ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การ
ของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น
(GENERATIONAL
WORK VALUES AND JOB SATISFACTION AFFECTING
ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF HEALTH WORKFORCE)
อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์ ปิยะนุช เงินคล้าย
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ (๑) เพื่อศึกษาอิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงาน
ต่อความผกูพันองคก์ารของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม
(๒) เพื่อศึกษาอิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น
การวิจัยนี้ใช้วิธีวิจัยเชิงปริมาณ ประชากรเป็นบุคลากรทางการแพทย์โรงพยาบาลรัฐ
เขตกรุงเทพมหานคร โดยการสุ่มอย่างง่าย สุ่มแบบเฉพาะเจาะจง และสุ่มแบบโควตา จำนวน 600
ตัวอย่าง เก็บรวบรวมข้อมูลด้วยแบบสอบถาม ใช้สถิติวิเคราะห์เชิงพรรณนาและสถิติวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้าง
ด้วยการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน และการวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ
ผลการวิจัยสรุปว่า
(๑) อิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมอย่างมีนัยสำคัญ
(๒) อิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่นอย่างมีนัยสำคัญ
ทุกกลุ่ม
ผลการวิจัยนี้มีประโยชน์เชิงวิชาการ
เสริมสร้างองค์ความรู้ของการศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันองค์การผ่านมิติด้านชนรุ่น
โดยใช้กลไกค่านิยมเกี่ยวกับงานสร้างความพึงพอใจในงานและส่งเสริมความผูกพันองค์การด้วยวิธีวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้าง
อีกทั้งยังใช้เป็นมุมมองใหม่ในการแปลความหมายและพยากรณ์พฤติกรรมของบุคลากรในองค์การได้
นอกจากนั้น ผลการวิจัยนี้มีประโยชน์เชิงบริหาร
โดยใช้เป็นแนวทางออกแบบสิ่งจูงใจในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้ตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังที่แตกต่างกันในแต่ละชนรุ่นได้
คำสำคัญ: ค่านิยมเกี่ยวกับงาน
ความพึงพอใจในงาน ความผูกพันองค์การ ชนรุ่น
ABSTRACT
The aims of this research were to
(1) investigate the effect of overall work values and job satisfaction towards
organizational commitment (2) investigate the effect of
generational work values and job satisfaction towards organizational
commitment. Quantitative research was applied to study generational health
workforce including Television Generation, Computer Generation and Internet
Generation. 600 samples were selected by simple random sampling, purposive
sampling and quota sampling from public hospitals in Bangkok. Data was
collected by questionnaire and analyzed by descriptive statistics and
structural equation modeling analysis composed of confirmatory factor analysis
and path analysis.
Major findings were summarized as
follows: (1) Overall work values and job satisfaction had significant effect
towards organizational commitment (2) All generational work values and job
satisfaction had significant effect towards organizational commitment.
This research provided theoretical
contribution using generational dimension to investigate factors affecting
organizational commitment. The structural equation modeling technique was
applied to analyze how generational work values and job satisfaction
significantly affect organizational commitment. Generational lenses could be a
used as a new perspective to help interpret and predict people’s behavior in
the workplace. The findings also provided managerial implication as a guide to
design motivational tools to meet generational work values in order to enhance
job satisfaction and promote organizational commitment.
Keyword: Generational
Work Values, Job Satisfaction, Organizational Commitment
บทนำ
การเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างอายุประชากรทำให้ประเทศไทยเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุส่งผลกระทบต่อระบบการให้บริการด้านสุขภาพ
จากการที่ผู้สูงอายุมีจำนวนเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องและมีอายุยืนยาวขึ้น
จึงมีความต้องการบริการด้านสุขภาพมากขึ้น
กระทรวงสาธารณสุขจะต้องเตรียมกำลังคนให้พร้อมกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นนี้
เมื่อพิจารณาถึงจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ซึ่งเป็นปัจจัยนำเข้าที่สำคัญของระบบการให้บริการด้านสุขภาพ
พบว่ามีปัญหาขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ โดยเฉพาะในวิชาชีพแพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลวิชาชีพ แม้ว่าจะมีการผลิตเพิ่มขึ้น
แต่ก็ยังไม่เพียงพอตามที่ควรจะเป็น ส่วนหนึ่งอาจมาจากการประกาศใช้นโยบายหลักประกันสุชภาพแห่งชาติที่ทำให้ประชาชนเข้าถึงบริการด้านสุขภาพได้ดีขึ้น
ก็ยิ่งทำให้ความต้องการกำลังคนด้านสาธารณสุขเพิ่มมากขึ้น
ขณะที่กำลังคนที่มีอยู่ต้องรับภาระงานที่หนักขึ้น บุคลากรทางการแพทย์บางส่วนลาออกจากสังกัดภาครัฐไปสังกัดภาคเอกชน
(สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข, 2555)
นอกจากนั้น การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การในปัจจุบันมีความหลากหลายจากความแตกต่างของบุคลากรในแต่ละชนรุ่น
โดยสมาชิกในกลุ่มที่มีช่วงปีเกิดเดียวกัน จะมีรูปแบบทัศนคติ ค่านิยม
และพฤติกรรมคล้ายกัน จากประสบการณ์รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญในระหว่างที่เติบโตเป็นผู้ใหญ่
ซึ่งมีอิทธิพลต่อระบบค่านิยมการที่ใช้ตัดสินใจ ลำดับความสำคัญ
และแสดงพฤติกรรมในการทำงาน (Strauss & Howe, 1991) ความหลากหลายนี้หล่อหลอมให้บุคลากรมีกระบวนการคิดและการแสดงออกในพฤติกรรมที่แตกต่างกัน
ส่งผลให้มีความต้องการและแรงจูงใจในการทำงานที่แตกต่างกัน
มีลักษณะการเรียนรู้และพัฒนาที่ไม่เหมือนกัน
ความหลากหลายดังกล่าวอาจจะกลายเป็นปัญหาระดับองค์การได้
หากขาดความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญของความหลากหลายที่ส่งผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์การ
