุดมคติในการสร้างความเปลี่ยนแปลงทางการเมืองและทางสังคมให้เกิดขึ้น จึงเป็นลักษณะเฉพาะของชนรุ่นยุคโทรทัศน์ที่ต้องการแสดงออกทางความคิดและพฤติกรรมอย่างเสรี มีการแสดงออกโดยการท้าทายต่อระเบียบ ข้อบังคับทางกฎหมาย จากการรับรู้ว่ามีการใช้อำนาจหน้าที่ของรัฐอย่างไม่ถูกต้อง ตั้งแต่การลอบสังหารบุคคลสำคัญ เรื่องอื้อฉาวทางการเมือง จนไปถึงความผิดพลาดในการตัดสินใจของรัฐที่เข้าร่วมสงครามโดยไม่ได้รับการสนับสนุนจากประชาชน ซึ่งมีส่วนทำให้สมาชิกครอบครัวของชนรุ่นนี้เสียชีวิตเป็นจำนวนมาก (Zemke et al., 2000, p. 64)
            ชนรุ่นยุคโทรทัศน์มีสัดส่วนจำนวนของประชากรมากที่สุดเมื่อเทียบกับชนรุ่นอื่น เนื่องจากการบูรณะฟื้นฟูสร้างประเทศชาติขึ้นในหลายประเทศหลังสิ้นสุดสงครามโลกครั้งที่สอง มีการเพิ่มจำนวนพลเมืองของประเทศที่เข้าร่วมสงคราม ทำให้ประชากรเด็กเพิ่มขึ้นเป็นจำนวนมาก จึงเป็นที่มาของชื่อเรียกผู้ที่เกิดในช่วงระหว่างปี ค.ศ. 1943-1960 ว่าเป็นชนรุ่นยุคโทรทัศน์ สมาชิกในชนรุ่นนี้เติบโตในยุคที่มีความเจริญรุ่งเรืองทางเศรษฐกิจ จึงมีโอกาสได้รับการศึกษามากกว่าชนรุ่นก่อนหน้านี้ จึงเกิดเป็นลักษณะเฉพาะของชนรุ่นนี้ ได้แก่ การมองโลกในแง่ดี มีความเชื่อที่ว่าทุกสิ่งทุกอย่างมีความเป็นไปได้ในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสร้างความเท่าเทียมกันให้เกิดขึ้นในสังคม จากข้อมูลข่าวสารที่ได้รับรู้ผ่านสื่อโทรทัศน์ซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อความคิดของชนรุ่นยุคโทรทัศน์ นอกจากนั้นพ่อและแม่ของชนรุ่นยุคโทรทัศน์ก็ได้พยายามทำทุกสิ่งทุกอย่างเพื่อส่งเสริมและสนับสนุนให้ลูกหลานของตนมีโอกาสที่จะได้รับการศึกษาที่ดี ชนรุ่นยุคโทรทัศน์จึงมีความต้องการสร้างความใฝ่ฝันของตนเองให้เป็นความจริง โดยแก้ไขสิ่งที่ไม่ถูกต้องในสังคมให้เป็นไปตามแนวคิดทางอุดมคติ เช่น การต่อสู้เพื่อสิทธิมนุษยชนและสิทธิสตรี การต่อต้านสงคราม และการอนุรักษ์ธรรมชาติ (Lancaster & Stillman, 2003, p. 23)

สิ่งที่ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ให้ความสำคัญในการทำงาน 
            ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ได้เข้าสู่วัยทำงานในช่วงเวลาที่เกิดการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทางสังคมซึ่งส่งผลต่อค่านิยมเกี่ยวกับงานที่ต้องการมีส่วนร่วมในการสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์การ
จึงให้ความสำคัญกับการมีจุดยืนเป็นของตัวเอง มีเสรีภาพในการแสดงออกทางความคิดเห็น และสนับสนุนให้มีความรับผิดชอบต่อสังคม การที่ประชากรของชนรุ่นยุคโทรทัศน์มีจำนวนมากที่สุดเมื่อเปรียบเทียบกับชนรุ่นอื่น ๆ ส่งผลทำให้ชนรุ่นนี้ จะต้องแข่งขันกันเพื่อให้ได้มาซึ่งสิ่งที่ตนเองต้องการ (Kupperschmidt, 2000, pp. 65-67) นอกจากนั้นชนรุ่นนี้ได้เริ่มอาชีพการงาน ในยุคที่มีการแข่งขันกันอย่างรุนแรงเพื่อให้ได้งานทำ จึงทำให้ชนรุ่นยุคโทรทัศน์มีความเต็มใจที่จะทุ่มเททำงานอย่างหนัก ต้องการพัฒนาตนเองให้มีความก้าวหน้าและเจริญเติบโตในอาชีพการงานเพื่อให้ได้ตำแหน่งหน้าที่สูงขึ้นในองค์การ ต้องการบรรลุผลสำเร็จในการทำงานและได้รับผลตอบแทนจากความสำเร็จที่เกิดขึ้น ดังนั้นชนรุ่นยุคโทรทัศน์จึงให้ความสำคัญกับการแข่งขัน ต้องการทำงานในองค์การที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาเพื่อให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการทำงาน รวมทั้งต้องการที่จะมีส่วนร่วมในการสร้างการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จ (Eisner, 2005) วิธีการที่ใช้บริหารของชนรุ่นยุคโทรทัศน์ คือ การเปลี่ยนแปลงรูปแบบวิธีการสั่งงาน (change of command) เพราะสมาชิกในชนรุ่นนี้ต่อต้านและท้าทายการปฏิบัติตามกฎระเบียบข้อบังคับที่กำหนด จึงไม่ต้องการวิธีการสั่งงานตามสายบังคับบัญชาแบบเดิม (Lancaster & Stillman, 2003, p. 24)

ค่านิยมเกี่ยวกับงานชนรุ่นยุคโทรทัศน์ 
