ความผูกพันองค์การ (Organizational Commitment)

ความผูกพันองค์การ (Organizational Commitment)

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์

ความหมายของความผูกพันองค์การ

            ความหมายของความผูกพันองค์การ (organizational commitment) ได้จำแนกตามมุมมองของนักวิชาการได้ 2 ประเภท คือ ความผูกพันองค์การในความหมายการผูกพันที่เกิดจากความรู้สึกผูกพันยึดติดกับองค์การ เป็นความต้องการ (want to) ที่จะผูกพัน และความผูกพันองค์การในความหมายของการผูกพันอยู่กับองค์การ ที่ไม่ใช่ความรู้สึกต้องการผูกพัน แต่มาจากเหตุผลอื่น จึงเป็นความจำเป็น (need to) ต้องผูกพัน 

            ความผูกพันองค์การในความหมายการผูกพันที่เกิดจากความรู้สึกผูกพันยึดติดกับองค์การ Kanter (1968, p. 500) อธิบายว่าความผูกพันองค์การเป็นความเต็มใจของบุคลากรที่จะแสดงออกโดยการทุ่มเทความพยายามในการทำงานและมีความภักดีให้กับองค์การ Sheldon (1971, p. 143) กล่าวว่าความผูกพันองค์การเป็นการประเมินความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่อองค์การในด้านบวกและมีความตั้งใจทำงานเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ Porter, Steers, Mowday, and Boulian (1974, p. 603) เสนอว่าความผูกพันองค์การเป็น การแสดงตนเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ (identification) เป็นความรู้สึกที่ต้องการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ การมีส่วนร่วมกับองค์การ (involvement) เป็นการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่อย่างเต็มที่ ความจงรักภักดี (loyalty) เป็นความรู้สึกที่จะต้องการอยู่กับองค์การตลอดไป Mowday, Porter, and Steers (1982, p. 27) อธิบายว่าความผูกพันองค์การเป็นระดับความต้องการของบุคลากรในการระบุตนเอง มีส่วนร่วมกับองค์การโดยยอมรับเอาเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ ทำให้เกิดความเต็มใจทุ่มเทความพยายามในการบรรลุเป้าหมาย รวมทั้งเสียสละเพื่อประโยชน์และความสำเร็จขององค์การ ความปรารถนาอย่างยิ่งที่จะรักษาความเป็นสมาชิกกับองค์การตลอดไป O’Reilly and Chatman (1986, pp. 492-499) กล่าวว่า ความผูกพันองค์การมาจากพื้นฐานของการปฏิบัติตาม (compliance) เป็นการแสดงออกทางพฤติกรรมเพื่อให้ได้รางวัลที่กำหนดไว้ การแสดงตน (identification) เป็นความต้องการที่จะผูกพันยึดติดอยู่กับองค์การ ด้วยการรักษาความเป็นสมาชิกในองค์การ การยอมรับ (internalization) เป็นการยอมรับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การเข้ามาหล่อหลอมรวมไว้ด้วยกัน

ในตนเอง

            ส่วนความผูกพันองค์การในความหมายของการผูกพันอยู่กับองค์การ ที่ไม่ใช่ความรู้สึกต้องการผูกพัน แต่มาจากเหตุผลอื่น จึงเป็นความจำเป็นต้องผูกพัน March and Simon (1958, p.74) พบว่า ความผูกพันองค์การเป็นทัศนคติที่มีความสัมพันธ์เชิงแลกเปลี่ยนระหว่างบุคลากรกับองค์การ โดยบุคลากรจะมีความผูกพันองค์การเพื่อให้ได้มาซึ่งรางวัลหรือผลตอบแทนที่ต้องการจากองค์การ Becker (1960, p. 35) เห็นว่าการพิจารณาความผูกพันองค์การเป็นผลมาจากการที่บุคลากรเปรียบเทียบผลประโยชน์ที่ได้มากับความพยายามที่ใช้ไปในการทำกิจกรรม ซึ่งเป็นแนวคิดการลงทุน (side bet) ที่ใช้อธิบายถึงเหตุผลว่าบุคลากรจะเกิดความผูกพันต่อสิ่งที่ได้สร้างการลงทุนไว้ และถ้าบุคลากรไม่ผูกพันต่อสิ่งนั้น ก็จะทำให้สูญเสียสิ่งที่ลงทุนไป จึงจำเป็นต้องผูกพันต่อไปโดยไม่มีทางเลือก Hrebiniak and Alutto (1972, p. 556) กล่าวว่าความผูกพันด้านคิดคำนวณ (calculative) และด้านบรรทัดฐานทางสังคม (normative) เป็นความผูกพันของบุคลากรที่ต้องทำงานอยู่กับองค์การต่อไป เพราะเชื่อว่าจะสูญเสียผลประโยชน์มากกว่า หากต้องออกจากองค์การไป จึงต้องทำงานผูกพันไป Wiener and Vardi (1980, p. 90) เห็นว่าความผูกพันองค์การเป็นความตั้งใจหรือการตอบสนองบรรทัดฐานทางสังคมของบุคลากรที่ใช้กำหนดทางพฤติกรรมให้แสดงออกมาอย่างที่ควรจะเป็นในสังคม Stebbins (1970b, p. 527) ได้เสนอว่าความผูกพันองค์การเกิดจากการบังคับ (forced commitment) ระบุว่าความรู้สึกที่บุคลากรไม่มีทางเลือกที่จะแสดงตนเองทางสังคมให้แตกต่างได้ เพราะมีผลเสียที่เกิดขึ้นมากกว่า จึงรู้สึกว่าเป็นการบังคับให้ผูกพันกับองค์การ