(พิมลพรรณ เชื้อบางแก้ว, 2554) ดังนั้น การตระหนักถึงความแตกต่างและนำสิ่งที่บุคลากรในแต่ละชนรุ่นให้ความสำคัญใช้ในการกำหนดแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์
เพื่อตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังของบุคลากรในแต่ละชนรุ่นได้
และส่งเสริมให้บุคลากรในชนรุ่นที่แตกต่างกันสามารถทำงานร่วมกันให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้อีกด้วย
(Kupperschmidt, 2000)
ค่านิยมเกี่ยวกับงาน (work
values) เป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน
สามารถนำมากำหนดให้เป็นเป้าหมาย (Super, 1970) เป็นความต้องการและความคาดหวังจากการทำงาน
(Bolton, 1980) และใช้กำหนดพฤติกรรมที่แสดงออกมาในการทำงาน (Elizur,
1984) รวมทั้งการให้ความสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงานนี้สามารถนำมาจัดลำดับตามความสำคัญได้
(Ravlin & Meglino, 1987) ได้แก่
1) ด้านผลตอบแทน (compensation)
หมายถึง งานที่มีรายได้ที่ดี สูงเพียงพอที่จะเลี้ยงชีพ
และซื้อสิ่งของเพื่อสนองความต้องการได้
2) ด้านการยอมรับจากผู้อื่น (recognition)
หมายถึง การได้รับการยอมรับจากผู้อื่นเมื่อ
ทำงานได้ผลออกมาดี
และเป็นงานที่ได้รับการยอมรับจากผู้อื่นว่ามีความสำคัญ
3) ด้านความมั่นคง (security)
หมายถึง งานที่สร้างความมั่นใจได้ว่าจะมีงานให้ทำตลอดไป
4) ด้านความมีอิสระ (autonomy) หมายถึง
งานที่สามารถใช้วิธีการทำงานในแบบฉบับ
ของตนเอง
5) ด้านสังคม (social) หมายถึง งานที่มีเป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงาน ได้ติดต่อกับเพื่อนร่วมงาน
และทำงานร่วมกันเป็นทีม
6) ด้านการพัฒนา (development) หมายถึง
งานที่สนับสนุนให้มีการพัฒนาความรู้และ
ทักษะอย่างต่อเนื่องและมีโอกาสเรียนรู้นอกเหนือจากงานที่รับผิดชอบ
7) ด้านการช่วยเหลือผู้อื่น (altruism) หมายถึง
งานที่สามารถช่วยเหลือผู้อื่นและสร้าง
ประโยชน์ให้กับส่วนรวม และ
8) ด้านความยืดหยุ่น (flexibility)
หมายถึง งานที่สามารถจัดวันและเวลาการทำงานเองได้
ความพึงพอใจในงาน (job
satisfaction) เป็นความรู้สึกที่ดีต่องานที่ตนเองปฏิบัติอยู่
หากได้รับการสนองตอบต่อความต้องการทั้งทางร่างกายและจิตใจ
จะส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในงาน
มีความเต็มใจในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
(Dawis & Lofquist, 1984) ได้แก่
1) ด้านลักษณะงาน (nature
of work) หมายถึง ความชัดเจน ความน่าสนใจ และความ
ท้าทายของงาน
รวมถึงปริมาณงานที่มีความเหมาะสม
2) ด้านเพื่อนร่วมงาน (co-workers) หมายถึง ความร่วมมือ การทำงานร่วมกัน การมีความ
สัมพันธ์ที่ดี
การช่วยเหลือซึ่งกันและกันของเพื่อนร่วมงานในการปฏิบัติงาน
3) ด้านการบังคับบัญชา (supervision)
หมายถึง การให้คำแนะนำ การช่วยเหลือในการ
ทำงาน
และการให้ส่วนร่วมในการตัดสินใจในการทำงานของผู้บังคับบัญชา
4) ด้านค่าตอบแทน (pay)
หมายถึง ค่าตอบแทนที่ได้รับจากการทำงาน
ความเหมาะสมกัน
หน้าที่และความรับผิดชอบในการทำงาน
การปรับเพิ่มค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับความรู้
ความสามารถ
5) ด้านความก้าวหน้า (advancement)
หมายถึง การได้รับโอกาสในการเลื่อนตําแหน่งสูง
ขึ้นในอาชีพการงาน
ความยุติธรรมในการพิจารณาเลื่อนตําแหน่ง
และเกณฑ์พิจารณา
ปรับตำแหน่งจากความสามารถในการปฏิบัติงาน และ
6) ด้านสภาพแวดล้อม (environment)
หมายถึง สภาพแวดล้อมของการทำงานที่มีสิ่ง
อำนวยความสะดวก
มีสิ่งสนับสนุนการทำงาน และมีความปลอดภัยในการทำงาน
ความผูกพันองค์การ (organizational
commitment) เป็นการมีส่วนร่วมด้วยความเต็มใจปฏิบัติงาน
ทุ่มเทความพยายามอย่างสุดความสามารถ รวมทั้งยอมเสียสละเพื่อประโยชนข์ององค์การ
ยอมรับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ
มีความภูมิใจ มีความภักดี และต้องการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ (Mowday
et al., 1982) ได้แก่
1) ด้านการมีส่วนร่วม (involvement) หมายถึง ความเต็มใจทุ่มเทความพยายามในการ
ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มความรู้ความสามารถ
เป็นความมุ่งมั่นเพื่อบรรลุ
เป้าหมายและความสำเร็จขององค์การ
รวมทั้งยินดีที่จะเสียสละเพื่อประโยชน์ของ
องค์การ
2) ด้านการยอมรับ (internalization)
หมายถึง การยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ
เข้ามาหล่อหลอมรวมไว้ด้วยกัน
เป็นเอกลักษณ์ร่วมกันเกิดขึ้น และทำให้รู้สึกภาคภูมิใจที่
เป็นส่วนหนึ่งขององค์การ
และ
3) ด้านการแสดงตน (identification) หมายถึง
ความรู้สึกต้องการทำงานอยู่กับองค์การ
มีความภักดีต่อองค์การ
และมีความตั้งใจอยู่กับองค์การตลอดไป
ชนรุ่น (generation) เป็นกลุ่มของบุคคลที่เกิดในช่วงเวลาเดียวกัน
รับรู้ถึงประสบการณ์แบบเดียวกันร่วมกัน จึงมีบุคลิกลักษณะ ทัศนคติ ค่านิยม
และพฤติกรรมคล้ายกัน (Strauss & Howe, 1991) โดย Mannheim
(1952) เสนอทฤษฎีชนรุ่น (Generational Theory) อธิบายว่าทัศนคติและค่านิยมของชนรุ่นถูกหล่อหลอมด้วยเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์
ในช่วงชีวิตที่มีเติบโตเป็นผู้ใหญ่ (formative years) ใช้วิเคราะห์และคาดการณ์โดยสะท้อนจากสิ่งที่เกิดขึ้นจากอดีต
ไปสู่พฤติกรรมในอนาคต
ความรู้เกี่ยวกับชนรุ่นส่วนใหญ่มักใช้ชื่อตามนักวิชาการของต่างประเทศ ดังนั้นการศึกษานี้จึงนำวิวัฒนาการทางเทคโนโลยีการสื่อสาร ซึ่งมีอิทธิพลที่ส่งผลต่อวิถีการดำเนินชีวิตและการทำงาน มากำหนดชื่อที่ใช้เรียกชนรุ่น เนื่องจากความคุ้นเคยกับเครื่องมือสื่อสารซึ่งเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในแต่ละยุค สามารถสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะของแต่ละขนรุ่นให้เข้าใจได้ง่าย จึงกำหนดชื่อเรียกชนรุ่น ตามเครื่องมือสื่อสารซึ่งเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในแต่ละยุค ดังนี้
ความรู้เกี่ยวกับชนรุ่นส่วนใหญ่มักใช้ชื่อตามนักวิชาการของต่างประเทศ ดังนั้นการศึกษานี้จึงนำวิวัฒนาการทางเทคโนโลยีการสื่อสาร ซึ่งมีอิทธิพลที่ส่งผลต่อวิถีการดำเนินชีวิตและการทำงาน มากำหนดชื่อที่ใช้เรียกชนรุ่น เนื่องจากความคุ้นเคยกับเครื่องมือสื่อสารซึ่งเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในแต่ละยุค สามารถสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะของแต่ละขนรุ่นให้เข้าใจได้ง่าย จึงกำหนดชื่อเรียกชนรุ่น ตามเครื่องมือสื่อสารซึ่งเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในแต่ละยุค ดังนี้