            การให้ความสำคัญกับการแข่งขันของชนรุ่นยุคโทรทัศน์ทำให้ชนรุ่นนี้มีลักษณะการทำงานโดยการลงมือปฏิบัติงานด้วยตนเอง ให้ความสำคัญกับการทุ่มเททำงานอย่างหนักมาตลอด ถึงแม้ว่าเทคโนโลยีในการทำงานได้มีการพัฒนาก้าวหน้าไปอย่างมากแล้วก็ตาม แต่สมาชิกในชนรุ่นนี้ก็ยังเคยชินกับการทำงานอย่างหนักแบบเดิม (Espinoza et al., 2010) ชนรุ่นยุคโทรทัศน์มีความจงรักภักดีให้กับองค์การ (Durkin, 2010) ต้องการทำงานอยู่กับองค์การตลอดช่วงชีวิตในการทำงานจนเกษียณอายุ (Rodriguez, Green, & Ree, 2003) จึงให้ความสำคัญกับการทุ่มเททำงานอย่างหนักเพื่อให้ประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน ส่งผลให้สมาชิกในชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับชีวิตการทำงานมากกว่าชีวิตครอบครัวและชีวิตส่วนตัว ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ยังให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนที่เป็นรายได้จากการทำงาน มีตำแหน่งหน้าที่การงาน ได้รับการยกย่องชมเชย มีความภูมิใจในงานที่ตนเองรับผิดชอบ ประสบความสำเร็จที่ได้มาจากการแข่งขัน ชอบสภาพแวดล้อมของการเรียนรู้ที่มีปฏิสัมพันธ์และทำกิจกรรมเป็นทีม (Levit and Licina, 2011) ดังนั้นวิธีการสร้างความพึงพอใจสำหรับบุคลากรในชนรุ่นนี้สามารถทำได้โดยการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน การยกย่องชมเชยต่อหน้าผู้อื่น และการปรับเลื่อนตำแหน่งให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน (Lancaster & Stillman, 2003)
            ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ที่ยังทำงานอยู่ในปัจจุบันส่วนใหญ่ดำรงตำแหน่งระดับผู้นำ ระดับผู้บริหาร หรือระดับผู้อาวุโสขององค์การในภาครัฐและภาคเอกชน กำลังจะเข้าสู่ช่วงเกษียณอายุจากการทำงาน ดังนั้นการสร้างความพึงพอใจในการทำงานของสมาชิกในชนรุ่นนี้สามารถทำได้โดยให้โอกาสในการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ในการทำงานของตนเองให้กับสมาชิกในชนรุ่นหลังขององค์การและมอบหมายหน้าที่พี่เลี้ยงให้กับสมาชิกในชนรุ่นที่อายุน้อยกว่า การสร้างความสัมพันธ์จากบทบาทหน้าที่ของการเป็นผู้สอนและพี่เลี้ยงจะช่วยสร้างความพึงพอใจสำหรับชนรุ่นนี้ได้ นอกจากนั้นยังสามารถรักษาความรู้ความเชี่ยวชาญของชนรุ่นยุคโทรทัศน์ให้อยู่กับองค์การต่อไปได้ (Gravette & Throckmorton, 2007, p. 98)


            ช่วงปีเกิดชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ (Computer Generation) หรือ เจเนอเรขั่นเอ็กซ์ (Generation X) คือ ช่วงปีเกิดเริ่มปี ค.ศ. 1965 และสิ้นสุดปี ค.ศ. 1980 ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์มีสัดส่วนของจำนวนประชากรน้อยที่สุดเมื่อเทียบกับชนรุ่นอื่น (Zemke, Raines, & Filipczak, 2000, p. 98) สมาชิกในชนรุ่นนี้เกิดในยุคของความรุ่งเรืองทางเศรษฐกิจได้สิ้นสุดลง เปลี่ยนแปลงไปสู่สภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ มีอัตราการว่างงานสูง เผชิญกับวิกฤติทางด้านพลังงาน และเกิดการเปลี่ยนแปลงทางสังคมที่มีอัตราการหย่าร้างสูงมากขึ้น มีการทำแท้ง เกิดโรคเอดส์ และเป็นยุคที่ครอบครัวที่มีทั้งพ่อและแม่ออกไปทำงานนอกบ้านเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นปกติในสมัยนั้น (Kupperschmidt, 2000, pp. 65-67) ชนรุ่นนี้รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ได้แก่ สงครามเย็น (ค.ศ. 1985-1991) ความหายนะจากการระเบิดของโรงงานไฟฟ้านิวเคลียร์เชอร์โนบิล (ค.ศ. 1986) การระเบิดของกระสวยอวกาศชาเลนเจอร์ (ค.ศ. 1986) และการทำลายกำแพงเบอร์ลินในช่วงสิ้นสุดของสงครามเย็น (ค.ศ.1989) นอกจากนั้น ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วทำ ให้ชนรุ่นนี้สามารถรับรู้ข่าวสารจากสื่อโทรทัศน์ที่ผ่านสายเคเบิ้ลและผ่านสัญญาณดาวเทียมได้ตลอด 24 ชั่วโมง เป็นยุคที่เริ่มมีการใช้อินเทอร์เน็ตสำหรับการสื่อสาร มีเครื่องใช้ไฟฟ้าและเครื่องมือสื่อสารต่าง ๆ เช่น วิดีโอเกมส์ แฟกซ์ ไมโครเวฟ เครื่องติดตามส่วนบุคคล โทรศัพท์มือถือ และเครื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล ส่งผลให้ชนรุ่นนี้สามารถรับรู้ข้อมูลข่าวสารมากขึ้นและรวดเร็วขึ้น (Lancaster & Stillman, 2003, p. 24)
            ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ได้รับรู้ถึงประสบการณ์ของความตกต่ำทางเศรษฐกิจไม่ไว้ใจการใช้อำนาจหน้าที่ของภาครัฐ และได้เติบโตในช่วงที่สภาพสังคมมีอัตราการหย่าร้างสูง ครอบครัวที่พ่อแม่ให้ความสำคัญกับการทำงาน ได้เห็นการปลดพนักงานออกจากงานของ องค์การที่พ่อแม่ของตนเองมีความจงรักภักดีและทุ่มเททำงานอย่างหนัก จึงส่งผลให้ชนรุ่นนี้ไม่เชื่อในการให้ความจงรักภักดีแก่องค์การ ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์จึงให้ความสำคัญกับการพึ่งพาตนเองเป็นหลัก ไม่ต้องการที่จะยึดติดกับสถาบันหรือองค์การ ส่งผลทำให้ไม่ให้ความจงรักภักดีต่อองค์การ เพราะรู้สึกว่าไม่ได้รับความมั่นคงในการทำงานจากองค์การและสถาบันอีกต่อไป (Bickel and Brown, 2005, p. 206.) นอกจากนั้นสมาชิกในชนรุ่นนี้ก็ไม่ให้ความสำคัญกับการทุ่มเททำงานอย่างหนักเช่นเดียวกับผู้ที่อยู่ชนรุ่นก่อนหน้านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้เวลาส่วนตัวไปกับการทำงาน จากมุมมองต่อการทำงานที่แตกต่างกัน โดยมองว่าชีวิตไม่ได้อยู่เพื่อการทำงาน (live to work) แต่การทำงานนั้นเป็นเพียงส่วนหนึ่งของชีวิต (work to live) คือ ทำงานให้มีรายได้สำหรับค่าใช้จ่ายในการดำรงชีวิต (Marston, 2007, p. 171) ดังนั้น ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์จึงให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว (work-life balance) (Eisner, 2005; Gursoy, Maier and Chi, 2008; Smola & Sutton, 2002)
            นอกจากนั้น ผลกระทบจากการที่ครอบครัวซึ่งพ่อแม่ต้องออกไปทำงานและปัญหาครอบครัวแตกแยกที่เกิดจากการหย่าร้าง ทำให้ผู้ที่อยู่ชนรุ่นนี้ต้องรู้จักดูแลตัวเอง เพราะต้องอยู่บ้านโดยลำพังในระหว่างที่ทั้งพ่อแม่ไม่อยู่บ้าน ต้องทำการบ้านด้วยตนเองให้เสร็จเรียบร้อย ไม่ได้อยู่ในความดูแลหรือรับคำชี้แนะจากพ่อแม่ ส่งผลทำให้สมาชิกในชนรุ่นนี้ต้องพึ่งพาตนเองเป็นหลัก (Cordeniz, 2002) นอกจากนั้น ภัยคุกคามของอาวุธนิวเคลียร์ในช่วงสงครามเย็น การก่อการร้าย และความผิดพลาดจากการตัดสินใจขององค์การภาครัฐก็ได้ส่งผลให้ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์มีทัศนคติของการมองโลกในแง่ร้าย (Zemke et al., 2000, p. 21)

            ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์เป็นชนรุ่นแรกที่ได้เริ่มเข้าสู่ยุคของการใช้ข้อมูลข่าวสาร (information age) ผ่านเครื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล มีการรับข้อมูลข่าวสารและความบันเทิงผ่านสื่อโทรทัศน์ที่มีช่องรับสัญญาณจำนวนมาก ทำให้สมาชิกในชนรุ่นนี้มีความรู้และมีทักษะของการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีเพื่อตอบสนองต่อสิ่งที่ตนเองต้องการได้อย่างรวดเร็ว (Lancaster & Stillman, 2003) ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นใหม่นี้ทำให้ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์สามารถทำงานเมื่อไรหรืออยู่ในสถานที่แห่งไหนก็ได้ตามที่ต้องการ จึงทำให้บุคลากรในชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับการมุ่งเน้นผลลัพธ์จากการปฏิบัติงาน
และความยืดหยุ่นของเวลาการทำงานมากกว่า สมาชิกในชนรุ่นนี้ต้องการใช้วิธีการทำงานของตนเองที่สามารถบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดได้และต้องการอิสระในการทำงาน (
Zemke et al., 2000, pp. 111-112) จึงทำให้ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง ต้องการตัดสินใจและกำหนดวิธีที่ใช้ทำงานด้วยตัวเอง ไม่ชอบวิธีการทำงานแบบจุกจิกจู้จี้ ดังนั้นสมาชิกในชนรุ่นนี้สามารถสร้างความพึงพอใจได้ด้วยการจัดลักษณะการทำงานที่มีรูปแบบอย่างไม่เป็นทางการ เช่น การแต่งกายไม่เป็นทางการ ช่วงเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น และการทำงานนอกสถานที่ (Rodriguez et al., 2003; Durkin, 2010)
            การให้ความสำคัญกับการพึ่งตนเองของชนรุ่นนี้เป็นกลไกที่ใช้สร้างความอยู่รอดเพื่อที่จะปกป้องตนเองจากผู้อื่น ส่งผลให้สมาชิกในชนรุ่นนี้มีแนวโน้มขาดทักษะในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นทางสังคม แต่จะมีความเชี่ยวชาญด้านการใช้เทคโนโลยี (technological savvy) มากกว่า ไม่ต้องการทำงานร่วมกันกับผู้อื่นในการสร้างความก้าวหน้าของอาชีพการงานให้กับตนเอง จึงมีมุมมองต่อการทำงานเป็นทีมว่าเป็นการร่วมกันทำงานซึ่งจะให้ผลลัพธ์ในภาพรวมมากกว่าวิธีการที่ให้การแยกกันทำงานของแต่ละบุคคล เพราะชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์นี้ให้ความสำคัญกับตนเองอย่างมาก มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง และไม่มีความไว้วางใจต่อผู้อื่น นอกจากนั้นการไม่มีความจงรักภักดีต่อองค์การทำให้ชนรุ่นนี้ไม่เต็มใจที่จะสละเวลาส่วนตัวให้กับเวลาการทำงาน (Eisner, 2005) วิธีการบริหารของชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์จึงได้เปลี่ยนรูปแบบการเปลี่ยนแปลงการบังคับบัญชาไปเป็นการสั่งงานด้วยตนเอง (self-command) (Lancaster & Stillman, 2003)

ค่านิยมเกี่ยวกับงานของชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ 
            ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ให้ความสำคัญกับการทำงานอย่างไม่เป็นทางการ ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว คุณภาพชีวิตที่ดี การเปลี่ยนแปลงปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อให้งานมีความน่าสนใจ เวลาการทำงานที่มีความยืดหยุ่น การแสดงออกถึงความคิดสร้างสรรค์ การใช้เทคโนโลยีใหม่ล่าสุด การให้ข้อมูลป้อนกลับ การพัฒนาตนเองให้มีความก้าวหน้า การยกย่องชมเชย และความสนุกสนานในการทำงาน (Jurkiewicz, 2000; Martin & Tulgan, 2002)
            ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ต้องการทำงานด้วยวิธีการของตนเอง จึงสามารถสร้างความพึงพอใจได้ด้วยการให้อิสระในการทำงาน มอบหมายการทำงานหลายอย่างโดยให้ไปจัดลำดับความสำคัญของงานด้วยตนเองได้ ให้โอกาสในการนำเสนอวิธีการแก้ไขปัญหาที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง และจัดให้มีการฝึกอบรมพัฒนาทักษะและสมรรถนะในการทำงาน (Eisner, 2005) ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ให้ความสำคัญกับกิจกรรมที่สร้างความสนุกสนานและชอบที่จะให้มีการแข่งขัน รวมไปถึงการฝึกอบรมที่เพิ่มทักษะ การใช้เทคโนโลยีทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น จึงสามารถสร้างความพึงพอใจสำหรับสมาชิกในชนรุ่นนี้โดยให้โอกาสในการพัฒนาตนเอง ให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่องและตรงไปตรงมาของผลการปฏิบัติงาน (Howe & Strauss, 2000) รวมถึงสร้างความก้าวหน้าและศักยภาพการเติบโตของตนเองในการทำงาน ดังนั้น ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์จึงให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการทำงาน สร้างคุณค่าเพิ่มให้กับตนเอง สมาชิกในชนรุ่นนี้มองการเปลี่ยนงานเป็นเรื่องปกติแทนที่จะทำงานให้กับองค์การใดองค์การหนึ่งจนเกษียณ (Howell, Servis, and Bonham, 2005, p. 529)
            ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ไม่ได้ให้ความสำคัญกับสวัสดิการ ความมั่นคงในอาชีพการงาน และรายได้ที่เป็นค่าตอบแทนในอนาคตเท่ากับชนรุ่นก่อนหน้านี้ เพราะไม่มีความแน่ใจว่าองค์การยังจะมีอยู่ในอนาคตหรือไม่ ดังนั้นสมาชิกในชนรุ่นนี้จึงไม่ชอบการจูงใจด้วยค่าตอบแทนที่ต้องใช้เวลานานถึงจะได้ แต่จะชอบวิธีจูงใจด้วยการจ่ายค่าตอบแทนเมื่อบรรลุผลของการปฏิบัติงานแล้ว จึงทำให้ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์มีความต้องการที่จะพัฒนาตนเองให้เก่งขึ้น มองหาวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นไม่ใช่วิธีการทำงานหนัก เพราะไม่มีความเชื่อที่ว่าการทำงานหนักเป็นวิธีที่จะทำให้ประสบความสำเร็จได้ในอาชีพการงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำงานหนักต่อเนื่องเป็นเวลายาวนาน การที่สมาชิกในชนรุ่นนี้ได้รับรู้ประสบการณ์ของความไม่มั่นคงทางด้านการเงิน ด้านครอบครัว และด้านสังคม รวมถึงความไม่ไว้วางใจต่อองค์การและสถาบัน ส่งผลทำให้ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์มีทัศนคติต่อการเปลี่ยนงานว่าเป็นเรื่องปกติ และมองว่าการเปลี่ยนงานนั้นเป็นกระบวนการที่ใช้พัฒนาสร้างความก้าวหน้าในอาชีพการทำงานของตนเองและมีมุมมองต่อการทำงานอยู่ในองค์การได้ยาวนานก็ต่อเมื่อได้รับความ ก้าวหน้าในอาชีพการทำงาน จึงต้องการทำงานให้กับองค์การที่มีพันธกิจสนับสนุนความต้องการส่วนบุคคลของตนเองได้ รวมทั้งได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาให้ส่วนร่วมในการทำงานตามพันธกิจขององค์การ ทำให้ชนรุ่นนี้มองหาการทำงานที่มีความตื่นเต้น ความท้าทาย ความสำคัญ และความหมาย (Bennis and Thomas, 2002) ซึ่งจะทำให้สมาชิกในชนรุ่นนี้มีความจงรักภักดีและทุ่มเทความพยายามให้กับการทำงานได้เต็มที่ (Martin & Tulgan, 2002, p. 7) อย่างไรก็ตาม ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ให้ความสำคัญกับชีวิตที่มีอิสระ ต้องการความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว (Smola & Sutton, 2002; Strauss & Howe, 1991) โดยเฉพาะการให้เวลากับครอบครัวและชีวิตส่วนตัวมากกว่าที่ทำงานหนักอย่างเอาเป็นเอาตายเช่นเดียวกันกับชนรุ่นก่อนหน้านี้ เพราะต้องการใช้ชีวิตที่อยู่ในปัจจุบันอย่างมีความสุขมากกว่าที่จะต้องรอให้ถึงอนาคตหลังเกษียณอายุจากการทำงานแล้วค่อยใช้ชีวิตอย่างมีความสุข (Crampton and Hodge, 2007, pp. 16-23)