            Hulin (1991, p. 448) มีความเห็นแย้งจากความหมายของความผูกพันองค์การที่เกิดจากความจำเป็นหรือจากการบังคับ โดยอธิบายว่าไม่น่าจะเป็นความผูกพันองค์การ เพราะไม่ได้เกิดจากความต้องการของตนเองหรือความปรารถนาที่จะอยู่กับองค์การ แต่เพราะไม่มีทางเลือก จึงต้องอยู่กับองค์การ ดังนั้นความหมายที่เกิดจากข้อผูกมัดหรือจากการบังคับไม่เป็นความผูกพันองค์การ อย่างไรก็ตาม O’Reilly & Chatham (1986) มองว่าความผูกพันองค์การไม่จำเป็นต้องมาจากการแสดงตนเองหรือการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การเสมอไป แต่ให้ดูว่าความผูกพันองค์การนั้นเกิดขึ้นได้อย่างไร ซึ่งทำให้ความผูกพันด้านความต่อเนื่อง (continuance commitment) เป็นความผูกพันองค์การเช่นเดียวกัน ดังนั้นไม่ว่าความผูกพันที่เกิดขึ้นนั้นจะเกิดจากความจำเป็นมากกว่าความปรารถนา บุคลากรก็มีความรู้สึกที่จะอยู่กับองค์การต่อไปเช่นเดียวกัน

            ความหมายโดยสรุปของความผูกพันองค์การว่าเป็นความผูกพันที่มาจากความรู้สึกต้องการผูกพันยึดติดกับองค์การ โดยการแสดงตนเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ ยอมรับเอาค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ มีความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายาม เสียสละเพื่อประโยชน์ขององค์การ และต้องการอยู่กับองค์การตลอดไป ซึ่งความหมายดังกล่าวเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญต่อความผูกพันองค์การ (Mowday et al. 1982, p. 27) ในการยอมรับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ กับความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายาม เสียสละเพื่อผลประโยชน์ขององค์การนั้นมีความสอดคล้องกับการประยุกต์ ใช้ในสภาพแวดล้อมที่มีอัตราการลาออกสูง (Swailes, 2002, pp. 165-166)

ความสำคัญของความผูกพันองค์การ

            ความผูกพันองค์การมีความสำคัญในการสร้างทัศนคติของบุคลากรในการยอมรับค่านิยมขององค์การและมีความรู้สึกเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ ทำให้บุคลากรมีค่านิยมที่สอดคล้องกับสมาชิกอื่นในองค์การ มีความรู้สึกเป็นพวกเดียวกัน ในการบรรลุเป้าหมายขององค์การร่วมกัน เกิดเป็นความเต็มใจของบุคลากร ในการทุ่มเท ความสามารถและความพยายามในการปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การ พร้อมที่จะเสียสละเพื่อประโยชน์ขององค์การ ต้องการรักษาความเป็นสมาชิกในองค์การ เป็นความตั้งใจ
ที่จะปฏิบัติงานในองค์การตลอดไป เกิดเป็นความภักดีต่อองค์การ (Mowday et al., 1982, p, 27)

            ความผูกพันองค์การยังมีความสำคัญต่อการสร้างความอยู่รอดและขององค์การ บุคลากรที่มีระดับความผูกพันองค์การสูงจะมีระดับความมุ่งมั่นในการทำงานเพื่อให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมาย และยินดีที่จะใช้ความพยายามในการทำงานให้กับองค์การด้วยความเต็มใจเพื่อประโยชน์ขององค์การ ความผูกพันองค์การมีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลขององค์การได้แก่ การมีส่วนร่วมในการทำงาน และความภักดีต่อองค์การ (Buchanan, 1974, p. 533)

            ความผูกพันองค์การมีความสำคัญเนื่องจากเป็นตัวแปรที่ความสัมพันธ์กับตัวแปรอื่น ๆ เช่น การลาออก (turnover) การขาดงาน (absenteeism) และความเฉื่อยชา (tardiness) นอกจากนั้นการพัฒนาบุคลากรที่มีความรู้และมีความเชี่ยวชาญ มีค่าใช้จ่ายในการพัฒนาและรักษา เป็นการลงทุนขององค์การ ทำให้การสร้างความผูกพันองค์การระหว่างบุคลากรกลุ่มนี้ให้อยู่ในระดับสูงจึงเป็นสิ่งที่มีความสำคัญอย่างมาก เพราะองค์การอาจสูญเสียการลงทุนที่เกิดขึ้นนี้ได้ จากการลาออกหรือการขาดงาน หากระดับความผูกพันองค์การของบุคลากรกลุ่มนี้อยู่ในระดับต่ำ (Mowday et al., 1982; May et al., 2002; Meyer and Allen, 1997; Angle and Perry, 1981) 

กระบวนการพัฒนาความผูกพันองค์การ

            Mowday et al. (1982, pp. 433-434) ได้เสนอแบบจำลองของกระบวนการที่ทำให้เกิดความผูกพันองค์การ ดังแสดงในภาพ 1

	ขั้นก่อนเข้าสู่องค์การ			ขั้นการทำงาน ช่วงแรก			ขั้นการทำงาน ช่วงกลางและช่วงปลาย
	(pre-entry stage)			(early employment stage)			(middle and late career stages)
	ความคาดหวัง			การเริ่มสร้าง			การตั้งมั่น
	(anticipation)			(initiation)			(entrenchment)

ภาพ 1 แบบจำลองสามขั้นตอนการพัฒนาความผูกพันองค์การ

ที่มา. ดัดแปลงจาก Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover (p. 65), by R. T. Mowday, L. W. Porter, R. M. Steers, 1982, San Diego, CA: Academic Press.

           จากภาพ 1 แบบจำลองขั้นตอนการพัฒนาความผูกพันองค์การ ในช่วงก่อนเข้าสู่องค์การจะมีผลกับความผูกพันองค์การที่จะเกิดขึ้นในเวลาต่อมา ซึ่งไม่ควรจะมองข้าม เพราะในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การนั้นจะเป็นการตัดสินใจเลือกอาชีพและทำงานกับองค์การใดองค์การหนึ่ง การตัดสินใจนี้จะส่งผลต่อระดับความผูกพันองค์การและพฤติกรรมที่คาดว่าจะแสดงออกมาในการทำงาน ในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การ จะเป็นการปรับทัศนคติของบุคลากรให้มีความสอดคล้องกับการตัดสินใจเลือกอาชีพและทำงานกับองค์การ ดังนั้นในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การ จึงเป็นช่วงของความคาดหวัง (anticipation) ซึ่งส่งผลต่อระดับความผูกพันองค์การของบุคลากรที่อาจเปลี่ยนแปลงได้ตามประสบการณ์ในระหว่างการทำงานช่วงระยะแรก ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การในขั้นนี้ ได้แก่ คุณลักษณะส่วนบุคคล (personal characteristics) ความคาดหวังเกี่ยวกับงาน (expectations about the job) และปัจจัยในการเลือกอาชีพการงาน (job choice factors) (Mowday et al., 1982, p. 65)

            ในช่วงต่อมาเป็นขั้นเริ่มสร้าง (initiation) ซึ่งเป็นช่วงที่มีความสำคัญในการพัฒนาความผูกพันองค์การจากทัศนคติที่มีความเสถียรมากกว่า ในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การซึ่งเป็นทัศนคติที่ไม่มีความเสถียรและเปลี่ยนแปลงได้ เป็นช่วงที่บุคลากรยืนยันหรือปฏิเสธความคาดหวังเกี่ยวกับงานและองค์การในระยะนี้ เป็นการตัดสินใจที่จะอยู่ต่อหรือลาออก ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การในขั้นนี้ ได้แก่ อิทธิพลส่วนบุคคล (personal influences) เช่น คุณลักษณะส่วนบุคคล ซึ่งรวมถึงระดับแนวโน้มของความผูกพันองค์การส่วนบุคคล ปัจจัยระดับบุคคลนี้เหมือนกับคุณลักษณะส่วนบุคคลที่มีในขั้นก่อนเริ่มเข้าสู่องค์การ อิทธิพลจากองค์การ (organizational influences) ประกอบด้วย ลักษณะงาน และสภาพแวดล้อมการทำงาน อิทธิพลที่ไม่ได้มาจากองค์การ (nonorganizational influences) ประกอบด้วย ลักษณะองค์กาที่บุคลากรทำงานและการรับรู้คุณลักษณะขององค์การอื่นที่ไม่ได้ทำงานด้วย ความผูกพันองค์การจะมีการพัฒนาในช่วงนี้ โดยจะเริ่มมีความเสถียรและเป็นขั้นตอนที่สำคัญก่อนที่จะไปสู่ขั้นตอนต่อไป (Mowday et al., 1982, p. 65)

            ในช่วงสุดท้ายของแบบจำลองนี้จะเป็นขั้นการทำงานช่วงกลางและช่วงปลายเป็นช่วงของการตั้งมั่น (entrenchment) ซึ่งเป็นช่วงที่มีระยะเวลาการทำงานมากขึ้น และนำไปสู่งานที่มีความท้าทายมากขึ้น ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ ได้แก่ การสร้างความผูกพันทางสังคมที่เพิ่มขึ้น โอกาสของการจ้างงานจากภายนอกที่น้อยลง และความรู้สึกมั่นคงต่อองค์การที่มากขึ้น ได้มีการศึกษาพบว่า ยิ่งบุคลากรทำงานให้กับองค์การนานเท่าใด ก็ยิ่งส่งผลต่อระดับความผูกพันองค์การให้สูงขึ้น (Mowday et al., 1982, p. 197)

องค์ประกอบความผูกพันองค์การ

            ในส่วนนี้เป็นการสรุปประเด็นและสาระสำคัญที่เกี่ยวกับความผูกพันองค์การตามที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้

            Becker (1960, pp. 32-33) ได้ใช้แนวคิดการแลกเปลี่ยน โดยเสนอว่าเหตุผลที่บุคลากรเกิดความผูกพันต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใดที่ได้สร้างการลงทุน (side bet) ต่อสิ่งนั้นไว้ เพราะถ้าจะไม่ผูกพันต่อสิ่งนั้น ก็จะทำให้สูญเสียมากกว่า จึงจำเป็นที่จะต้องผูกพัน ความสำคัญของการลงทุนจะแปรผันไปตามระยะเวลา เช่น อายุงานในองค์การยิ่งบุคลากรทำงานให้กับองค์การนานเท่าใด ก็จะทำให้มีการลงทุนในความพยายามทั้งร่างกายและจิตใจให้กับองค์การ โดยได้การตอบแทนในรูปของเงินเดือน เงินบำนาญ สวัสดิการ อำนาจหน้าที่ สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ดังนั้น การที่บุคลากรทำงานอยู่กับองค์การนานจะตัดสินใจลาออกได้ยากกว่า เพราะพิจารณาว่าการลาออกจากองค์การ ก็เท่ากับการลงทุนที่ได้สะสมไว้ ก็ย่อมสูญเสียไป เช่น เงินบำนาญ หรือชื่อเสียงที่สั่งสมมา อาจไม่คุ้มกับผลประโยชน์ที่ได้รับจากที่ใหม่

            Kanter (1968, p. 499) ได้จัดประเภทความผูกพันองค์การในรูปแบบที่แตกต่างกัน ได้แก่ ความผูกพันด้านความต่อเนื่อง (continuance commitment) เป็นความผูกพันด้านความรู้สึกนึกคิดที่มีต่อบทบาททางสังคม โดยไม่คำนึงถึงความรู้สึกที่มีต่อบทบาทของตนเอง โดยบุคลากรจะสร้างความผูกพันด้านความรู้สึกต่อองค์การจากการได้รับผลประโยชน์ที่ต้องการจากองค์การโดยการแลกเปลี่ยนระหว่างสิ่งที่เป็นต้นทุนและสิ่งที่เป็นประโยชน์ ความผูกพันด้านความต่อเนื่องนี้มีความหมายในแนวทางเดียวกัน
กับทฤษฎีการลงทุนของ Becker (1960, pp. 32-42) ความผูกพันด้านความต่อเนื่องจะเป็นพันธะผูกพันของบุคลากรเมื่อได้ทำงานอยู่กับองค์การและได้ผลประโยชน์จากองค์การ เป็นความจำเป็นที่จะต้องอยู่และผูกพันต่อองค์การ เพราะหากจะไม่ผูกพันกับองค์การต่อไป ก็จะต้องสูญเสียประโยชน์ที่ได้รับจากองค์การ ความผูกพันด้านความสัมพันธ์ (cohesion commitment) เป็นรูปแบบของความสัมพันธ์ทางสังคมและทางความรู้สึก บุคลากรจะมีความผูกพันจากการยึดเหนี่ยวกับองค์การ เพราะมีความรู้สึกผูกพันต่อกลุ่มทางสังคมในองค์การ สิ่งที่ส่งเสริมความผูกพันจากการยึดเหนี่ยวและทำให้มีการแสดงตนเป็นส่วนเดียวกับองค์การ เช่นเดียวกับสมาชิกองค์การคนอื่น คือ พิธีการและงานฉลองต่าง ๆ เช่น การปฐมนิเทศและการสาบานตนเข้ารับตำแหน่ง เป็นต้น ความผูกพันจากการควบคุม (control commitment) เป็นความผูกพันที่เกิดจากคุณธรรมและค่านิยมของบุคลากรที่ได้หล่อหลอมรวมเอาปทัสถานและค่านิยมขององค์การ โดยยอมรับเข้ามาในตนเอง บุคลากรจึงได้นำปทัสถานและค่านิยมขององค์การนี้เป็นแนวทางในการกำหนดพฤติกรรมในการทำงาน และการปฏิบัติตามกฎ ระเบียบ ข้อบังคับขององค์การ และแสดงพฤติกรรมที่สร้างประโยชน์ให้กับองค์การ