1) ชนรุ่นยุควิทยุ (Radio Generation) หรือ ไซเลนท์เจเนอเรชั่น (Silent Generation)
เกิดปี ค.ศ. 1928-1945
2) ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ (Television Generation) หรือ เบบี้บูมเมอร์ (Baby Boomers)
เกิดปี
ค.ศ. 1946-1964
3) ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ (Computer
Generation) หรือ เจเนอเรชั่นเอ็กซ์ (Generation
X) เกิดปี ค.ศ. 1965-1980
4) ชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ต
(Internet Generation) หรือ เจเนอเรชั่นวาย (Generation Y)
เกิดปี ค.ศ. 1981-2000 และ
5) ชนรุ่นยุคสมาร์ทโฟน (Smartphone Generation) หรือ เจเนอเรชั่นซี (Generation
Z) เกิดหลังปี
ค.ศ. 2000 เป็นต้นไป
เนื่องจากชนรุ่นยุควิทยุได้เกษียณอายุแล้วและชนรุ่นสมาร์ทโฟนก็ยังไม่ได้เข้าสู่วัยทำงาน
ดังนั้น การวิจัยนี้จึงศึกษาชนรุ่นที่ทำงานร่วมกันอยู่ในปัจจุบัน ดังต่อไปนี้
ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ หรือเบบี้บูมเมอร์ เป็นชนรุ่นที่ได้รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์
ได้แก่ การเดินทางไปยังดวงจันทร์ (ค.ศ. 1969) สงครามเวียดนาม
(ค.ศ. 1962-1975) การปฏิวัติทางเพศ (ค.ศ. 1960-1980) การลอบสังหารประธานาธิบดีจอห์น เอฟ เคเนดี้ (ค.ศ. 1963) และมาร์ติน ลูเธอร์ คิง (ค.ศ. 1968)
รวมทั้งการเริ่มเข้ามามีบทบาทของสื่อโทรทัศน์อย่างมากและเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในขณะนั้น
ทำให้การนำเสนอข้อมูลข่าวสารผ่านสื่อโทรทัศน์จึงมีอิทธิพลอย่างมากต่อความคิดของชนรุ่นนี้
เกิดเป็นอุดมคติ ต้องการสร้างความเปลี่ยนแปลงทางการเมืองและทางสังคมให้เกิดขึ้น จึงเป็นลักษณะเฉพาะของชนรุ่นยุคโทรทัศน์ที่ต้องการแสดงออกทางความคิดและพฤติกรรมอย่างเสรี
(Zemke et al., 2000) ชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับการแข่งขัน
ต้องการทำงานในองค์การที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาเพื่อให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการทำงาน
รวมทั้งต้องการที่จะมีส่วนร่วมในการสร้างการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จ
(Eisner, 2005)
ให้ความสำคัญกับการทุ่มเททำงานอย่างหนักมาตลอด
ถึงแม้ว่าเทคโนโลยีในการทำงานได้มีการพัฒนาก้าวหน้าไปอย่างมากแล้วก็ตาม
แต่สมาชิกในชนรุ่นนี้ก็ยังเคยชินกับการทำงานอย่างหนักแบบเดิม (Espinoza et
al., 2010) ชนรุ่นยุคโทรทัศน์มีความจงรักภักดีให้กับองค์การ (Durkin,
2010)
ต้องการทำงานอยู่กับองค์การตลอดช่วงชีวิตในการทำงานจนเกษียณอายุ (Rodriguez
et al., 2003)
ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ หรือเจเนอเรชั่นเอ็กซ์ เป็นชนรุ่นที่เกิดในช่วงสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ มีอัตราการว่างงานสูง
เผชิญวิกฤติทางด้านพลังงาน มีอัตราการหย่าร้างสูงมาก
ได้รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ได้แก่ สงครามเย็น (ค.ศ. 1985-1991) การระเบิดของโรงงานไฟฟ้านิวเคลียร์เชอร์โนบิล (ค.ศ. 1986) การระเบิดของกระสวยอวกาศชาเลนเจอร์ (ค.ศ. 1986)
การทำลายกำแพงเบอร์ลินในช่วงสิ้นสุดสงครามเย็น (ค.ศ. 1989)
เป็นยุคที่นิยมใช้เครื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล
ส่งผลให้สมาชิกในชนรุ่นนี้รับรู้ข้อมูลข่าวสารมากขึ้นและรวดเร็วขึ้น (Lancaster & Stillman, 2003) ชนรุ่นนี้ต้องการใช้วิธีการทำงานในแบบฉบับของตนเองที่สามารถบรรลุตามเป้าหมายได้
จึงต้องการอิสระในการทำงาน (Zemke et al., 2000)
การพัฒนาตนเองและการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น (Eisner,
2005)
ชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ต หรือเจเนอเรชั่นวาย เป็นชนรุ่นซึ่งเติบโตในช่วงที่อินเตอร์เน็ตความเร็วสูงเป็นที่นิยมใช้กันอย่างแพร่หลาย
ทำให้ชนรุ่นนี้คุ้นเคยกับการเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้ตลอดเวลา
มีเครือข่ายสังคมออนไลน์ รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ได้แก่
การจี้เครื่องบินชนตึกเวิลด์เทรดเซ็นเตอร์ (ค.ศ. 2001)
เหตุการณ์สังหารหมู่ในโรงเรียน (ค.ศ. 1999) สงครามอ่าวเปอร์เซีย
(ค.ศ. 1991-1995)
การก่อการร้ายที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องทำให้พ่อแม่ของชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับความปลอดภัย
มักเข้ามามีบทบาทในกิจกรรมต่างๆ และเอาใจใส่ดูแลมากกว่าชนรุ่นอื่น
จึงติดตามดูแลลูกของตนเองอยู่อย่างใกล้ชิด และมีการเตรียมความพร้อมอยู่เสมอที่จะเข้ามาช่วยเหลือลูกของตนเองได้ตลอดเวลา
(Helicopter parents) (Lancaster & Stillman, 2003)
ชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นในการทำงาน การยอมรับจากผู้อื่น
ต้องการทำงานกับองค์การที่ให้โอกาสได้แสดงออกถึงความสามารถและศักยภาพของตนเองในการทำงาน
(Zemke et al., 2000)
ชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ตต้องการได้รับข้อมูลป้อนกลับจากการประเมินผลทันที
แสดงถึงการเอาใจใส่ดูแลการทำงาน ส่งผลให้เกิดความผูกพันการทำงาน
รวมทั้งช่วยให้ทราบถึงวิธีการที่ใช้ในการทำงานว่าถูกต้อง
หรือจำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการทำงานที่กำหนดไว้ได้ (Gravette
& Throckmorton, 2007) ชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับการสร้างมิตรภาพ
การทำงานเป็นทีมและคอยช่วยเหลือกัน
ชอบทำงานกับพนักงานที่มีความรู้สึกว่าเป็นเพื่อนมากกว่า
จึงคาดหวังสภาพการทำงานที่สร้างปฏิสัมพันธ์อันดี นอกจากนั้น การเชื่อมต่อข้อมูลข่าวสารตลอดเวลาทำให้ชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ตคุ้นเคยการตอบสนองต่อความต้องการได้อย่างรวดเร็ว
จึงต้องการพัฒนาตนเองให้มีความก้าวหน้าในอาชีพอย่างรวดเร็ว
ชนรุ่นนี้จึงถูกมองว่าไม่มีความอดทน
วัตถุประสงค์การวิจัย
1. เพื่อศึกษาอิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานต่อความผูกพันองค์การ
ของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม
2. เพื่อศึกษาอิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานต่อความผูกพันองค์การ
ของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น
สมมติฐานการวิจัย
H1: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การ
ของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม
H2: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การ
ของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น
H2.1: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพัน
องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์
H2.2: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพัน
องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์
H2.3: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพัน
องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต
กรอบแนวคิดการวิจัย
แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์สามารถสรุปเป็นแบบจำลองสมการโครงสร้างดังแสดงในภาพ
1
ภาพ 1
กรอบแนวคิดในการวิจัย
วิธีดำเนินการวิจัย
การศึกษานี้ใช้วิธีวิจัยเชิงปริมาณ
ประชากรเป็นบุคลากรทางการแพทย์โรงพยาบาลรัฐเขตกรุงเทพ มหานคร 34 แห่ง จำนวน 18,844 คน เลือกมา 600 ตัวอย่าง โดยสุ่มแบบง่ายได้ 8 แห่ง ได้แก่ โรงพยาบาลสิรินธร โรงพยาบาลนพรัตนราชธานี โรงพยาบาลตากสิน โรงพยาบาลจุฬาภรณ์
โรงพยาบาลราชพิพัฒน์ โรงพยาบาลหลวงพ่อทวีศักดิ์ฯ โรงพยาบาลสงฆ์
และโรงพยาบาลเลิดสิน สุ่มแบบเฉพาะเจาะจงกับแพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร
และพยาบาลวิชาชีพ และสุ่มแบบโควต้า
ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ และชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ต กลุ่มละ 200
ตัวอย่าง
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
การศึกษานี้ใช้แบบสอบถามเก็บข้อมูลสถานภาพ
ข้อมูลความคิดเห็น 5 ระดับ ได้แก่ ค่านิยมเกี่ยวกับงานมี 17 ข้อคำถาม ความพึงพอใจในงานมี 20 ข้อคำถาม
และความผูกพันองค์การมี 15 ข้อคำถาม รวม 52 ข้อ ตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหาจากผู้เชี่ยวชาญ 3 ท่าน
ก่อนจะนำไปตรวจสอบความเชื่อมั่นกับกลุ่มตัวอย่างที่ไม่ถูกเลือก 50 ราย ได้ค่าสัมประสิทธิ์อัลฟ่าของแบบสอบถามเท่ากับ 0.9494 สำหรับสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์เชิงพรรณนา (descriptive
analysis) กับข้อมูลสภานภาพและค่าเฉลี่ยตัวแปร
และใช้การวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้าง (structural equation modeling) ที่รวมการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (confirmatory factor
analysis) และการวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ (path
analysis)
สรุปผลการวิจัย
ผลวิเคราะห์ข้อมูลสถานภาพของกลุ่มตัวอย่างพบว่า
บุคลากรทางการแพทย์โดยรวมส่วนใหญ่เป็นเพศหญิงและเป็นพยาบาลวิชาชีพร้อยละ 68.33
เป็นประชากรส่วนใหญ่ มีการศึกษาระดับปริญญาตรี ประสบการณ์ทำงานเฉลี่ย
15.13 ปี และปฏิบัติงานในโรงพยาบาลเฉลี่ย 11.80 ปี
บุคลากรทางการแพทย์โดยรวมเห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการยอมรับจากผู้อื่นสำคัญสูงสุด
รองลงมาเป็นด้านการพัฒนาและด้านความมั่นคง ส่วนด้านความมีอิสระสำคัญต่ำสุด เมื่อพิจารณาความพึงพอใจในงานพบว่า
พึงพอใจในงานด้านเพื่อนร่วมงานสูงสุด รองลงมาเป็นด้านสภาพแวดล้อมและด้านลักษณะงาน
ส่วนด้านความก้าวหน้าพึงพอใจต่ำสุด สำหรับความผูกพันองค์การเห็นว่า
ด้านการแสดงตนสูงสุด รองลงมาเป็นด้านการยอมรับ และด้านการมีส่วนร่วมต่ำสุด
บุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์เห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการยอมรับจากผู้อื่นสำคัญสูงสุด
รองลงมาเป็นด้านความมั่นคงและด้านการช่วยเหลือผู้อื่น ส่วนด้านผลตอบแทนสำคัญต่ำสุด
เมื่อพิจารณาความพึงพอใจในงานพบว่า พึงพอใจในงานด้านการบังคับบัญชาสูงสุด
รองลงมาเป็นด้านเพื่อนร่วมงานและด้านสภาพแวดล้อม ส่วนด้านความก้าวหน้าพึงพอใจต่ำสุด
สำหรับความผูกพันองค์การเห็นว่า ด้านการแสดงตนสูงสุด รองลงมาเป็นด้านการมีส่วนร่วม
และด้านการยอมรับต่ำสุด
บุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์เห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความมีอิสระสำคัญสูงสุด
รองลงมาเป็นด้านการพัฒนาและด้านผลตอบแทน ส่วนด้านความยืดหยุ่นสำคัญต่ำสุด เมื่อพิจารณาความพึงพอใจในงานพบว่า
พึงพอใจในงานด้านเพื่อนร่วมงานสูงสุด รองลงมาเป็นด้านความก้าวหน้าและด้านสภาพแวดล้อม
ส่วนด้านความลักษณะงานพึงพอใจต่ำสุด สำหรับความผูกพันองค์การเห็นว่า ด้านการยอมรับสูงสุด
รองลงมาเป็นด้านการมีส่วนร่วม และด้านการแสดงตนต่ำสุด
บุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตเห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านผลตอบแทนสำคัญสูงสุด
รองลงมาคือด้านสังคมและด้านการยอมรับจากผู้อื่น ส่วนด้านความมั่นคงสำคัญต่ำสุด เมื่อพิจารณาความพึงพอใจในงานพบว่า
พึงพอใจในงานด้านเพื่อนร่วมงานสูงสุด รองลงมาเป็นด้านค่าตอบแทนและด้านสภาพแวดล้อม
ส่วนด้านการบังคับบัญชาพึงพอใจต่ำสุด สำหรับความผูกพันองค์การเห็นว่า ด้านการยอมรับสูงสุด
รองลงมาเป็นด้านการมีส่วนร่วม และด้านการแสดงตนต่ำสุด
ผลวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมพบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมอย่างมีนัยสำคัญ
ดังแสดงในภาพ 2
ภาพ 2 แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม
จากภาพ 2 แสดงให้เห็นถึงค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพันองค์การเท่ากับ
0.58 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 โดยมีอิทธิพลทางตรงเท่ากับ 0.42 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ
0.001 และมีอิทธิพลทางอ้อมส่งผ่านความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.16
อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม
ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานได้ร้อยละ 45 ผลการวิจัยยังพบว่า
ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.44 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม
ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ร้อยละ 19
ผลการวิจัยพบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การอย่างมีนัยสำคัญสอดคล้องกับผลการศึกษาของ
Shore, Thornton & Shore (1990) ที่พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นตัวแปรเชิงโครงสร้างของความผูกพันกับงาน
เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตอบสนองด้านความรู้สึกของบุคลากร
นอกจากนั้นในการศึกษาของ Mowday et al. (1982) เสนอว่าความผูกพันองค์การมาจากการที่บุคลากรมีค่านิยมสอดคล้องกับสมาชิกอื่นในองค์การ
