Super (1973) ได้เสนอความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน
บุคลิกลักษณะและความสนใจในอาชีพการงานเป็นลำดับขั้น
และใช้อธิบายแรงจูงใจ โดยมีความต้องการเป็นศูนย์กลางของแรงจูงใจ
ตามด้วยค่านิยมส่วนบุคคล บุคลิกลักษณะ และความสนใจในอาชีพการงาน ต่อมา Super
(1970, p. 4) ได้เสนอว่าค่านิยมมีองค์ประกอบของเป้าหมายซึ่งบุคลากรปรารถนาบรรลุ
เพื่อตอบสนองต่อความต้องการนั้น ค่านิยมเกี่ยวกับงานที่เป็นเป้าหมายนี้มีลักษณะกลไกการทำงานเช่นเดียวกับแรงจูงใจ
คือ ส่งผลให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการทำงานเป็นผลของความต้องการในการทำงานที่ได้รับการตอบสนองหรือการบรรลุเป้าตามที่ต้องการในการทำงาน
จึงเกิดเป็นความพึงพอใจในการทำงาน อันจะนำไปสู่พฤติกรรมของบุคลากรในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ
ค่านิยมเกี่ยวกับงานก็ยังใช้เป็นปัจจัยที่มีความสำคัญในการกำหนดพฤติกรรมและการตัดสินใจของบุคลากร
ค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นพื้นฐานของการประเมินสิ่งที่อยู่ในบริบทของการทำงาน เช่น ตำแหน่งหน้าที่การงานในสังคม
วิธีการที่ใช้ในการทำงาน ความภูมิใจในการทำงาน นอกจากนั้น Katz & Kahn
(1978, as cited in Dose, 1997) ได้ศึกษากรอบแนวคิดการจูงใจ พบว่า รูปแบบของการจูงใจว่ามีความสัมพันธ์กับการแสดงออกของค่านิยมและการระบุตนเองของบุคลากร ส่งผลทำให้บุคลากรนั้นได้รับความพึงพอใจ ค่านิยมเกี่ยวกับงานนี้เป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน
ดังนั้นค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในการทำงานส่งผลทำให้เกิดผลการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในการทำงานขึ้น (Bartol, 1976, pp. 376-370) ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลโดยตรงกับพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงาน ถ้าค่านิยมเกี่ยวกับงานสอดคล้องกับค่านิยมของบุคลากรก็จะส่งเสริมให้แสดงพฤติกรรมในการทำงานที่ต้องการออกมา
ในทางตรงกันข้าม หากค่านิยมเกี่ยวกับงานไม่สอดคล้องกับค่านิยมของบุคลากรก็จะทำให้บุคลากรนั้นมีความรู้สึกต่อต้าน ไม่แสดงพฤติกรรมนั้นออกมา เป็นผลให้ระดับความพึงพอใจในการทำงานต่ำ (Rokeach, 1973; Locke, 1976) ค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้ในการกำหนดพฤติกรรมของบุคลากรในการทำงานที่พึงประสงค์ขององค์การได้
นอกจากนั้น Zytowski (1994, p. 25) ได้เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานว่าเป็นแนวคิดที่ทำให้ความต้องการทางจิตใจได้รับการสนองตอบทำให้เกิดความพึงพอใจ (Dose, 1997)
ค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นปัจจัยเสริมแรงด้านบวกให้กับความพึงพอใจในการทำงานอีกด้วย ทฤษฎีปรับตัวเข้ากับงาน (Dawis
& Lofquist, 1984, p. 217) เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถใช้พยากรณ์ความพึงพอใจในงานของบุคลากรได้
(Dose, 1997) นอกจากนั้น
ได้มีการศึกษาที่พบความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสำคัญ
(Ronen, 1987; Kalleberg, 1977; Richards, Akroyd and O’Brien, 1993;
Bruening and Hoover, 1991; Colgrove and Shinville, 1993; Burke, 2001; Joiner,
2001; Sagiv and Schwartz, 2000; Taris and Feij, 2001)
ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกับความผูกพันองค์การ
ความผูกพันเป็นตัวแปรโครงสร้างโดยรวม
เป็นการตอบสนองที่เป็นความรู้สึกชอบที่มีต่อองค์การในภาพรวม
ขณะที่ความพึงพอใจในงานเป็นการสะท้อนถึงการตอบสนองของบุคลากรที่มีต่องานหรือลักษณะของงานที่ตนเองรับผิดชอบ ดังนั้น
ความผูกพันจึงมุ่งเน้นความรู้สึกที่ผูกพันยึดติดอยู่กับองค์การที่ทำงานอยู่
ที่ครอบคลุมถึงเป้าหมายและค่านิยม (Hulin, 1991, p. 448) ขณะที่ความพึงพอใจมุ่งเน้นสภาพแวดล้อมของงานในลักษณะใดลักษณะหนึ่งที่บุคลากรนั้นปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบอยู่
นอกจากนั้น ความผูกพันองค์การมีความเสถียรเมื่อเวลาผ่านไปมากกว่าความพึงพอใจในงาน เพราะความพึงพอใจในงานนั้นเกิดได้ในระหว่างปฏิบัติงาน
ได้รับการตอบสนองทันทีกับลักษณะของงานที่จับต้องได้ เช่น ค่าตอบแทน
หรือการบังคับบัญชา เป็นต้น (Smith et al., 1969) ขณะที่ความผูกพันองค์การนั้นมาจากทัศนคติที่ก่อตัวขึ้นมาอย่างช้า ๆ และคงที่ในระยะเวลาหนึ่ง จนเกิดเป็นความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับองค์การ (Porter, 1974, p. 604)
การศึกษาที่เกี่ยวกับความผูกพันองค์การและความพึงพอใจในงานได้ระบุความสัมพันธ์ที่แตกต่างกัน ได้แก่ การศึกษาที่พบว่า ความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ
(Lincoln and Kalleberg, 1990; Mathieu and Zajac, 1990; Mowday, et al., 1982;
Mueller, Boyer, Price and Iverson, 1994; Price and Mueller, 1986; Wallace, 1995; William and
Hazer, 1986; Wong, Hui, Wong and Law, 2001) โดยเชื่อว่า บุคลากรจะให้ความสำคัญกับงานก่อน แล้วจึงให้ความสำคัญกับองค์การ Porter,
et al. (1974, p. 604) พบว่า ความพึงพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งในความผูกพันองค์การ
สำหรับการศึกษาที่พบว่า ความผูกพันองค์การเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงาน (Bateman and Strasser, 1984; Vandenberg and Lance, 1992) เชื่อว่าความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับระดับความผูกพันองค์การ
และการศึกษาที่พบว่า มีความพึงพอใจในงานกับความผูกพันองค์การมีความสัมพันธ์ระหว่างกัน
(Farkas and Tetrick, 1989; Lance, 1991; Mathieu,
1991; Mottaz, 1981) นอกจากนั้น ก็ได้มีการ ศึกษาที่ไม่พบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและความผูกพันองค์การ
(Currivan, 1999; Curry, Wakerfield, Price,
Mueller and McCloskey, 1985; Dougherty, Bluedorn and Keon, 1985)
Elizur and Koslowsky (2000) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความผูกพันองค์การพบว่า
ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันองค์การ Kidron (1978, pp.
293-247) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความผูกพันองค์การพบว่า
ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันองค์การอย่างมีนัยสำคัญ Meyer,
Irving and Allen (1998, p. 33) ได้ศึกษาผลจากค่านิยมเกี่ยวกับงานและประสบการณ์ในการทำงานที่มีกับความผูกพันองค์การ พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานและประสบการณ์มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในการทำนายความผูกพันองค์การ
ค่านิยมเกี่ยวกับงานยังมีความสำคัญกับการสร้างความเข้าใจและการทำนายการตอบสนองด้านอารมณ์และผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในสถานที่ทำงาน
ค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์การ
โดยมีอิทธิพลโดยตรงต่อการปฏิบัติของบุคลากรในการทำงาน
เพื่อสร้างความมั่นใจในความอยู่รอดขององค์การ (Meglino
et al., 1991, pp. 481-195) บุคลากรที่มีค่านิยมเหมือนกันจะมีการแบ่งปันมุมมองที่เป็นกระบวนการทางความคิดร่วมกัน
รูปแบบที่คล้ายกันของกระบวนการทางความคิดที่เกิดขึ้นนี้ ถูกสร้างเป็นความเชื่อที่ใช้ในการตีความ
ระบบการสื่อสารของเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น
ซึ่งจะช่วยสร้างการปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันของการทำงาน
ส่งเสริมให้มีความร่วมมือร่วมใจในการทำงาน
นำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันกับองค์การ (Gursoy et al.,
2008, pp. 448-458) ขณะที่ Harrington, Miles, Watkins,
Williamson, and Grady (1996, pp. 163-167) ได้เสนอแบบจำลองค่านิยมร่วมที่มาจากค่านิยมส่วนบุคคลกับค่านิยมองค์การและได้นำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงาน
และยังได้พบอีกว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันองค์การ
กล่าวโดยสรุป
ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสำคัญในการกำหนดเป้าหมาย โดยสะท้อนสิ่งที่บุคลากรมีความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานและสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน เมื่อได้รับการตอบสนอง
จะนำไปสู่ความพึงพอใจในงาน ดังนั้น ในมุมมองขององค์การ การสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับค่านิยมเกี่ยวกับงานได้อย่างถูกต้อง
จะทำให้องค์การสามารถนำมาพัฒนาให้เป็นกลยุทธ์ที่ใช้สร้างความพึงพอใจในงาน
เพื่อตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานตามลำดับความสำคัญได้อย่างมีประสิทธิผล
ในมุมมองของบุคลากร จะทำให้บุคลากรมีความพึงพอใจในการทำงาน เกิดเป็นความผูกพันองค์การ
ทุ่มเทความพยายามในการปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล
เกิดความภักดี และมีความตั้งใจอยู่กับองค์การต่อไป ในทางกลับกัน
หากองค์การไม่มีความเข้าใจอย่างถูกต้อง หรือไม่สามารถตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังได้
หรือละเลยถึงสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการทำงาน
ก็จะส่งผลในทางตรงกันข้าม บุคลากรไม่มีความพึงพอใจในการทำงาน
ไม่มีความผูกพันองค์การ ไม่ทุ่มเทความพยายามในการปฏิบัติงาน
ประสิทธิภาพในการทำงานต่ำ ขาดงาน ไม่มีความภักดีต่อองค์การ และมีความตั้งใจที่จะลาออก จากเหตุผลดังกล่าว
ค่านิยมเกี่ยวกับงานส่งผลทำให้เกิดความพึงพอใจในงานและนำไปสู่ความผูกพันองค์การ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น