ค่านิยมเกี่ยวกับงาน (Work Values)

ค่านิยมเกี่ยวกับงาน (Work Values)
โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์

            Spranger (1928) ได้ศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานในยุคแรก และเสนอกรอบแนวคิดค่านิยมพื้นฐาน มีองค์ประกอบ 6 ด้าน ได้แก่ ค่านิยมเชิงทฤษฎี (theoretical) ค่านิยมด้านเศรษฐกิจ (economical) ค่านิยมด้านสุนทรียะ(aesthetics) ค่านิยมด้านสังคม (social) ค่านิยมด้านการเมือง (political) และค่านิยมด้านศาสนา (religious) ในเวลาต่อมา Allport and Vernon (1931) ได้นำแนวคิดค่านิยมนี้ไปศึกษากับข้อมูลเชิงประจักษ์ และเสนอว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงาน เป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน หลังจากนั้น การศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความหมายเชิงโครงสร้างแตกต่างกันตามนักวิชาการที่ศึกษา เช่น Kluckhohn (1951), Rokeach (1968), Clare and Sanford (1979), Payne (1980), Wiener (1988) และ Borg (1990) ได้ศึกษาค่านิยมที่เป็นรูปแบบของแนวคิด (concept) ต่อมา Rokeach (1968, 1973) มีความเห็นแย้งว่าค่านิยมเป็นลักษณะของความเชื่อ (belief) ขณะที่ Super (1973) ระบุว่าค่านิยมเป็นความต้องการ (needs) ส่วน Schwartz and Bilsky (1987) เสนอว่าค่านิยมมีลักษณะเป็นเป้าหมาย (goals) เช่นเดียวกับ Locke (1976, p. 1300) ที่อธิบายว่าค่านิยมสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการพิจารณากำหนดเป้าหมาย (criteria for choosing goals) ขณะที่การศึกษาของ Fishbein and Ajzen (1975) และ Eagly and Chaiken (1992) เห็นว่าค่านิยมเป็นทัศนคติ (attitudes) แม้ว่าค่านิยมจะมีการให้ความหมายที่แตกต่างกัน แต่นักวิชาการส่วนใหญ่เห็นพ้องกับข้อเสนอที่ว่า ค่านิยมมีลักษณะเป็นบรรทัดฐาน (standards) หรือ เกณฑ์ (criteria) ที่ใช้เป็นการระบุเป้าหมาย หรือกำหนดพฤติกรรมในการแสดงออก และยังเห็นกับข้อเสนอที่ว่า ค่านิยมมีพัฒนาการมาจากอิทธิพลทางสังคม วัฒนธรรม และลักษณะส่วนบุคคล (Dose, 1997, pp. 220-221)

            Dose (1997) ได้เสนอกรอบแนวคิดที่บูรณาการค่านิยมเกี่ยวกับงาน โดยจัดประเภทค่านิยมเกี่ยวกับงานตามความหมายเชิงโครงสร้าง ดังแสดงในภาพ 1

ภาพ 1 กรอบแนวคิดบูรณาการค่านิยมเกี่ยวกับงานจากการศึกษาของ Dose (1997)

ที่มา. ดัดแปลงจาก “Work values: An integrative framework and illustrative application to organizational socialization,” by J. J. Dose, 1997, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70(3), p. 229.

            จากภาพ 1 แสดงให้เห็นถึงการจัดประเภทค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ 4 ประเภท ดังนี้ประเภทแรกเป็นการศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีลักษณะเป็นคุณธรรม (moral) ระดับบุคคล (personal) เป็นการให้ความสำคัญกับคุณธรรมส่วนบุคคล การสร้างประโยชน์ให้กับส่วนรวม การมีส่วนร่วมทางสังคมและจริยธรรมในการทำงานของบุคคล ประเภทที่สองเป็นการศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีลักษณะเป็นคุณธรรม (moral) ระดับกลุ่ม (social consensus) เป็นการให้ความสำคัญกับคุณธรรมขององค์การ จรรยาบรรณทางวิชาชีพ การปฏิบัติตามกฎหมาย ความเป็นทางการ และจริยธรรมการทำงานขององค์การ ประเภทที่สามเป็นการศึกษาค่านิยมที่มีลักษณะเป็นความต้องการ (preferences) ระดับบุคคล (personal) เป็นการให้ความสำคัญกับความต้องการจากการทำงาน สิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน และความต้องการชีวิตส่วนตัวของแต่ละบุคคล และประเภทที่สี่เป็นการศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีลักษณะเป็นความต้องการ (preferences) ระดับกลุ่ม (social consensus) เป็นการให้ความสำคัญกับความต้องการของกลุ่มที่มีวัฒนธรรมแตกต่างกัน การยึดถือประโยชน์ของกลุ่มเป็นหลัก ความต้องการของกลุ่มเชิงเปรียบเทียบ และความต้องการที่เป็นประโยชน์ของส่วนรวม (Dose, 1997, pp. 225-237)

ความหมายค่านิยมเกี่ยวกับงาน

            Super (1970) เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นเป้าหมายของบุคลากรที่ต้องการได้จากการทำงานและส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงาน Bolton (1980, p. 33) ได้อธิบายว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นแรงจูงใจที่มีต่อเป้าหมายซึ่งมีอิทธิพลต่ออาชีพการงาน Elizur (1984, p. 379) ให้ทัศนะว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นการให้ความสำคัญกับสิ่งที่แต่ละบุคลากรต้องการได้จากการทำงาน และค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ใช้กำหนดพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงานของบุคลากร Kanchier and Unruh (1989, p. 107) มีความเห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นการให้ความสำคัญกับการทำงานและสิ่งที่ต้องการได้จากการทำงาน Lyons, Duxbury, and Higgins (2005, p. 63) อธิบายว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นการแสดงออกทางความรู้สึกนึกคิดของบุคลากรที่เป็นความต้องการหรือเป้าหมายต่อการทำงาน

            จากความหมายที่นักวิชาการได้ให้ไว้ข้างต้น สรุปได้ว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน เป็นความต้องการและความคาดหวังจากการทำงาน 

ความสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงาน

            Super (1973, pp. 189-205) ได้อธิบายกลไกความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการกับค่านิยมเกี่ยวกับงาน เมื่อบุคลากรมีความต้องการเกิดขึ้น ความต้องการนั้นจะส่งผลให้มีการแสดงพฤติกรรมออกมาเพื่อตอบสนอง เช่นเดียวกับค่านิยมก็มีหน้าที่ในการกำหนดพฤติกรรมให้แสดงออกมา สิ่งที่แตกต่างกันก็คือ ความต้องการจะแสดงถึงความต้องการด้านกายภาพ (physical) ขณะที่ค่านิยมแสดงถึงความต้องการด้านจิตใจ (psychological) ในบริบทของการทำงาน ค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความต้องการจากการทำงานในระดับบุคคลจะมีความหมายไม่แตกต่างกัน จึงสามารถนำมาใช้เป็นวัตถุประสงค์ เป้าหมาย หรือระดับการให้ความสำคัญ นอกจากนั้น Ros, Schwartz, and Surkiss (1999, pp. 49-71) กล่าวว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถนำมาใช้พยากรณ์ความผูกพันองค์การของพนักงานได้ โดยเชื่อมโยงสิ่งที่บุคลากรต้องการและคาดหวังจากการทำงาน กับสิ่งที่องค์การจะต้องตอบสนอง เพื่อที่จะรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์การ มีผลการปฏิบัติงานดี และมีความผูกพันองค์การ การศึกษาทางพฤติกรรมองค์การได้ให้ความสนใจสิ่งที่ทำให้บุคลากรอยากจะทำงานและทำงานนั้นให้สำเร็จ โดยนำค่านิยมเกี่ยวกับงานมาใช้กำหนดพฤติกรรมของบุคลากรให้แสดงออกในการทำงาน Ravlin and Meglino (1987, pp. 666-673) เห็นว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถนำมาจัดลำดับตามความสำคัญได้และค่านิยมจะมีการเปลี่ยนแปลงน้อยมากเมื่อเวลาผ่านไปในช่วงระยะเวลา

            สรุปได้ว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถใช้กระตุ้นให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมอันพึงประสงค์ในการปฏิบัติงาน และใช้จูงใจบุคลากรในการทำงานด้วยการส่งเสริมให้มีการแสดงออกทางพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมเกี่ยวกับงาน ดังนั้น การสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับค่านิยมเกี่ยวกับงานของบุคลากรสามารถนำไปออกแบบให้บุคลากรแสดงออกถึงพฤติกรรมการทำงานตามที่องค์การต้องการได้ และสร้างให้เกิดความสอดคล้องกับค่านิยมเกี่ยวกับงานที่สมาชิกในองค์การคาดหวัง ให้ความสำคัญ และต้องการได้จากการทำงาน อันจะนำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงาน และส่งเสริมความผูกพันองค์การ

ทฤษฎีค่านิยมเกี่ยวกับงาน

ในส่วนนี้เป็นการนำเสนอสาระสำคัญที่เกี่ยวกับทฤษฎีค่านิยมเกี่ยวกับงานตามที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้

Super (1953, pp. 185-190) ได้ศึกษาปัจจัยค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในการเลือกอาชีพของบุคคล  และเสนอทฤษฎีพัฒนาการด้านอาชีพกับช่วงชีวิต (Life-Span Life-Space Theory) เพื่อนำใช้ในการประเมินลักษณะการทำงานตามช่วงชีวิตของบุคคล (Life-Span) ทฤษฎีนี้ได้อธิบายว่าบุคลากรจะมีเป้าหมายของพัฒนาการด้านอาชีพ 5 ขั้นตอน ได้แก่ ขั้นเจริญเติบโต (growth) มีเป้าหมายการพัฒนาความมีอิสระในการทำงานและต้องการให้ผู้อื่นยอมรับ ขั้นสำรวจ (exploration) มีเป้าหมายการพัฒนาความสามารถที่ตอบสนองต่อตำแหน่งหน้าที่ แล้วสร้างให้เป็นทักษะที่จำเป็นต่อตำแหน่งหน้าที่ในขั้นสร้าง (establishment) ต่อมาในขั้นรักษา (maintenance) เป็นการรักษาความรู้ความสามารถอย่างยั่งยืนในตำแหน่งหน้าที่นั้น และในขั้นปล่อยวาง (disengagement) เป็นการวางแผนเกษียณอายุ ลดความรับผิดชอบ และยุติบทบาทในการทำงาน ทฤษฎีนี้เสนอว่าบุคลากรจะพัฒนาอาชีพการงานผ่านวัฏจักรในแต่ละขั้น ขณะที่ บทบาทสำคัญของบุคคลในชีวิต (Life-Space) ใช้ในการระบุอาชีพ ได้แก่ เด็ก นักเรียน นักศึกษา ประชาชน พนักงาน ครอบครัว เป็นต้น โดยแต่ละบทบาทจะมีปัจจัยด้านบวกและด้านลบต่อพัฒนาการด้านอาชีพการงาน และทางเลือกอาชีพ อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีนี้มีข้อจำกัด คือ มีความยากในการทดสอบกับข้อมูลเชิงประจักษ์ และมีข้อสนับสนุนทางวิชาการเฉพาะด้านอาชีพการทำงานเท่านั้น จึงไม่เป็นที่นิยมอย่างแพร่หลาย (Dose, 1997)

            Dawis and Lofquist (1984) ได้ศึกษาสิ่งสำคัญจากการทำงานที่ใช้ตอบสนองให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจ โดยพัฒนาทฤษฎีการปรับตัวให้เข้ากับงาน (Work Adjustment Theory) เพื่อค้นหาความสอดคล้องระหว่างบุคลากรกับองค์การ โดยมีพื้นฐานความเชื่อว่าบุคลากรมีความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานที่แตกต่างกัน ทฤษฎีนี้จึงใช้ทำนายสิ่งที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน และยังใช้ในการระบุถึงค่านิยมเกี่ยวกับงานของบุคลากรที่มีความต้องการและการให้ความสำคัญกับการทำงานแตกต่างกัน ทฤษฎีนี้จึงใช้เป็นกระบวนการสร้างความสอดคล้องระหว่างลักษณะของบุคลากรกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน นอกจากนั้น ยังได้เสนอว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานยังสามารถใช้พยากรณ์ อายุงานและความพึงพอใจในงานได้อีกด้วย (Dose, 1997)
          Brown and Crace (1996) ได้เสนอทฤษฎีค่านิยมพื้นฐานองค์รวม (Values-Based Holistic Theory) ซึ่งเป็นทฤษฎีที่เกี่ยวกับการพัฒนาด้านอาชีพและการตัดสินใจเลือกอาชีพของบุคคลในการทำงาน โดยทฤษฎีนี้อธิบายว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานใช้สร้างเป็นความคาดหวังของบุคลากร เมื่อสามารถตอบสนองได้ ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน ยิ่งความคาดหวังมีบทบาทที่มีความสำคัญมากเท่าไร ก็จะยิ่งทำให้อิทธิพลของค่านิยมมีบทบาทมากขึ้นเท่านั้น และยิ่งจะทำให้เกิดความพึงพอใจของบุคลากรเพิ่มมากขึ้นอีกด้วย ยังไม่พบว่า มีการใช้ข้อมูลเชิงประจักษ์ทดสอบกับทฤษฎีนี้ได้อย่างชัดเจน แต่ได้มีการนำทฤษฎีนี้ในการอ้างอิงบทบาทของค่านิยมเกี่ยวกับงานกับกระบวนการตัดสินใจในอาชีพการงาน (Ravlin & Meglino, 1987)   
           

องค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงาน

            ในส่วนนี้เป็นการสรุปประเด็นและสาระสำคัญที่เกี่ยวกับองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานตามที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้

            Super (1970) ได้เสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกได้ 15 ด้าน ได้แก่ ด้านความเสียสละ (altruism) ด้านสุนทรียะ (aesthetics) ด้านความคิดสร้างสรรค์ (creativity) ด้านการใช้สติปัญญา (intellectual stimulation) ด้านการบรรลุผลสำเร็จ (achievement) ด้านความมีอิสระ (independence) ด้านความหลากหลาย (variety) ด้านการบริหาร (management) ด้านผลตอบแทน (economic returns) ด้านความมั่นคง (security ด้านสภาพแวดล้อม (surroundings) ด้านความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน (supervisor relationship ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (associates) ด้านวิถีชีวิต (way of life) และด้านศักดิ์ศรี (prestige)

            ผลการศึกษาของ Wollack, Goodale, Wijting, and Smith (1971, pp. 331-338) ได้เสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดประเภทได้ 6 ด้าน ได้แก่ ด้านสถานภาพทางสังคมของงาน (social status of job) ด้านการทำกิจกรรม (activity preference) ด้านความก้าวหน้า (upward striving) ด้านรายได้ (attitude towards earnings) ด้านความภูมิใจในงาน (pride-in-work) และด้านการมีส่วนร่วมในงาน (job involvement)

            Lofquist, Gay, Weiss, Hendel, and Dawis (1971) ได้สร้างแบบสอบถามเพื่อเก็บข้อมูลการให้ความสำคัญกับสิ่งที่ต้องการจากการทำงาน Minnesota Importance Questionnaire (MIQ) โดยสามารถจัดแบ่งองค์ประกอบสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ 6 ด้านได้แก่ ด้านความปลอดภัย (safety) ประกอบด้วย นโยบายที่ปฏิบัติด้วยความเสมอภาค ผู้บังคับบัญชาให้การสนับสนุนในการทำงาน และการสอนงานของผู้บังคับบัญชา ด้านอิสระในการทำงาน (autonomy) ประกอบด้วย การควบคุมงานที่ทำด้วยตนเอง (autonomy) การได้ใช้ความคิดของตนเอง (creativity) และการตัดสินใจได้เองในงานที่รับผิดชอบ (responsibility) ด้านความสะดวก (comfort) ประกอบด้วย งานที่มีกิจกรรมทำตลอด (activity) งานที่ทำได้ด้วยตัวเอง (independence) งานที่แตกต่าง (variety) ค่าจ้าง (compensation) ความมั่นคง (security) และสภาพการทำงาน (working condition) ด้านความเสียสละ (altruism) ประกอบด้วย การช่วยเหลือผู้อื่น (social service) การสร้างความเป็นมิตร (co-workers) และความถูกต้องมีคุณธรรม (moral values) ด้านการบรรลุความสำเร็จ (achievement) ประกอบด้วย การใช้ความสามารถของตนเอง (ability utilization) การบรรลุความสำเร็จ (achievement) ด้านสถานภาพ (status) ประกอบด้วย โอกาสก้าวหน้า (advancement) การยอมรับจากผู้อื่นในการทำงาน (recognition) อำนาจในการสั่งงาน (authority) และสถานภาพที่สำคัญ (social status)

            ผลการศึกษาของ Manhardt (1972, pp. 361-368) เรื่อง Job Orientation of Male and Female College Graduates in Business พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกองค์ประกอบหลักที่สำคัญในการทำงานได้ 3 ด้าน ดังนี้ ด้านความสะดวกสบายและความมั่นคง (comfort and security) ประกอบด้วย ความมั่นคง การมีเวลาเข้างานและสถานที่ในการทำงานประจำ ระเบียบกฎเกณฑ์ในการทำงาน วันหยุดเพียงพอ และสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบาย ด้านความสามารถและการเติบโต (competence and growth) ประกอบด้วย การติดต่อกับผู้อื่น การใช้สติปัญญา การใช้ความคิดริเริ่ม การมีส่วนร่วมต่อสังคม การพัฒนาทักษะและความรู้ การทำงานด้วยวิธีการของตนเองได้ การบรรลุผลสำเร็จ และความหลากหลายในการทำงาน และด้านสถานภาพและความมีอิสระ (status and independence) ประกอบด้วย โอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงาน โอกาสได้รับค่าตอบแทนที่สูง การควบคุมดูแลผู้อื่น การยอมรับจากผู้อื่น
และการมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบงานที่มีความสำคัญต่อองค์การ

            การศึกษาของ Chapman, Noris, and Katz (1977) พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกองค์ประกอบได้ 9 ประเภท ดังนี้ การมีส่วนร่วมในสังคม (contribution to society) รายได้ที่สูง (high income) ความมีอิสระ (independence) การพักผ่อน (leisure) ศักดิ์ศรี (prestige) ความมั่นคง (security) ความก้าวหน้า (advancement) ความท้าทาย (challenge) ความยืดหยุ่นของเวลาทำงาน (flexible hours) และความเป็นมิตรของเพื่อนร่วมงาน (pleasant co-workers) 

            Kalleberg (1977, pp. 124-143) ศึกษาเรื่อง Work Values and Job Rewards ได้เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดแบ่งได้เป็น 6 ประเภท ดังนี้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานจากภายใน (intrinsic) ได้แก่ คุณลักษณะของงาน ประกอบด้วย ความน่าสนใจของงาน การพัฒนา การใช้ความสามารถในการทำงาน การกำหนดวิธีการทำงานด้วยตนเอง และการรับรู้ถึงผลการปฏิบัติงานของตนเองได้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความสะดวก (convenience) ประกอบด้วย การเดินทางทั้งไปและกลับมีความสะดวก เวลาการทำงานตามที่ตอบสนองต่อความต้องการ สภาพแวดล้อมการทำงานที่มีสิ่งอำนวยความสะดวก และภาระงานไม่มากจนเกินไป ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการเงิน (financial) ประกอบด้วย รายได้ สวัสดิการ สิทธิประโยชน์และความมั่นคงในการทำงาน ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (co-workers) ประกอบด้วย โอกาสในการสร้างมิตรภาพกับเพื่อนร่วมงาน และเพื่อนร่วมงานที่คอยช่วยกัน ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านอาชีพ (career opportunities) ประกอบด้วย ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งมีความยุติธรรม และค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านทรัพยากร (resource adequacy) ประกอบด้วย การมีทรัพยากรเพียงพอที่ใช้ในสนับสนุนการทำงานได้

            Pryor (1979, pp. 250-258) ได้เสนอแนวคิดค่านิยมเกี่ยวกับงาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการเลือกอาชีพการทำงาน พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกออกได้ 12 องค์ประกอบ ดังนี้ ความมั่นคง (security) การพัฒนาตนเอง (self-development) ความเสียสละ (altruism) การดำเนินชีวิต (lifestyle) กิจกรรมกายภาพ (physical activity) การปล่อยวาง (detachment) ความมีอิสระ (independence) ศักดิ์ศรี (prestige) การบริหาร (management) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) ความคิดสร้างสรรค์ (creativity) และเงิน (money) 

            ในการศึกษาค่านิยมข้ามวัฒนธรรม Hofstede (1980, p. 66) เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกเป็นองค์ประกอบหลัก 6 ด้าน ดังนี้ ด้านอำนาจ (power distance) ด้านปัจเจกนิยมและการให้ความสำคัญกับส่วนรวม (individualism vs. collectivism) ด้านการแบ่งความเป็นชายและความเป็นหญิง (masculinity vs. feminity) ด้านการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (uncertainty avoidance) (Hofstede, 1984) ด้านการกำหนดเป้าหมายระยะยาวและระยะสั้น (long-term vs. short-term orientation) (Hofstede & Hofstede, 2005) ด้านการตามใจตนเองและการควบคุมตนเอง (indulgence vs. restraint) ต่อมามีการศึกษาได้พบว่า ยังมีองค์ประกอบเพิ่มขึ้นมา คือ ด้านความกล้าแสดงออกและความสงบเสงี่ยม (monumentalism vs. self-effacing) (Hofstede, Hofstede, & Minkov, 2010)

            ขณะที่ Ros et al. (1999, p. 52) มีความเห็นแย้งว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีลักษณะของเป้าหมายที่เป็นสากล ไม่เกี่ยวกับวัฒนธรรม จำแนกประเภทได้ 10 องค์ประกอบ ดังนี้ ด้านอำนาจ (power) ประกอบด้วย อำนาจทางสังคม (social power) อำนาจหน้าที่ (authority) และความมั่งคั่ง (wealth) ด้านการบรรลุความสำเร็จ (achievement) ประกอบด้วย ความสำเร็จ (successful) ความสามารถ (capable) และความใฝ่ฝัน (ambitious) ด้านความสุข (hedonism) ประกอบด้วย ความสุขยินดี (pleasure) ชีวิตที่สนุกสนาน (enjoying life) ด้านการกระตุ้น (stimulation) ประกอบด้วย ความกล้า (daring) ความหลากหลายชีวิต (varied life) และชีวิตที่ตื่นเต้น (exciting life) ด้านการควบคุมตนเอง (self-direction) ประกอบด้วย ความคิดริเริ่ม (creative) เสรีภาพ (freedom) ความมีอิสระ (independence) ความอยากรู้อยากเห็น (curious) และการได้เลือกเป้าหมายของตนเอง (choosing own goals) ด้านความเป็นสากล (universalism) ประกอบด้วย ความใจกว้าง (broadminded) ปัญญา (wisdom) ความยุติธรรมทางสังคม (social justice) ความเสมอภาค (equity) โลกแห่งสันติ (a world at peace) โลกแห่งความสวยงาม (a world of beauty) ความเป็นธรรมชาติ (unity with nature) และการปกป้องสิ่งแวดล้อม (protecting environment) ด้านความดีงาม (benevolence) ประกอบด้วย ความช่วยเหลือ (helpful) ความซื่อสัตย์ (honest) การให้อภัย (forgiving) ความภักดี (loyal) และความรับผิดชอบ (responsible) ด้านประเพณี (tradition) ประกอบด้วย การถ่อมตน (humble) การยอมรับเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต (accepting my portion in life) ความศรัทธา (devout) ความเคารพต่อประเพณี (respect for tradition) ความพอดี (moderate) ด้านความสอดคล้อง (conformity) ประกอบด้วย ความสุภาพ (politeness) การเชื่อฟัง (obedient) มีวินัยในตนเอง (self-discipline) การให้เกียรติพ่อแม่ผู้อาวุโส (honouring parents and elders)  และด้านความมั่นคง (security) ประกอบด้วย ความมั่นคง (security) ความมั่นคงของประเทศชาติ (national security) ระเบียบทางสังคม (social order) ความสะอาด (clean) และการแลกเปลี่ยนสิ่งที่ชอบ (reciprocation of favours)

            Bolton (1980, pp. 33-40) ได้สร้างเครื่องมือวัดค่านิยมเกี่ยวกับงานโดยเสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดประเภทได้ 5 ด้าน ดังนี้ ด้านการกระตุ้นในการทำงาน (stimulating work) ด้านความพึงพอใจของบุคลากร (interpersonal satisfaction) ด้านความมั่นคงทางเศรษฐกิจ (economic security) ด้านความสะดวกสบาย (comfortable existence) และด้านอิสระในการทำงานและความรับผิดชอบ (responsible autonomy)

            ในการศึกษาของ Harrington and O’Shea (1984, pp. 163-167) เรื่อง Putting people values to work พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกองค์ประกอบตามประเภทของงานได้ 27 ด้าน ได้แก่ การผจญภัย (adventure) อำนาจหน้าที่ (authority) การแข่งขัน (competition) ความคิดสร้างสรรค์และการแสดงออกของตนเอง (creativity and self-expression) ความยืดหยุ่นในเวลางาน (flexible work schedule) การช่วยเหลือผู้อื่น (helping others) เงินเดือนสูง (high salary) ความมีอิสระ (independence) การมีอิทธิพลต่อผู้อื่น (influencing others) การกระตุ้นทางสติปัญญา (intellectual stimulation) ภาวะผู้นำ (leadership) งานนอกสถานที่ (outside work) การชักจูง (persuasion) งานด้านกายภาพ (physical work) ศักดิ์ศรี (prestige) ความสนใจจากสาธารณะ (public attention) การติดต่อผู้อื่น (public contact) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) งานด้านวิจัย (research work) งานประจำ (routine work) งานเทศกาล (seasonal work) การเดินทาง (travel) ความหลากหลาย (variety) การทำงานกับเด็ก (working with children) งานที่ใช้ฝีมือ (work with hands) งานที่ใช้เครื่องจักร (work with machine/equipment) และงานที่ใช้ตัวเลข (work with numbers)

            Meglino, Ravlin, and Adkins (1989, pp. 424-432) ศึกษาเรื่อง A Work Values Approach to Corporate Culture เพื่อค้นหาความสอดคล้องระหว่างกระบวนการทำงานและความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงาน สามารถจัดแบ่งเป็น 4 ด้าน ได้แก่ การบรรลุความสำเร็จ (achievement) การคำนึงถึงผู้อื่น (concern for others) ความซื่อสัตย์ (honesty) และความยุติธรรม (fairness)

            Elizur, Borg, Hunt, and Beck (1991, pp. 21-38) ศึกษาเกี่ยวกับโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงาน โดยเปรียบเทียบระหว่างวัฒนธรรม พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถแบ่งออกได้ 3 ประเภท ดังนี้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านเครื่องมือ (instrumental work values) ประกอบด้วย ค่าตอบแทน (pay) สิทธิประโยชน์ (benefits) เวลาทำงานที่สะดวก (convenient hours) สภาพการทำงาน (work conditions) และความมั่นคง (security) ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความรู้สึก (affective work values) ประกอบด้วย ความสัมพันธ์ด้านสังคม (social) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (supervisor) การยอมรับจากผู้อื่น
ด้านการทำงาน (recognition) การยอมรับจากผู้อื่นด้านสังคม (esteem) และปฏิสัมพันธ์ (interaction) และค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความคิด (cognitive work values) ประกอบด้วย การบรรลุความสำเร็จในงาน (achievement) งานที่มีความสำคัญ (meaningful work) การใช้ความสามารถและความรู้ในการทำงาน (use of ability) ความน่าสนใจของงาน (job interest) ความมีอิสระ (independence) สถานภาพ (status) การเติบโตส่วนบุคคล (personal growth) ความมีส่วนร่วมต่อสังคม (contribution to society) องค์การ (company) อิทธิพลของงาน (work influence) และอิทธิพลขององค์การ (organizational influence)

            Schwartz (1994, pp. 19-45) ได้ศึกษาโครงสร้างและองค์ประกอบค่านิยมของมนุษย์ที่เป็นหลักสากล พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีองค์ประกอบ 10 ด้าน ได้แก่ ด้านอำนาจ (power) ประกอบด้วย อำนาจทางสังคม อำนาจหน้าที่ และความมั่งคั่ง ด้านการบรรลุผลสำเร็จ (achievement) ประกอบด้วย ความสำเร็จ ความสามารถ และความทะเยอทะยาน ด้านสุขนิยม (hedonism) ประกอบด้วย ความปิติยินดี และชีวิต
ที่มีความสนุกสนาน ด้านสิ่งเร้า (stimulation) ประกอบด้วย ความกล้า ชีวิตที่มีความหลากหลาย และชีวิตที่มีความตื่นเต้น ด้านการชี้นำตนเอง (self-direction) ประกอบด้วย ความคิดริเริ่ม ความมีอิสระ ความอยากรู้อยากเห็น และการกำหนดเป้าหมายของตนเองได้ ด้านสากลนิยม (universalism) ประกอบด้วย การเปิดใจยอมรับ ปัญญา ความยุติธรรมทางสังคม และความเสมอภาค ความสันติ ความงาม ความเป็นเอกภาพ และการปกป้องสิ่งแวดล้อม ความดีงาม (benevolence) ประกอบด้วย ความเอื้อเฟื้อ ความซื่อสัตย์
การให้อภัย ความภักดี และความรับผิดชอบ ด้านประเพณี (tradition) ประกอบด้วย ความอ่อนน้อม การยอมรับผู้อื่น ความศรัทธา ความเชื่อในประเพณี และความพอประมาณ ด้านความสอดคล้อง (conformity) ประกอบด้วย ความสุภาพ การเชื่อฟัง ความมีวินัยในตนเอง และการเคารพผู้ใหญ่ ด้านความมั่นคง (security) ประกอบด้วย ความมั่นคง ความมั่นคงของประเทศ กฎระเบียบในสังคม ความสะอาด และการตอบแทน

            ผลการศึกษาของ Saba, Giles, and Thierry (1998) พบว่า ค่านิยมในการทำงานสามารถจำแนกได้ 10 ด้าน ดังนี้ ความหลากหลายของงาน (task variety) ความยืดหยุ่นสภาพการทำงาน (flexibility in working conditions) ความยืดหยุ่นเวลาการทำงาน (flexibility in working hours) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (supervisor relations) การพัฒนาอาชีพ (career development) การเปลี่ยนอาชีพ (career mobility) ผลตอบแทน (compensation) ความยืดหยุ่นในการตัดสินใจเกษียณอายุ (flexibility in retirement decisions) ความเต็มใจการต่ออายุงาน (willingness to extend careers)

            PsyTech International (1999) ได้พัฒนาเครื่องมือวัดค่านิยมเกี่ยวกับงาน เสนอว่า องค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานมี 11 ด้าน ได้แก่ การช่วยเหลือผู้อื่น (altruism) ความผูกพัน (affection) ความสัมพันธ์ทางสังคม (affiliation) ด้านการเงิน (financial) การบรรลุผลสำเร็จ (achievement) สุนทรียะ (aesthetics) ความมั่นคง (security) คุณธรรม (moral) ความมีอิสระ (independence) ขนบธรรมเนียมประเพณี (tradition) และจริยธรรม (ethical)

            Lyons et al. (2006, pp. 605-618) ได้ศึกษาเปรียบเทียบค่านิยมเกี่ยวกับงานระหว่างพนักงานภาคเอกชน ภาครัฐ และ ภาคส่วนที่ไม่หวังผลกำไร พบว่า สามารถจำแนกองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ 5 ประเภท ดังนี้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานภายใน (intrinsic work values) ประกอบด้วย ความท้าทาย (challenge) ความหลากหลาย (variety) และการใช้สติปัญญา (intellectual stimulation) ค่านิยมเกี่ยวกับงานภายนอก (extrinsic work values) ประกอบด้วย ค่าตอบแทน (pay) สวัสดิการ (benefit) และความมั่นคงในงาน (job security) ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านสังคม (social work values) ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการช่วยเหลือผู้อื่น (altruistic work values) และค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านศักดิ์ศรี (prestige work values) ประกอบด้วย สถานภาพ (status) อิทธิพล (influence) และอำนาจ (power)

            Cennamo and Gardner (2008, pp. 891-906) ได้ศึกษาความแตกต่างระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน กับผลสัมฤทธิ์ และความสอดคล้องของค่านิยมระหว่างบุคลากรกับองค์การ เสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดแบ่งได้ 2 ประเภทหลัก ได้แก่ ค่านิยมเกี่ยวกับงานภายนอก (extrinsic work values) ประกอบด้วย สวัสดิการ (benefit) สภานภาพ (status) ความมั่นคงในงาน (job security) และความก้าวหน้าในอาชีพการงาน (advancement) และค่านิยมเกี่ยวกับงานภายใน (intrinsic work values) ประกอบด้วย ความน่าสนใจของงาน (interesting work) โอกาสในการเรียนรู้ (learning possibilities) ความคิดสร้างสรรค์ (creativity) ความหลากหลาย (variety) และการได้ใช้ความสามารถ (use of abilities)

            Krumm, Grube, and Hertel (2013, pp. 532-560) ได้พัฒนาเครื่องมือในการเก็บข้อมูลค่านิยมเกี่ยวกับงาน ระบุว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีองค์ประกอบ 5 ประเภท ดังนี้ ด้านการเติบโตจากภายใน (intrinsic growth) ได้แก่ การบรรลุผลสำเร็จ (achievement) อิสระในการทำงาน (autonomy) การเรียนรู้ (learning) การตระหนักต่อตนเอง (self-realization) ความหลากหลาย (variety) และการติดต่อในสังคม (social contact) ด้านความรู้สึก (affective) ได้แก่ การรับรู้ในคุณค่า (appreciation) ความสนุกสนาน (enjoyment) และความน่าสนใจของงาน (interesting work) ด้านความห่วงใยผู้อื่น (generativity) ได้แก่ การช่วยเหลือ (helping) สิ่งที่สืบทอด (legacy) และความสำคัญของงาน (meaningful work) ด้านการเติบโตภายนอก (extrinsic growth) ได้แก่ ความก้าวหน้า (advancement) อิทธิพล (influence) เงิน (money) และ สถานภาพ (status) ด้านบริบท (context-related) ได้แก่ สุขภาพ (health) การพักผ่อน (leisure) ความมั่นคง (security) และความเสถียร (stability)