จึงทำให้มีความรู้สึกเป็นพวกเดียวกัน
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบรรลุเป้าหมายขององค์การร่วมกัน
ซึ่งเป็นส่วนสำคัญในการสร้างความผูกพันองค์การ เช่นเดียวกับการศึกษาของ Meyer
& Allen (1991) ที่พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ
ผลการวิจัยที่พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์อย่างมีนัยสำคัญสอดคล้องกับการศึกษาของ
Super (1973) ที่เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นองค์ประกอบของเป้าหมาย
ซึ่งบุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน มีความต้องการและความคาดหวังที่จะได้จากองค์การ
และเมื่อผลของความต้องการและความคาดหวังได้รับการตอบสนอง
หรือบรรลุเป้าหมายที่ต้องการในการทำงาน จึงเกิดเป็นความพึงพอใจในการทำงานขึ้น
และการศึกษาของ Locke (1976) ที่ระบุว่าความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กับค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีความสำคัญ
และใช้ในการตอบสนองความต้องการพื้นฐานของบุคลากรในองค์การ เช่นเดียวกับ Zytowski
(1994) และ Bartol (1976) เห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน
ดังนั้นค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในการทำงาน
ส่งผลต่อการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในการทำงาน นอกจากนั้น Dawis & Lofquist (1984) กล่าวว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานใช้เป็นปัจจัยเสริมแรงบวกให้กับความพึงพอใจในการทำงาน
รวมทั้งสามารถใช้พยากรณ์ความพึงพอใจในงานของบุคลากรได้
ผลการวิจัยที่พบว่าความพึงพอใจมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์อย่างมีนัยสำคัญ
สอดคล้องกับ Porter, et al. (1974) ที่พบว่าความพึงพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งในความผูกพันองค์การ
เช่นเดียวกับการศึกษาของ Elliott & Hall (1994) และ Russ
& McNeilly (1995) พบว่าความพึงพอใจโดยรวมมีความสัมพันธ์กับความผูกพันองค์การ
ผลวิจัยที่พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยส่งผ่านความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสำคัญ
สอดคล้องกับการศึกษาของ Xiao & Froese (2008) และ Harrington
et al. (1996) ซึ่ง Hulin (1991) ได้อธิบายว่าความผูกพันองค์การเป็นตัวแปรโครงสร้างโดยรวม
เป็นการตอบสนองที่เป็นความรู้สึกชอบที่มีต่อองค์การในภาพรวม
โดยมีความพึงพอใจในงานเป็นการสะท้อนถึงการตอบสนองของบุคลากรที่มีต่องานหรือลักษณะของงานที่ตนเองรับผิดชอบ
ดังนั้น ความผูกพันองค์การจึงมุ่งเน้นความรู้สึกที่ผูกพันยึดติดอยู่กับองค์การที่ทำงานอยู่
ที่ครอบคลุมถึงค่านิยมในการทำงาน
สรุปได้ว่า
อิทธิพลของค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมอย่างมีนัยสำคัญ
ยอมรับสมมติฐานย่อยทั้ง 3 ข้อ คือ ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน
ความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การ
และค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ
0.001
ผลวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์อย่างมีนัยสำคัญ
ดังแสดงในภาพ 3
ภาพ 3 แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์
จากภาพ 3 แสดงให้เห็นถึงค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพันองค์การเท่ากับ
0.38 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 โดยมีอิทธิพลทางตรงเท่ากับ 0.26 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ
0.01 และมีอิทธิพลทางอ้อมส่งผ่านความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.12
อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์
ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานได้ร้อยละ 28
ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.39 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์
ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ร้อยละ 9
ผลวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์อย่างมีนัยสำคัญ
ดังแสดงในภาพ 4
ภาพ 4 แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์
จากภาพ 4 แสดงให้เห็นถึงค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพันองค์การเท่ากับ
0.65 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 โดยมีอิทธิพลทางตรงเท่ากับ 0.55 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ
0.001 และมีอิทธิพลทางอ้อมส่งผ่านความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.10
อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์
ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานได้ร้อยละ 49 ผลการวิจัยยังพบว่า
ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.34 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์
ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ร้อยละ 12
ผลวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตพบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตอย่างมีนัยสำคัญ
โดยค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพันองค์การเท่ากับ 0.49 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 โดยมีอิทธิพลทางตรงเท่ากับ
0.34 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 และมีอิทธิพลทางอ้อมส่งผ่านความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.15 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานได้ร้อยละ
39 ผลการวิจัยยังพบว่า
ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.34 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต
ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ร้อยละ 13 ดังแสดงในภาพ 5
ภาพ 5 แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต
ตาราง 1
สรุปอิทธิพลของค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น
ทุกกลุ่ม
ดังนั้นข้อค้นพบนี้จึงมีคุณค่าต่อการศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันองค์การผ่านมิติด้านชนรุ่น
โดยใช้กลไกค่านิยมเกี่ยวกับงานสร้างความพึงพอใจในงานและส่งเสริมความผูกพันองค์การและยังใช้เป็นมุมมองใหม่ในการแปลความหมายและพยากรณ์พฤติกรรมของบุคลากรในองค์การได้อีกด้วย
ข้อเสนอแนะจากผลการวิจัย
1.
ข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย
1) นำผลการวิจัยจากการศึกษากลไกสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงานที่สร้างความพึง
พอใจในงานและส่งเสริมความผูกพันองค์การไปใช้ในการออกแบบสิ่งจูงใจให้ตอบ
สนองต่อความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานที่แตกต่างกันของบุคลากร
ทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น
ส่งผลสัมฤทธิ์ต่อการรักษาบุคลากรทางการแพทย์ใน
แต่ละชนรุ่นให้คงอยู่กับภาครัฐได้
2)
สร้างความเข้าใจให้สมาชิกองค์การได้ตระหนักถึงความแตกต่างที่เกิดขึ้น
สื่อสารให้
เกิดความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างกลุ่ม ส่งเสริมให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการ
ทำงานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์และความสำเร็จขององค์การ
ในทางตรงกันข้าม
หาก
ละเลยการสร้างความเข้าใจและตระหนักถึงความแตกต่างที่เกิดขึ้นนี้
ก็อาจทำให้เกิด
ปัญหาช่องว่างระหว่างชนรุ่น (generation gap) ส่งผลกระทบต่อการทำงานร่วมกัน
ระหว่างกลุ่ม
3) วางแผนจัดเตรียมกำลังคนทางการแพทย์ที่มีทักษะและมีความพร้อมที่จะให้บริการ
อย่างเพียงพอตลอดเวลาในระบบบริการสุขภาพ
ตั้งแต่การรักษาบุคลากรทางการ
แพทย์ที่ทำงานในปัจจุบันให้คงอยู่กับองค์การ
การเพิ่มกำลังการผลิตจำนวนบุคลากร
ทางการแพทย์ในวิชาชีพที่ขาดแคลนอย่างเร่งด่วน
ให้สอดคล้องกับความต้องการของ
ระบบบริการสุขภาพทั้งภาครัฐและภาคเอกชน
รวมทั้งมีตำแหน่งรองรับ
4) เพิ่มอัตรากำลังจากบุคลากรทางการแพทย์ที่ได้เกษียณอายุและประสงค์ทำงานต่อ
ด้วยความสมัครใจ
เป็นข้อเสนอแนะที่สามารถเริ่มได้ทันทีและส่งผลสำเร็จได้อย่าง
รวดเร็ว (quick
win) เพื่อที่จะลดภาระงานของผู้ปฏิบัติงานที่มีอยู่ในปัจจุบันได้อย่าง
เร่งด่วน
นอกจากนั้น
ยังเป็นการสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีและความรู้สึกที่มีคุณค่าของ
บุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์หลังเกษียณอายุ
รวมทั้งให้โอกาสที่จะ
มีส่วนร่วมในการสนับสนุนให้ชนรุ่นหลังประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายของ
องค์การ
เช่น โรงพยาบาลรัฐในประเทศสหรัฐอเมริกาก็ได้นำระบบการทำงานแบบ
ยืดหยุ่น
เพื่อส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของบุคลากร
ทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น
โดยนำบุคลากรทางการแพทย์ที่เกษียณอายุ แต่ยัง
ประสงค์ที่จะทำงานอยู่ต่อบางส่วน
มาประจำการในระหว่างที่บุคลากรทางการแพทย์
ใช้สิทธิลาพักผ่อนประจำปีและทดแทนบุคลากรทางการแพทย์ในวิชาชีพที่ยัง
ขาดแคลนอยู่
5) พิจารณาสถานภาพการจ้างงานที่มีความมั่นคง
และเสริมด้วยปัจจัยอื่นๆ ที่ไม่ได้เป็นตัว
เงิน ซึ่งความมั่นคงในการทำงานของภาครัฐนี้สามารถนำมาสร้างเป็นความได้เปรียบ
ในการดึงดูดบุคลากรแพทย์ในวิชาชีพต่างๆ
ที่เป็นคนเก่งและคนดีให้เข้ามาอยู่กับ
องค์การภาครัฐ
อีกทั้งระบบบริการสุขภาพต้องการบุคลาการในวิชาชีพเฉพาะด้าน
ที่มีความรู้ ทักษะ
และประสบการณ์ในการทำงานจากการปฏิบัติในวิชาชีพ รวมทั้ง
การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ซึ่งเป็นปัจจัยนำเข้าที่มีความจำเป็นและมีความสำคัญอย่าง
ยิ่งในระบบบริการสุขภาพของประเทศ
6) นำเทคโนโลยีการสื่อสารในการให้คำปรึกษาทางไกลระหว่างผู้รับบริการกับบุคลากร
ทางการแพทย์
เนื่องจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีการสื่อสารสมัยใหม่ที่มีความ
ก้าวหน้าสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในระบบบริการสุขภาพเพื่อเป็นทางเลือกในการให้
คำปรึกษาทางไกลระหว่างผู้รับบริการกับบุคลารกรทางการแพทย์
โดยผู้รับบริการไม่
จำเป็นต้องเดินทางเข้ามารับคำปรึกษาในโรงพยาบาล
ซึ่งจะลดความแออัดของผู้รับ
บริการ และสามารถคัดกรองผู้รับบริการที่ไม่จำเป็นต้องเดินทางเข้ามาในโรงพยาบาล
ซึ่งจะช่วยลดภาระงานบางส่วนที่ไม่จำเป็นของผู้ปฏิบัติงานได้
2. ข้อเสนอแนะเชิงบริหาร
1) รักษาความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่น
ยุคโทรทัศน์
เพราะองค์การมีโอกาสที่จะสูญเสียความรู้ขององค์การไปพร้อมกับการ
เกษียณอายุของชนรุ่นนี้
องค์การจึงต้องให้ความสำคัญกับการถ่ายทอดความรู้ ทักษะ
และประสบการณ์ในการทำงาน
รวมทั้งมอบหมายบทบาทหน้าที่การเป็นพี่เลี้ยงให้กับ
สมาชิกในชนรุ่นหลังขององค์การ
2) ทบทวนขอบเขตความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ในการตัดสินใจในการทำงานให้
ชัดเจน
สอดคล้องเป็นไปในทิศทางเดียวกันกับวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การ
เนื่องจากบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์แสดงออกถึงความผูกพัน
องค์การในด้านการมีส่วนร่วมอยู่ในระดับมาก
อีกทั้งอยู่ในตำแหน่งระดับบริหารและมี
ประสบการณ์ทำงานมาก และให้ความสำคัญกับความต้องการอิสระในการทำงานอาจ
ไม่สอดคล้องกับการบังคับบัญชา
ทำให้ความพึงพอใจในงานด้านการบังคับบัญชาต่ำ
กว่าด้านอื่น
3) ให้ความสำคัญกับประเด็นความยืดหยุ่นในการทำงาน
โดยพิจารณาการกำหนด
ตารางเวลาการปฏิบัติงานที่ทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกันในการใช้สิทธิและสามารถ
แลกเปลี่ยนได้ตามความเหมาะสมกับปริมาณงาน เนื่องจากบุคลากรทางการแพทย์
ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตได้เข้าสู่ชีวิตการทำงาน
ก็ไม่ได้ใช้ชีวิตอย่างที่ควรจะเป็นเช่น
เดียวกับวิชาชีพอื่น
เพราะเวลาเข้างานถูกกำหนดด้วยตารางเวลาการปฏิบัติงาน
4) พิจารณาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีความเป็นธรรม
โดยมีหลักเกณฑ์และ
วิธีปฏิบัติที่โปร่งใส
และมีการวางแผนพัฒนาและสร้างความก้าวหน้าในวิชาชีพ
โดยมี
เส้นทางการเติบโตอย่างชัดเจน
รวมทั้งมีการสื่อสารที่มีประสิทธิผลทำให้เข้าใจตรง
กัน เกิดเป็นความพึงพอใจในงาน
และจะนำไปสู่ความผูกพันองค์การได้
5) สนับสนุนกิจกรรมที่ส่งเสริมการสร้างความสัมพันธ์อันดีในกลุ่มเดียวกันและระหว่าง
กลุ่ม
เช่น กิจกรรมช่วยเหลือสังคม กิจกรรมรักษาสิ่งแวดล้อม และกิจกรรมจิต
สาธารณะต่างๆ เนื่องจากกระบวนการส่งมอบงานในระบบบริการสุขภาพ
ไม่สามารถ
ทำงานคนเดียวได้ จำเป็นจะต้องร่วมมือกันทำงานเป็นทีม
ซึ่งจะต้องใช้ความสามารถ
และศักยภาพในวิชาชีพได้อย่างเต็มที่
6) ให้ความสำคัญกับการสอนงาน การแนะนำ
และการช่วยเหลือบุคลากรทางการแพทย์
ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตระหว่างการทำงาน
รวมทั้งให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่อง จาก
ผลการวิจัยที่พบว่าบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตมีความพึงพอใจใน
งานด้านการบังคับบัญชา
โดยเฉพาะความต้องการให้หัวหน้างานช่วยเหลือและให้คำ
แนะนำในการทำงานต่ำกว่าด้านอื่น
เนื่องจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีการสื่อสาร
ทำให้ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตคุ้นเคยกับการค้นหาข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตซึ่งจะให้
ผลลัพธ์ที่ต้องการได้ทันที
ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตจึงคุ้นเคยกับความต้องการที่ได้รับ
การตอบสนองอย่างรวดเร็ว
บางครั้ง จึงถูกมองว่าชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตไม่มีความ
อดทน เมื่อได้เข้ามาทำงาน
ก็จะต้องการข้อมูลป้อนกลับจากผลการปฏิบัติงานทันที
ซึ่งจะแสดงถึงความเอาใจใส่ดูแลการทำงานของสมาชิกในชนรุ่นนี้
ซึ่งจะส่งผลให้เกิด
ความผูกพันองค์การ
รวมทั้งช่วยให้ทราบถึงวิธีการที่ใช้ในการทำงานว่าถูกต้อง
หรือ
จำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการทำงานที่กำหนดไว้ได้
การให้ข้อมูลป้อนกลับจากผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่องจะทำให้สมาชิกในชนรุ่นนี้
สามารถนำไปปรับปรุงและพัฒนาให้สามารถรับผิดชอบงานที่มีความสำคัญและมี
ความท้าทายได้
7) พัฒนาช่องทางการสื่อสารให้มีความทันสมัยและสอดคล้องกับบริบททางสังคม
เพื่อ
ใช้ในการสรรหาบุคลากรทางการแพทย์ คนรุ่นใหม่ที่เป็นคนเก่ง คนดี
มีอุดมการณ์
สอดคล้องกับค่านิยมขององค์การ
ให้มาเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการอย่างแท้จริง
โดยส่งเสริมการประชาสัมพันธ์ด้านภาพลักษณ์ของบุคลากรทางการแพทย์ภาครัฐ
8) พัฒนาบุคลากรทางการแพทย์อย่างต่อเนื่อง
บุคลากรทางการแพทย์ทุกกลุ่มในทุก
วิชาชีพมีความสำคัญในฐานะที่เป็นปัจจัยนำเข้าและเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จของ
ระบบบริการสุขภาพเพื่อสร้างความมั่นใจการส่งมอบคุณภาพและบริการสุขภาพให้กับ
ผู้รับบริการตามมาตรฐานที่กำหนด
3.
ข้อเสนอแนะเชิงวิชาการ
1) สามารถนำไปใช้เป็นมุมมองใหม่ในการแปลความหมายและทำนายพฤติกรรมที่
แสดงออกของบุคลากรในองค์การ
2) ยืนยันถึงคุณภาพความตรงของแบบจำลองการวัดค่านิยมเกี่ยวกับงาน
แบบจำลอง
การวัดความพึงพอใจในงาน แบบจำลองการวัดความผูกพันองค์การ
และแบบจำลอง
ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความ
ผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ที่พัฒนาขึ้นสอดคล้องกับข้อมูลเชิง
ประจักษ์
อยู่บนพื้นฐานแนวคิด ทฤษฎี และการศึกษาทางวิชาการ
3) แสดงให้เห็นอิทธิพลระหว่างตัวแปรที่มีนัยสำคัญ
จากการพัฒนาแบบจำลองสมการ
โครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของ
บุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น
4) เสริมสร้างองค์ความรู้ต่อการศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันองค์การผ่านมิติด้าน
ชนรุ่น
โดยใช้กลไกค่านิยมเกี่ยวกับงาน สร้างความพึงพอใจในงาน และส่งเสริม
ความผูกพัน
4. ข้อเสนอแนะสำหรับงานวิจัยครั้งต่อไป
1) นำแบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพัน
องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่นศึกษาทุกเขตในระบบบริการ
สุขภาพ
2) ศึกษาบุคลิกลักษณะ ทัศนคติ
และพฤติกรรมในการทำงานที่เกี่ยวกับบุคลากรในแต่ละ
ชนรุ่นของประเทศไทย
เพื่อสร้างและพัฒนาเป็นองค์ความรู้ในทางวิชาการต่อไป
3) ศึกษาบุคลิกลักษณะ
ทัศนคติ และพฤติกรรมในการทำงานของบุคลากรชนรุ่น
ยุคสมาร์ทโฟนของประเทศไทย
4)
นำแบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพัน
องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่นศึกษาเปรียบเทียบระหว่าง
ภาครัฐกับภาคเอกชน
บรรณานุกรม
พิมลพรรณ เชื้อบางแก้ว. (2554). การบริหารความหลากหลายของบุคลากรในองค์การ:
กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคเศรษฐกิจสร้างสรรค์. วารสารนักบริหาร มหาวิทยาลัยกรุงเทพ,
31(1), 153-159.
สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข, สำนักบริหารการสาธารณสุข. (2555). การพัฒนาเกณฑ์การจัดวางกำลังคนของสหวิชาชีพ
พ.ศ. 2555. นนทบุรี:
ผู้แต่ง
Bartol,
K. M. (1976). Relationship of sex and professional
training area to job orientation. Journal of Applied Psychology, 61(3), 368-370.
Bolton,
B. (1980). Second-order dimensions of the Work Values
Inventory (WVI). Journal of Vocational Behavior, 17(1),
33-40.
Dawis,
R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A
psychological theory of work adjustment. Minneapolis, MN: University of
Minnesota Press.
Durkin,
D. (2010). Managing generational diversity. Baseline, 105(1), 14.
Edmunds,
J., & Turner, B. (2005). Global generations: Social
change in the twentieth century. British Journal of Sociology, 56(4), 559–577.
Eisner,
S. P. (2005). Managing Generation Y. SAM Advanced
Management Journal, 70(4), 4-15.
Elizur,
D. (1984). Facets of work values: A structural analysis of
work outcomes. Journal of Applied Psychology, 63(3), 379-389.
Elliott,
K., & Hall, M. (1994). Organizational commitment and
job involvement: Applying Blau and Boal’s typology to purchasing professional. American
Business Review, 12(1), 6-14.
Espinoza,
C., Ukleja, M., & Rusch, C. (2010). Managing the
Millennials: Discover the core competencies for managing today's workforce.
Princeton, NJ: John Wiley & Sons.
Gravette,
L., & Throckmorton, R. (2007). Bridging the
generational gap: How to get Radio Babies, Boomers, Gen Xers, and Gen Yers to
work together and achieve more. Franklin Lakes, NJ: Career Press.
Harrington,
T. F., & O’Shea, A. J. (1984). Guide for
occupational exploration. Circle Pines, MN: American Guidance Services.
Hulin,
C. L. (1991). Adaptation, persistence, and commitment in
organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of
industrial and organizational psychology (2nd ed.,Vol.
2, pp. 445-505). Palo Alto, CA:
Consulting Psychologists Press.
Kupperschmidt,
B. R. (2000). Multigenerational employees: Strategies for
effective management. The Health Care Manager, 19(1), 65–76.
Lancaster,
L. C., & Stillman, D. (2003). When generations collide: Who they are,
why they clash, how to solve the generational puzzle at work. New York:
Harper Collins.
Locke,
E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction.
In M. D. Dimmette (Ed.), Handbook of industrial and organizational
psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
Mannheim,
K. (1952). The problem of generations. In M. A. Hardy
(Ed.), Studying Aging and Social Change (pp. 22-65). London:
Sage Publications.
Meyer,
J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component
conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management
Review, 1(1), 61-89.
Mowday,
R. T., Steers, R. M., & Porter. L. W. (1982). Employee-organization
linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San
Diego, CA: Academic Press.
Porter,
L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. (1974). Organizational
commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal
of Applied Psychology, 59(5), 603-609.
Ravlin,
E.C., & Meglino, B.M. (1987). Effects of values on
perception and decision making: A study of alternative work values measures. Journal
of Applied Psychology, 72(4), 666-673.
Rodriguez,
R. E., Green, M. T., & Ree, M. J. (2003). Leading Generation
X: Do the old rules apply? Journal of Leadership and Organizational Studies,
9(4), 67-75.
Russ,
F. A., & McNeilly, K. M. (1995). Links among
satisfaction, commitment, and turnover intentions: The moderating effect of
experience, gender, and performance. Journal of Business Research, 34(1), 57-65.
Shore,
T. H., Thornton, G. C., & Shore, L. M. (1990). Construct
validity of two categories of assessment center dimension ratings. Personnel
Psychology, 43(1), 101-116.
Strauss,
W., & Howe, N. (1991). Generations: The history of
America’s future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Co.
Super,
D. E. (1970). Work Values Inventory manual. Boston,
MA: Houghton Mifflin.
Super,
D. E. (1973). The work values inventory. In D. G. Zytowski
(Ed.), Contemporary approaches to interest measurement (pp. 189-205). Minneapolis, MN: University of Minnesota Press.
Xiao,
S. F., & Froese, F. J. (2008). Work values, job satisfaction and
organizational commitment in China. International Journal of Human Resource
Management, 23(10), 2144-2162.
Zemke,
R., Raines, C., & Filipczak, P. (2000). Generations
at work: Managing the clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in your
workplace. NY: American Management Association.
Zytowski,
D. G. (1994). A super contribution to vocational theory:
Work values. The Career Development Quarterly, 43(1), 25-31.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น