            ช่วงปีเกิดชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต (Internet Generation) หรือ เจเนอเรชั่นวาย (Generation Y) คือ ช่วงปีเกิดเริ่มปี ค.ศ. 1981 และสิ้นสุดปี ค.ศ. 2000 ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตได้เติบโตท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่มีเทคโนโลยีใหม่เกิดขึ้นอย่างมากมาย เกิดความก้าวหน้าทางการสื่อสารที่ได้พัฒนาไปสู่อินเทอร์เน็ตความเร็วสูงเป็นที่นิยมใช้กันอย่างแพร่หลาย ทำให้ชนรุ่นนี้คุ้นเคยกับการเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้ตลอดเวลา มีเครือข่ายสังคมออนไลน์ และนิยมจับจ่ายใช้สอยผ่านทางอินเทอร์เน็ต สมาชิกในชนรุ่นนี้ได้รับรู้ถึงเหตุการณ์ที่มีความสำคัญทางประวัติศาสตร์ ได้แก่ การก่อวินาศกรรมโดยการจี้เครื่องบินชนตึกเวิลด์เทรดเซ็นเตอร์ (ค.ศ. 2001) เหตุการณ์สังหารหมู่ในโรงเรียน (ค.ศ. 1999) น้ำมันรั่วจากเรือบรรทุกของเอ็กซอนวาลเดซทำให้สภาพแวดล้อมทางธรรมชาติเสียหาย (ค.ศ. 1989) สงครามอ่าวเปอร์เซีย (ค.ศ. 1991-1995) การล้มละลายของเอ็นรอน (ค.ศ. 2001) วินาศกรรมเกาะบาหลี (ค.ศ. 2002) ผลกระทบจากภัยคุกคามของการก่อการร้ายและการแพร่ระบาดของยาเสพติด ทำให้ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตให้ความสำคัญกับความปลอดภัยของตนเองเป็นอย่างมาก จึงส่งผลให้พ่อแม่ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตเข้ามามีบทบาทในกิจกรรมต่าง ๆ และให้ความเอาใจใส่ดูแลมากกว่าชนรุ่นอื่น จะเห็นได้ว่าพ่อแม่ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตได้เตรียมความพร้อมอยู่เสมอที่จะเข้ามาช่วยเหลือลูกของตนเองได้ตลอดเวลา (Helicopter parents) โดยให้ความสนใจและติดตามดูแลลูกของตนเองอยู่อย่างใกล้ชิด (Lancaster & Stillman, 2003, pp. 31-32)
            สิ่งที่ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตให้ความสำคัญกับการทำงาน ได้แก่ ความยืดหยุ่นในการทำงาน การทำงานที่มีความ สำคัญต่อองค์การ การทำให้ผู้อื่นยอมรับ การสร้างความสัมพันธ์และมิตรภาพ ความสนุกสนานในการทำงาน การเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้อย่างรวดเร็วตลอดเวลา การพัฒนาทางด้านอาชีพการงาน ชอบกิจกรรมที่เสริมสร้างประสบการณ์ ยอมรับในความหลากหลาย ต้องการความปลอดภัยในการทำงาน และการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีในการทำงาน ลักษณะของชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต คือ มีความมั่นใจในตนเองสูง ยอมรับในสิ่งใหม่ ๆ มีความห่วงใยต่อผู้อื่น รักคุณธรรม ชอบเข้าสังคม ต้องการมีส่วนร่วม มีความคิดริเริ่มมีจิตสำนึกทางสังคม และต้องการสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้น (Lancaster & Stillman, 2003; Zemke et al., 2000)
            ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตได้รับการอบรม สั่งสอน ดูแล โดยมีวิธีการสอนที่ได้วางแผนมาเป็นอย่างดี เพราะพ่อแม่ของสมาชิกในชนรุ่นนี้นำประสบการณ์ที่ได้จากความสำเร็จของตนเองและมีลักษณะนิสัยที่ชอบการแข่งขันอยู่แล้วมาใช้ ต้องการให้ลูกของตนเองประสบความสำเร็จและชอบการแข่งขันเช่นเดียวกันกับตนเอง จึงสนับสนุนให้เข้าร่วมกิจกรรมการแข่งขันต่าง ๆ และพยายามสร้างความมั่นใจให้กับลูกของตนเองว่ามีความสามารถพิเศษที่เป็นลักษณะเฉพาะของตนเองและมีความแตกต่างจากคนอื่น
จึงมีความเหมาะสมที่จะได้รับรางวัลและคำชมเชยตลอดเวลา (
Galagan, 2006) ส่งผลทำให้ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตชอบแสดงออก กล้าพูด เชื่อมั่นว่าตนเองมีความสามารถพิเศษจึงต้องการสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้น มั่นใจในตนเองสูง มองว่าตนเองมีความสำคัญอย่างมาก ต้องการให้ผู้อื่นยอมรับ คาดหวังว่าเมื่อทำอะไรได้สำเร็จก็จะได้รับสิ่งตอบแทนหรือรางวัล จากการที่ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตมองโลกในแง่ดี มีจิตใจสาธารณะ และมีความรับผิดชอบต่อสังคม จึงให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมในชุมชนและการสร้างความยั่งยืนกับสิ่งแวดล้อม (Howe & Strauss, 2003, p.5)
            ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีสื่อสารและการใช้อินเทอร์เน็ตซึ่งเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลาย ได้เป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อทัศนคติของชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต ทำให้ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตแตกต่างกับชนรุ่นอื่นอย่างมาก คือ การใช้อินเทอร์เน็ตความเร็วสูง สื่อสารโต้ตอบได้ทันที ทำให้ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตสามารถเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้อย่างรวดเร็ว จึงมีความคุ้นเคยกับวิธีการค้นหา เลือกซื้อสินค้าหรือบริการ ซึ่งตอบสนองต่อความต้องการได้ทันที ขณะที่ชนรุ่นยุคโทรทัศน์และชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์จะต้องใช้เวลาเลือกซื้อสิ่งที่ตนเองต้องการจากห้างสรรพสินค้า จากการที่ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตคุ้นเคยกับการสนองตอบต่อความต้องการได้ทันที จึงถูกมองว่าชนรุ่นนี้ไม่มีความอดทน (Fjelstul and Breiter, 2008)
            ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตคุ้นเคยกับการใช้อินเทอร์เน็ตให้เป็นเครื่องมืออำนวยความสะดวกในการทำกิจกรรมต่าง ๆ ตั้งแต่การสืบค้นข้อมูลข่าวสาร การสร้างปฏิสัมพันธ์ในสังคมออนไลน์ การสร้างความบันเทิงด้วยการรับฟังเพลงหรือรับชมภาพยนตร์ การจับจ่ายใช้สอย หรือการเล่นเกมส์ รวมไปถึงการทำงานที่ได้รับมอบหมายได้ในเวลาเดียวกัน ส่งผลให้สมาชิกในชนรุ่นนี้มีความสามารถในการทำงานหลายอย่างพร้อมกันในเวลาเดียวกันได้ (multi-tasking) และมีความสามารถในการนำเทคโนโลยีใหม่
มาประยุกต์ใช้ได้อย่างเต็มที่ และมีความต้องการเข้าถึงและติดตามข้อมูลข่าวสารที่มีการเชื่อมต่อตลอดเวลา (
Zemke et al., 2000, p. 77)
            ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตมีค่านิยมเกี่ยวกับงานที่ให้ความสำคัญกับเทคโนโลยีการติดต่อสื่อสารซึ่งได้เป็นส่วนหนึ่งในการใช้ชีวิตประจำวันของสมาชิกในชนรุ่นนี้ ทำให้การทำงานไม่จำเป็นจะต้องถูกจำกัดอยู่ในสำนักงานอีกต่อไป ดังนั้น สมาชิกในชนรุ่นนี้นิยมการทำงานนอกสถานที่และความยืดหยุ่นในการทำงาน เพราะความก้าวหน้าของเทคโนโลยีการติดต่อสื่อสารทำให้สามารถทำงานได้ทุกสถานที่โดยการเชื่อมต่อกับข้อมูลที่ใช้สนับสนุนการทำงานได้ตลอดเวลา (Gursoy et al., 2008, p. 450)
            นอกจากนั้น ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตมีความคุ้นเคยกับตารางเวลาเรียนที่มีการได้วางแผนไว้เป็นอย่างดี จึงให้ความสำคัญกับการทำงานที่มีโครงสร้างและกระบวนการทำงานอย่างชัดเจน ต้องการลักษณะแบบอย่างที่ดีในการทำงานเพื่อที่จะสามารถปฏิบัติตามได้อย่างถูกต้อง สมาชิกในชนรุ่นนี้มีความสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีที่ใช้ในการทำงานได้อย่างรวดเร็ว ดังนั้นวิธีการบริหารของชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตได้เปลี่ยนจากรูปแบบของการสั่งงานด้วยตนเองไปเป็นรูปแบบของการสร้างความร่วมมือร่วมใจในการทำงาน (collaborative work) จากการที่พ่อแม่ของสมาชิกในชนรุ่นนี้ส่งเสริมให้มีการแสดงออกและมีส่วนร่วมในการตัดสินใจกับครอบครัว รวมทั้งการทำกิจกรรมร่วมกันเป็นทีม (Lancaster & Stillman, 2003) ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตจึงมีความคาดหวังที่จะได้ทำงานในองค์การที่ให้ความสำคัญกับความเสมอภาคและการทำงานร่วมกันเป็นทีม ชอบสภาพการทำงานที่มีความสนุกสนาน มีบรรยากาศของการทำงานที่รู้สึกอบอุ่นเหมือนอยู่กับครอบครัว และมีความยืดหยุ่นในการทำงาน
(Howe & Strauss, 2000, p. 4)
            รูปแบบการทำงานของชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตมีลักษณะดังนี้ มีความสามารถทำงานหลายอย่างได้ในเวลาเดียวกัน ชอบทำงานเป็นทีมที่มีความร่วมมือร่วมใจคอยช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ต้องการสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้น ต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานที่สามารถปรับให้สอดคล้องกับความต้องการของตนเองได้ ต้องการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีในการทำงานเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น ต้องการโอกาสในการแสดงออก ต้องการงานหรือกิจกรรมที่ช่วยเสริมสร้างประสบการณ์ในการทำงาน และต้องการลักษณะงานที่มีความสำคัญต่อองค์การและมีความท้าทาย (Zemke et al., 2000, p. 1)

ค่านิยมเกี่ยวกับงานของชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต 
           ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตได้รับการส่งเสริมให้มีโอกาสแสดงออกทางความคิดเห็นทั้งในบ้านและในโรงเรียน จึงทำให้สมาชิกในชนรุ่นนี้มีค่านิยมเกี่ยวกับงานที่ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ต้องการทำงานในองค์การที่ให้โอกาสแสดงความสามารถและรับฟังความคิดเห็นของตนเองได้อย่างเต็มที่ ต้องการงานที่มีความท้าทาย มีความสำคัญ และมีส่วนทำให้องค์การประสบความสำเร็จ สมาชิกในชนรุ่นนี้จึงต้องการโอกาสที่จะได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบในการทำงานเพื่อที่จะได้แสดงคุณค่าของตนเองให้ผู้อื่นได้รับรู้ ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตให้ความสำคัญกับอิสระในการทำงานเพื่อแสดงให้เห็นถึงการใช้ความสามารถและวิธีการทำงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดได้เอง ต้องการความชัดเจน
ถึงความสำคัญและลักษณะของงานที่ได้รับมอบหมาย (Zemke et al., 2000, p. 4)
            ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตมองว่าการทำงานเป็นเครื่องมือที่ใช้นำไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ มีทัศนคติต่อการทำงานเช่นเดียวกับชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ที่ต้องการความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว จึงให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นในการทำงาน ถึงแม้ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตมองความสำคัญของการทำงานเป็นเพียงแค่บางส่วนของชีวิต แต่ก็สามารถทำให้ชนรุ่นนี้มีความผูกพันกับการทำงานได้อย่างเต็มที่  ถ้ามอบหมายให้รับผิดชอบในงานที่มีความท้าทายและมีความสำคัญกับองค์การและให้โอกาสได้แสดงออกถึงความสามารถและศักยภาพของตนเองในการทำงานซึ่งมีส่วนร่วมในการสร้างคุณค่าและบรรลุผลสำเร็จขององค์การ แต่ถ้างานที่ได้รับมอบหมายไม่มีความท้าทายหรือไม่มีความสำคัญก็จะทำให้ชนรุ่นนี้ไม่ให้ความสนใจ เพราะชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตได้รับการส่งเสริมของพ่อแม่ที่ทำให้รู้สึกถึงคุณค่าของตนเองว่ามีลักษณะพิเศษและแตกต่างจากผู้อื่น คุ้นเคยกับการได้รับคำชมหรือรางวัลตอบแทนเมื่อได้แสดงออกทางความคิดและพฤติกรรม (Galagan, 2006, pp. 27-30) ดังนั้นชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตจึงให้ความสำคัญกับการยอมรับจากผู้อื่น (self esteem) ทำให้เกิดความมั่นใจในตนเองและมีความต้องการที่จะแสดงออก จึงมีคาดหวังว่าเมื่อทำงานบรรลุเป้าหมายได้เป็นผลสำเร็จ ตนเองมีสิทธิที่จะได้รับรางวัลหรือค่าตอบแทน (entitlement) ทำให้ชนรุ่นนี้มีความคิดว่าตนเองมีความสามารถที่แตกต่าง มีความมั่นใจในตนเองสูง มองตนเองว่ามีคุณค่าและมีความสำคัญ จึงสมควรที่จะได้รับการปฏิบัติอย่างดีจากองค์การ มีความพร้อมที่จะรับความท้าทายที่เกิดขึ้นได้ เพราะเชื่อว่าตนเองมีความสามารถที่จะทำได้ทุกสิ่งทุกอย่าง ดังนั้นชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตจึงมีความคาดหวังที่จะได้รับค่าตอบแทนจากการทำงานที่ดี มีรางวัลจูงใจในการทำงาน ได้รับการยกย่องชมเชย และมีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน (Howe & Strauss, 2000, p. 6) ต้องการเรียนรู้และพัฒนาตนเองให้สามารถรับผิดชอบงานที่มีความสำคัญได้ การพัฒนาอาชีพการทำงานของชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตจะต้องให้ความสำคัญกับการสอนงานและมีพี่เลี้ยงที่คอยให้ความช่วยเหลือ แนะนำ และสนับสนุนในระหว่างการทำงาน มอบหมายหน้าที่ในการทำงานให้มีส่วนร่วมในโครงการต่าง ๆ โดยการหมุนเวียนเปลี่ยนลักษณะของงาน รวมทั้งจัดให้มีการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Zemke et al., 2000; Tapscott, 2009; Jenkins, 2008; Jurkiewicz, 2000; Wong, Gardiner, Lang, and Couon, 2008)
            ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตต้องการได้รับข้อมูลป้อนกลับจากการประเมินผลการปฏิบัติงานทันที ซึ่งจะแสดงถึงการให้ความเอาใจใส่ดูแลการทำงานของสมาชิกในชนรุ่นนี้ ซึ่งจะส่งผลให้เกิดความผูกพันในการทำงานขึ้น รวมทั้งช่วยให้ทราบถึงวิธีการที่ใช้ในการทำงานว่าถูกต้อง หรือจำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการทำงานที่กำหนดไว้ได้ การให้ข้อมูลป้อนกลับจากผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง จะทำให้สมาชิกในชนรุ่นนี้สามารถนำไปปรับปรุงและพัฒนาให้สามารถรับผิดชอบงานที่มีความสำคัญและท้าทายได้ (Gravette & Throckmorton, 2007, p. 102) ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตมีค่านิยมเกี่ยวกับงานที่ต้องการความเสมอภาค ความโปร่งใส และความยุติธรรม โดยให้ความสำคัญกับการใช้ความสามารถของตัวบุคคล ในการทำงานเพื่อบรรลุผลสำเร็จ และเชื่อว่าการมุ่งเน้นผลการปฏิบัติงานเป็นสิ่งสำคัญที่จะนำไปสู่ความสำเร็จขององค์การ จึงสามารถสร้างความพึงพอใจสำหรับชนรุ่นนี้ได้ด้วยการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน (Gursoy et al., 2008, p. 450)