            Stebbins (1970b, pp. 526-529) พบว่า ความผูกพันองค์การมีองค์ประกอบ ดังนี้ ความผูกพันที่นำไปสู่คุณค่า (value commitment) เป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ได้แสดงตนเองทางสังคม ความผูกพันที่เกิดจากการบังคับ (forced commitment) เป็นความรู้สึกที่ไม่สามารถเลือกที่จะแสดงตนเองทางสังคมให้แตกต่างได้ เพราะมีผลเสียที่เกิดขึ้นมากกว่า

            Sheldon (1971, p. 143) เห็นว่าความผูกพันองค์การเป็นการประเมินความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่อองค์การในด้านบวกและมีความตั้งใจทำงานเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ และได้เสนอปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ คือ ระยะเวลาที่ใช้ในการศึกษาเพื่อตัดสินใจเลือกอาชีพการทำงาน ระดับความสัมพันธ์ที่มีกับเพื่อนร่วมงานทำให้เกิดความผูกพัน และส่งเสริมค่านิยมด้านอาชีพ ประสบการณ์ในการทำงานและความน่าสนใจของอาชีพ

            Buchanan (1974, p. 533) ได้เสนอองค์ประกอบความผูกพันองค์การ ได้แก่ การยอมรับเป้าหมายและค่านิยม (internalization) เป็นการแสดงออกถึงการหล่อหลอมเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเข้ามาอยู่ในตนเองและมีความภูมิใจในองค์การ การมีส่วนร่วมกับองค์การ (involvement) เป็นการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่อย่างเต็มที่ มีความเต็มใจที่จะทำงานเพื่อความก้าวหน้า และประโยชน์ขององค์การ ความจงรักภักดี (loyalty) เป็นความรู้สึกต้องการคงความเป็นสมาชิกในองค์การตลอดไป

            Master and Johnson (1974, p. 251) ได้อธิบายว่าความผูกพันองค์การประกอบด้วย ความผูกพันจากการตอบสนอง (commitment of responsiveness) เป็นความผูกพันที่มาจากความรู้สึกยินดีที่จะได้ผูกพัน ความผูกพันด้วยข้อผูกมัด (commitment of obligation) เป็นความผูกพันที่เกิดจากผลของการกระทำในอดีตและมีผลประโยชน์เกิดขึ้น จึงเกิดเป็นข้อผูกมัดให้ผูกพัน

            Porter et al. (1974, pp. 603-609) ศึกษาความผูกพันองค์การพบว่า มีองค์ประกอบดังนี้ ความเชื่อมั่น ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์การ เป็นความเชื่อ ยอมรับใน และพร้อมที่จะปฏิบัติตามเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ รวมถึงความรู้สึกว่าเป้าหมายและค่านิยมของตนเองสอดคล้องกับองค์การ บุคลากรที่มีความผูกพันองค์การ จะมีแนวโน้มที่จะเข้าร่วมกิจกรรมขององค์การ ความเต็มใจ ความทุ่มเท ความพยายาม เป็นความตั้งใจและพร้อมที่จะใช้ความสามารถในการทำงานให้กับองค์การอย่างเต็มที่ เพื่อแก้ไขและพัฒนาองค์การให้บรรลุเป้าหมาย แม้จะไม่ได้รับผลตอบแทนก็ตาม รวมถึงการเสียสละความสุขส่วนตัวเพื่อประโยชน์และความสำเร็จขององค์การ ความภักดี เป็นความปรารถนาที่จะดำรงความเป็นสมาชิกในองค์การ โดยมีความจงรักภักดีต่อองค์การ ไม่ปรารถนาจะออกจากองค์การไป ถึงแม้ว่าองค์การอื่นจะให้ผลประโยชน์ตอบแทนมากกว่า บุคลากรมีความภูมิใจในการเป็นสมาชิกในองค์การ และพร้อมที่จะบอกผู้อื่นว่าตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ

            Etzioni (1975) ได้ใช้แนวทางการศึกษาความผูกพันที่แตกต่างจากนักวิชาการอื่น ๆ โดยได้ระบุรูปแบบของการมีส่วนร่วม (involvement) ของบุคลากรว่ามีดังนี้ การมีส่วนร่วมจากคุณธรรม (moral involvement) เป็นความคิดเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การ ประกอบด้วย การมีส่วนร่วมจากคุณธรรมอย่างแท้จริง (pure moral involvement) เป็นการมีส่วนร่วมจากคุณธรรมที่เป็นผลมาจากการหล่อหลอมรวมเอาปทัสถาน ค่านิยม และเป้าหมายขององค์การเข้ามาในตนเอง และแสดงตนด้วยการมีส่วนร่วมกับองค์การในการบริหารจัดการ จึงทำให้บุคลากรมีอำนาจอยู่ในตำแหน่งขององค์การ และการมีส่วนร่วมจากคุณธรรมทางสังคม (social moral involvement) เป็นการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่ให้ความสำคัญกับอำนาจหน้าที่น้อยกว่า แต่จะให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมงาน ซึ่งเกิดจากการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างกัน เป็นความผูกพันทางด้านความสัมพันธ์ การมีส่วนร่วมจากการวางแผน (calculative involvement) เป็นได้ทั้งความคิดเชิงบวกและเชิงลบต่อความผูกพันองค์การ และอยู่ในรูปแบบของการแลกเปลี่ยนระหว่างองค์การและบุคลากร การมีส่วนร่วมแบบแปลกแยก (alienative involvement) เป็นความคิดเชิงลบต่อความผูกพันองค์การ การมีส่วนร่วมของบุคลากรเกิดจากการถูกบังคับให้ผูกพันกับองค์การทั้งที่ไม่ต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับองค์การ เช่น นักโทษที่อยู่ในเรือนจำ หรือทหารเกณฑ์ในกองทัพ เป็นต้น การมีส่วนร่วมแบบแปลกแยกไม่ถือว่าเป็นความผูกพันองค์การ เนื่องจากเป็นความสัมพันธ์ที่จะไม่ได้เกิดจากความสมัครใจ Etzioni (1975) เชื่อว่าความผูกพันองค์การที่แท้จริงนั้นเป็นการมีส่วนร่วมจากคุณธรรมเท่านั้น

            Salancik (1977b, pp. 62-64) ระบุว่าความผูกพันองค์การมีองค์ประกอบดังนี้ ด้านพฤติกรรมองค์การ (organizational behavior) เป็นทัศนคติที่ใช้ในการระบุเป้าหมายและค่านิยมของบุคลากรซึ่งจะนำไปสู่ความปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกอยู่กับองค์การตลอดไป ด้านจิตวิทยาสังคม (social psychological view) เป็นพฤติกรรมของบุคลากรในอดีตที่ส่งผลทำให้ต้องอยู่กับองค์การต่อไป ซึ่งเกิดจากการสูญเสียผลตอบแทนที่จะได้รับหรือผลเสียที่เกิดขึ้นจากการลาออกจากองค์การ

            Buchanan (1974, p. 533) เห็นว่าความผูกพันองค์การเป็น การแสดงตนเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ (identification) เป็นความรู้สึกที่ต้องการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ การมีส่วนร่วมกับองค์การ (involvement) เป็นการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่อย่างเต็มที่ ความจงรักภักดี (loyalty) เป็นความรู้สึกที่จะต้องการอยู่กับองค์การตลอดไป

            Mowday et al. (1982, p. 27) เสนอว่าความผูกพันองค์การประกอบด้วย ระดับความต้องการของบุคลากรในการระบุตนเอง การมีส่วนร่วมกับองค์การโดยยอมรับเอาเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ เต็มใจทุ่มเทในการบรรลุเป้าหมาย รวมทั้งเสียสละเพื่อประโยชน์และความสำเร็จขององค์การ ความปรารถนาอย่างยิ่งที่จะรักษาความเป็นสมาชิกอยู่กับองค์การตลอดไป และได้ศึกษาพบว่า ความผูกพันองค์การมาจากปัจจัยต่อไปนี้ ลักษณะส่วนบุคคล การรับรู้กับความคาดหวัง ปัจจัยด้านอาชีพการงาน ลักษณะของงาน สภาพแวดล้อมการทำงาน ลักษณะองค์การ การรับรู้ลักษณะองค์การอื่น โอกาสการจ้างงานอื่น และระยะเวลาที่ทำงานให้กับองค์การ

            O’Reilly & Chatman (1986, p. 493) ได้ศึกษาความผูกพันองค์การพบว่ามีองค์ประกอบดังนี้ การยอมทำตาม (compliance) เป็นการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับผลตอบแทน การยอมทำตามเกิดขึ้นเมื่อได้ปรับทัศนคติและแสดงออกทางพฤติกรรมเพื่อให้ได้รางวัลตามที่กำหนดไว้ การแสดงตน (identification) เป็นความผูกพันที่ต้องการเป็นสมาชิกองค์การ การเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกัน (internalization) เป็นการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเข้ามาหล่อหลอมรวมเข้ามาอยู่ในตนเองไว้ด้วยกัน มีเอกลักษณ์ร่วมกันเกิดขึ้น ทำให้รู้สึกภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์การ

            Penley and Gould (1988, p. 48) เสนอว่าความผูกพันองค์การประกอบด้วย ความผูกพันด้านคุณธรรม (moral commitment) เป็นการยอมรับและการแสดงออกต่อเป้าหมายองค์การ ความผูกพันแบบคิดคำนวณ (calculative commitment) เป็นความผูกพันองค์การที่อยู่บนพื้นฐานการจูงใจด้วยรางวัลหรือผลประโยชน์ ความผูกพันแบบแปลกแยก (alienative commitment) คือ ความผูกพันองค์การเกิดขึ้น เมื่อบุคลากรทำงานได้รับผลตอบแทนไม่คุ้มกับความพยายามที่ลงแรงไป แต่คงยังทำงานอยู่เนื่องจากสภาพแวดล้อมบีบบังคับ

            Angle & Perry (1981, pp. 1-14) ได้อธิบายความผูกพันองค์การว่าประกอบด้วย ความผูกพันเชิงคุณค่า (value commitment) หมายถึง ความผูกพันที่สนับสนุนเป้าหมายองค์การ ความผูกพันในการคงอยู่ (commitment to stay) หมายถึง ความผูกพันที่จะคงความเป็นสมาชิกภาพขององค์การ

            Meyer & Allen (1991, pp. 75-76) ได้เสนอรูปแบบความผูกพันด้านทัศนคติ (attitudinal commitment) และความผูกพันทางพฤติกรรม (behavioral commitment) โดยอธิบายความผูกพันด้านทัศนคติว่าเป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ได้ยอมรับเอาเป้าหมายและค่านิยมขององค์การหล่อหลอมเข้ามาในตนเอง และตั้งใจรักษาความสัมพันธ์กับองค์การอย่างต่อเนื่อง ความผูกพันด้านทัศนคติเป็นกระบวนการทางความรู้สึกนึกคิดซึ่งบุคลากรใช้พิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างตนเองกับองค์การ อาจรวมไปถึง
การเปรียบเทียบระหว่างเป้าหมายและค่านิยมขององค์การกับตนเอง ขณะที่ความผูกพันทางพฤติกรรมเป็นการให้ความสำคัญกับพฤติกรรมของบุคลากร จากพฤติกรรมในอดีตที่เป็นสาเหตุที่ทำให้ต้องรักษาความสัมพันธ์อยู่กับองค์การ เนื่องจากไม่มีทางเลือก การศึกษาความผูกพันด้านพฤติกรรมมักจะมุ่งให้ความสำคัญกับเงื่อนไขที่ทำให้เกิดพฤติกรรมและมีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติในเวลาต่อมา ความผูกพันด้านพฤติกรรมเป็นการแสดงออกของบุคลากรที่ทำงานอยู่ในองค์การ

            Meyer & Allen (1997, p. 67) ได้พัฒนาแบบจำลององค์ประกอบความผูกพันทั้งสามด้าน เพื่อที่จะบูรณาการผลของการศึกษา โดยแบบจำลองของความผูกพันองค์การ โดยเสนอว่าความผูกพันองค์การไม่ใช่เป็นเพียงทัศนคติ แต่เป็นสภาวะทางจิตวิทยา ซึ่งเกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับองค์การ และการตัดสินใจของบุคลากรว่าจะอยู่กับองค์การหรือไม่ องค์ประกอบความผูกพันทั้งสามด้าน ได้แก่ ความผูกพันด้านจิตใจ (affective commitment) เป็นองค์ประกอบความผูกพันองค์การเช่นเดียวกับ Mowday et al. (1982. p. 27) ซึ่งเป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ต้องการอยู่กับองค์การเพราะมีการยอมรับค่านิยมและเป้าหมายองค์การเข้ามาเป็นส่วนเดียวกัน มีความเต็มใจ ความมุ่งมั่น และใช้ความพยายามเต็มศักยภาพในการทำงานให้กับองค์การต่อไป ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านจิตใจประกอบด้วย ลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่ ข้อมูลด้านประชากรศาสตร์ เช่น อายุ เพศ ระยะเวลาที่ทำงานอยู่กับองค์การ และระดับการศึกษา เป็นต้น และบุคลิกลักษณะ เช่น ความต้องการบรรลุความสำเร็จ ความสัมพันธ์กับผู้อื่น ความมีอิสระ ความต้องการในระดับที่สูงกว่า จริยธรรมการทำงาน การควบคุมจากภายใน และสิ่งที่ให้ความสนใจ เป็นต้น ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยด้านประสบการณ์ทำงานและลักษณะโครงสร้างองค์การมีอิทธิพลต่อความผูกพันด้านจิตใจมากกว่าปัจจัยอื่น ความผูกพันด้านความต่อเนื่อง (continuance commitment) เป็นองค์ประกอบความผูกพันองค์การประเภทเดียวกับความผูกพันจากความจำเป็นในด้านการลงทุนของ Becker (1960, pp. 32-42) เป็นความผูกพันของบุคลากรจากการร่วมงานกับองค์การ โดยตระหนักถึงผลที่ได้ระหว่างการทำงานให้กับองค์การแล้วพิจารณาเทียบกับผลการลาออกจากองค์การ ถ้าบุคลากรที่มีระดับความผูกพันต่อเนื่องสูง จะตระหนักว่าสิ่งที่ได้รับจากองค์การมีคุณค่าสูงเกินกว่าที่จะออกไปจากองค์การ จึงต้องการทำงานในองค์การต่อไป เพราะจำเป็นต้องผูกพัน ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านความต่อเนื่อง ได้แก่ อายุ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในอาชีพ และความตั้งใจจะลาออก ซึ่งอายุมีความสัมพันธ์ทางลบกับโอกาสของทางเลือกในการทำงานอื่น ๆ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ว่าจะไม่เปลี่ยนงาน เช่น ความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน การเกษียณอายุ ความตั้งใจจะลาออกมีความสัมพันธ์ทางลบกับความผูกพันด้านความต่อเนื่อง เพราะบุคลากรที่ตั้งใจจะลาออก จะมีความผูกพันองค์การในระดับต่ำ แม้ว่าความผูกพันด้านความต่อเนื่องจะมีอิทธิพลต่อความตั้งใจจะลาออกของบุคลากรก็ตาม นอกจากนั้น ลักษณะของงาน การมีส่วนร่วมในการบริหารและการพึ่งพาอาศัยองค์การมีความสัมพันธ์กับความผูกพันด้านความต่อเนื่อง ซึ่งจะมีความแตกต่างกันตามการรับรู้ของบุคลากรกับงานอื่น ๆ ที่พบ รวมทั้งการเชื่อมโยงระหว่างบุคลากรกับองค์การและชุมชน ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน (normative commitment) เป็นความผูกพันของบุคลากรที่รู้สึกว่าควรจะผูกพันและอยู่กับองค์การ เป็นความรู้สึกด้านคุณธรรมว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้อง เช่น สำนึกบุญคุณที่มีโอกาสได้เข้ามาทำงานในองค์การ จึงมีความผูกพันองค์การ และตอบแทนด้วยการทำงานให้กับองค์การต่อไป มีความรู้สึกถึงภาระหน้าที่ในการทำงานต่อไปกับองค์การอาจเป็นผลมาจากการหล่อหลอมทางสังคม เช่น วัฒนธรรมองค์การ ค่านิยมและความภักดี หรือผลที่เกิดจากการแลกเปลี่ยน เช่น การได้รับทุนการศึกษา บุคลากรที่มีระดับความผูกพันด้านบรรทัดฐานสูง จะคิดว่าสมควรจะทำงานในองค์การต่อไป เนื่องจากเป็นสิ่งที่ถูกต้องตามบรรทัดฐานทางสังคม ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันที่เกิดจากภาระหน้าที่ ได้แก่ ความผูกพันต่อเพื่อนร่วมงาน การพึ่งพาองค์การ และการมีส่วนร่วมในการบริหาร

            Cohen (1993a, pp. 1140-1157) ได้เสนอองค์ประกอบความผูกพันองค์การ ดังนี้ การแสดงตนเอง (identification) เป็นการนำเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเข้ามาเป็นเป้าหมายของตนเอง ความสัมพันธ์ (affiliation) เป็นความรู้สึกที่ต้องการเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ การมีส่วนร่วมด้านคุณธรรม (moral involvement) เป็นการแสดงออกถึงความใส่ใจและห่วงใยต่อองค์การ

            Cropanzano and Mitchell (2005, p. 874) ใช้ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Social Exchange Theory) อธิบายกฎเกณฑ์ความสัมพันธ์ทางสังคมที่กำหนดให้มีการตอบแทนระหว่างกัน เป็นบรรทัดฐานของการตอบแทนซึ่งกันและกัน เช่น การมีบุญคุณ ระดับความผูกพันต่างตอบแทนนี้ขึ้นอยู่กับระดับของผลตอบแทนที่มีร่วมกันระหว่างบุคคล และสิ่งที่บุคคลนั้นให้ความสำคัญ จึงทำให้บุคลากรมีความรู้สึกผูกมัดกับผู้มีบุญคุณ เช่น องค์การ ผู้บังคับบัญชา หรือมหาวิทยาลัย ที่ได้ให้การสนับสนุน