            การสร้างเครือข่ายทางสังคม (social network) มีความสำคัญต่อชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตในการติดต่อสื่อสารถึงกันได้ตลอดเวลา (Twenge et al., 2010) สมาชิกในชนรุ่นนี้ชอบทำงานกับพนักงานที่มีความรู้สึกว่าเป็นเพื่อนมากกว่า จึงคาดหวังสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างปฏิสัมพันธ์อันดี นอกจากนั้นการใช้อินเทอร์เน็ตความเร็วสูงที่มีการเชื่อมต่อข้อมูลข่าวสารตลอดเวลาก็ทำให้ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตคุ้นเคยการตอบสนองต่อความต้องการของตนเองได้อย่างรวดเร็ว แสดงออกถึงความต้องการที่ต้องได้รับการตอบสนองทันที (instant gratification) สมาชิกในชนรุ่นนี้จึงต้องการพัฒนาตนเองให้มีความก้าวหน้าและเติบโตในอาชีพการงานอย่างรวดเร็ว ชนรุ่นนี้มีทัศนคติต่อการเปลี่ยนงานว่าเป็นการเรียนรู้ พัฒนาทักษะ และเสริมสร้างประสบการณ์ในการทำงานใหม่ในองค์การอื่น ๆ มองการเปลี่ยนงานเป็นเรื่องปกติ และคาดหวังที่จะเปลี่ยนงานก็ต่อเมื่อองค์การไม่ได้ใช้ประโยชน์จากความสามารถของตนเอง (Gibson, Greenwood, and Murphy, 2009, pp. 1-7)
              การสร้างความพึงพอใจสำหรับชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตสามารถทำได้โดยมอบหมายให้รับผิดชอบงานที่มีความสำคัญและมีความท้าทาย จัดให้มีความยืดหยุ่นของเวลาการทำงานที่เหมาะสม มีทางเลือกของการทำงานนอกสถานที่ มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างมิตรภาพระหว่างเพื่อนร่วมงาน มีความสนุกสนานและมีความปลอดภัยในการทำงาน มีการฝึกอบรมพัฒนาเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการทำงาน รวมทั้งสนับสนุนให้เข้าร่วมกิจกรรมที่แสดงถึงความรับผิดชอบต่อสังคม (Gravette & Throckmorton, 2007, p. 98
            แนวคิด ทฤษฎี และเอกสารวิจัยที่เกี่ยวกับชนรุ่นจากนักวิชาการ สามารถสรุปช่วงปีเกิดแต่ละชนรุ่น ดังตาราง 2

ช่วงปีเกิดที่จำแนกชนรุ่น
ชนรุ่น
ชื่อเรียกในการศึกษาอื่นๆ
ช่วงปีเกิด
ชนรุ่น
ยุควิทยุ
 (Radio Generation)
Radio Babies, Seniors, Traditionalists, Veteran,
GI's, Mature, WWII Generation, Silent Generation, Veterans, Survivor Generation, Builders, Hero Generation
 ค.ศ. 1928 - 1945
(พ.ศ. 2471-2487)    
อายุ 70 ปี - 87 ปี
ชนรุ่น
ยุคโทรทัศน์ (Television Generation)
Baby Boomers, Boomers, Stress Generation, Disco Generation, Hippies, Spock Generation, The Breakthrough Generation
ค.ศ. 1946 - 1964 (พ.ศ. 2508 - 2523) อายุ 51 ปี - 69 ปี
ชนรุ่น
ยุคคอมพิวเตอร์ (Computer Generation)
Generation X , Xers, Gen X, Baby Busters, Thirteener, Lost Generation, Twenty-Somethings, Post Boomers, MTV Generation, Post Boomers, Slackers, Whiners, Latchkey Kids, Pepsi Generation
ค.ศ. 1965 - 1980 (พ.ศ. 2508 - 2523) อายุ 35 ปี - 50 ปี
ชนรุ่น
ยุคอินเทอร์เน็ต (Internet Generation)
 Generation Y,  Gen Y, Nexters, Millenials, Generation 2001, Nintendo Generation, Echo Boomers, Nexters, Bridgers, Net Generation, Dot.Com Generation, iGeneration, Google Generation
ค.ศ. 1981 - 2000 (พ.ศ. 2524 - 2543) อายุ 15 ปี - 34 ปี

ที่มา: จากการสังเคราะห์ช่วงปีเกิดแต่ละชนรุ่นในการศึกษาวิจัยของ DeVaney & Cherimba (2005), Nicholson (2008), Hicks & Hicks (1999), Sincavage (2004) Magnuson & Alexander ( 2008), Chen & Choi ( 2008), Parker & Chusmir ( 1990), Strauss & Howe ( 1991), Danielsen ( 2011) และ  Wong et al. (2008)





































ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันองค์การ

ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันองค์การ โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์   ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิ...