บทบาทของทฤษฎีในรัฐประศาสนศาสตร์ (Role of Theory in Public Administration)

บทบาทของทฤษฎีในรัฐประศาสนศาสตร์

(Role of Theory in Public Administration)

              โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์

รายงานฉบับนี้เป็นการแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของทฤษฎีต่าง ๆ ในรัฐประศาสนศาสตร์ และบทบาทของทฤษฎีที่มีการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติของการบริหารและการจัดการทั้งในภาครัฐและเอกชน โดยนำเอาหลักสำคัญที่มีอยู่ในทฤษฎีที่อยู่ในสาขาวิชาต่าง ๆ มาอธิบาย จากแนวคิดที่ว่ารัฐประศาสนศาสตร์เป็นสหสาขาวิชา (interdisciplinary) นอกจากนั้นก็จะแสดงให้เห็นถึงที่มาและวิวัฒนาการของทฤษฎีต่าง ๆ ที่นำมาใช้ในรัฐประศาสนศาสตร์ที่มีอยู่ด้วย

วิวัฒนาการของรัฐประศาสนศาสตร์

รัฐประศาสนศาสตร์เป็นวิชาที่เก่าแก่มาตั้งแต่สมัยโบราณกาล ตั้งแต่สมัยจีนที่มีปรัชญาการเมืองของขงจื๊อ อียิปต์ที่มีการสร้างพีระมิด แต่เนื่องจากว่ายังไม่มีการรวบรวมแนวคิดอย่างเป็นระบบ จนกระทั่งในปี 1997 ที่เมื่อ Woodrow Wilson ได้เขียน The Study of Administration ที่เสนอการแยกการบริหารออกจากการเมือง (politic administration dichotomy) ซึ่งมีอิทธิพลต่อการพัฒนารัฐประศาสนศาสตร์ ทำให้มีผู้สนใจการปฏิรูประบบบริหารเพื่อที่จะใช้ในการปรับปรุงแก้ไขการบริหารให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

Stephen P. Robbins ใน The Evolution of Organization Theory ได้ใช้มุมมองทางระบบ (system) และเป้าหมาย (ends) ในการแบ่งวิวัฒนาการของทฤษฎีในรัฐประศาสนศาสตร์ ดังนี้

แบบที่ 1 เป็นระบบปิด มองเป้าหมายที่เป็นเหตุเป็นผล เนื้อหาหลักจะเป็นการมุ่งเน้นประสิทธิภาพ ที่มีการจัดการตามหลักวิทยาศาสตร์ของ Taylor หลักการบริหารของ Fayol มีแนวคิดระบบราชการของ Weber และการวางแผนอย่างเป็นเหตุเป็นผลของ Davis

แบบที่ 2 เป็นระบบปิด มองเป้าหมายเป็นสังคม เนื้อหาหลักจะเป็นการมุ่งเน้นคนและมนุษยสัมพันธ์ที่มีการศึกษา Hawthorne ของ Mayo ระบบความร่วมมือของ Barnard ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor การสูญสิ้นของระบบราชการของ Bennis

แบบที่ 3 เป็นระบบเปิด มองเป้าหมายที่เป็นเหตุเป็นผล เนื้อหาหลักจะเป็นการจัดการตามสถานการณ์ที่มีหลัก Backlash ของ Simon มุมมองทางสิ่งแวดล้อมของ Katz & Kahn

แบบที่ 4 เป็นระบบเปิด มองเป้าหมายที่เป็นสังคม เนื้อหาหลักจะเป็นอำนาจและการเมือง ที่มีข้อจำกัดการรับรู้ของความเป็นเหตุเป็นผลของ March & Simon การมององค์การเป็นการเมืองของ Pfeiffer1

ส่วน Nicholas Henry ใน The Thread of Organization: Theories ได้แบ่งทฤษฎีองค์การเป็นสามแบบ คือ

1. แบบปิด (closed model) โดยมีลักษณะของงานประจำในสภาพแวดล้อมคงที่ มีการแบ่งงานกันทำตามความถนัด มีเป้าหมาย ข้อขัดแย้งจะตัดสินโดยระดับที่สูงในลำดับบังคับบัญชา มีความรับผิดชอบเป็นทางการ มีลำดับขั้นการบังคับบัญชา ความรู้จะอยู่ที่ส่วนบนของลำดับขั้น มีการปฏิสัมพันธ์แบบแนวดิ่งและเป็นการสั่งงาน มีความจงรักภักดีและการเชื่อฟังต่อผู้บังคับบัญชา และชื่อเสียงมาจากตำแหน่งในองค์การ ทฤษฎีที่อยู่ในแบบปิดนี้มี ระบบราชการของ Weber การจัดการตามหลักวิทยาศาสตร์ของ Taylor หลักการบริหารของ Fayol

2. แบบเปิด (open model) โดยมีลักษณะของงานที่ไม่ประจำในสภาพแวดล้อมีที่ไม่แน่นอน มีการใช้ความเชี่ยว ชาญเฉพาะด้านในภาพรวมของเป้าหมาย มุ่งเน้นเป้าหมายมากกว่าวิธีการ ข้อขัดแย้งตัดสินใจกันเองในกลุ่ม มุ่งไปสู่เป้า หมายขององค์การด้วยกันเป็นภาพรวม รูปแบบองค์การเป็นแบบของเหลวหรือเหมือนตัวอมีบา ความรู้อยู่ทุกแห่งในองค์การ การปฏิสัมพันธ์แบบแนวราบที่มุ่งเน้นความสำเร็จ เป็นการให้คำแนะนำมากกว่าการสั่งงาน มุ่งเน้นผลลัพธ์และผลสำเร็จในการทำงาน ชื่อเสียงมาจากความสามารถมากกว่าตำแหน่ง ทฤษฎีที่อยู่ในระบบเปิดนี้มี ทฤษฎีที่เกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ เช่น การศึกษา Hawthorne ของ Mayor และ Roethlisberger ลำดับชั้นความต้องการของ Maslow ปัจจัยจูงใจและสุขอนามัย (Motivational and Hygiene Factors) ของ Herzberg และการพัฒนาองค์การ (Organizational Development)

3. แบบสังเคราะห์ (synthesis model) เป็นการรวมทั้งแบบปิดและแบบเปิดมาไว้ด้วยกัน โดยมองว่าองค์การและสิ่งแวดล้อมสามารถเปลี่ยนแปลงได้เพื่อความอยู่รอด และมีการเรียนรู้จากประสบการณ์ที่ศึกษาจากความสำเร็จและความล้มเหลวที่เกิดขึ้น2

อุทัย เลาหวิเชียร ได้แบ่งวิวัฒนาการของรัฐประศาสนศาสตร์ แบ่งออกได้เป็นช่วงเวลาต่าง ๆ ดังนี้

1. วิวัฒนาการของรัฐประศานศาสตร์ จาก Wilson ถึงสงครามโลกครั้งที่สอง

2. วิวัฒนาการของรัฐประศานศาสตร์ ตั้งแต่สงครามโลกครั้งที่สองจนถึงปี 1970

3. วิวัฒนาการของรัฐประศานศาสตร์ ตั้งแต่ปี 1970 จนถึงปัจจุบัน

วิวัฒนาการของรัฐประศานศาสตร์ จาก Wilson ถึงสงครามโลกครั้งที่สอง

ยุคนี้เรียกว่าเป็นรัฐประศาสนศาสตร์แบบดั้งเดิม (traditionalism) แนวคิดในช่วงนี้จะเน้นความเป็นเหตุเป็นผล (rationality) ในการนำเสนอทฤษฎีต่าง ๆ กิจกรรมการบริหารต่าง ๆในขณะนั้นยังมีขนาดเล็กไม่ซับซ้อน ตลอดจนสิ่งแวดล้อมมีเสถียรภาพ ทฤษฎีต่าง ๆ เหล่านี้สามารถนำไปใช้บรรลุผลได้ดี ขณะที่ก่อนหน้านี้การปฏิบัติงานต่าง ๆ ยังไม่มีหลักเกณฑ์ (rule of thumb) ลองผิดลองถูก (trial and error) ไม่การจัดทำเป็นมาตรฐานในการทำงานต่าง ๆ การผลิตยังไม่ได้ทำเป็นจำนวนมาก จนกระทั่งมีการค้นพบเครื่องจักรไอน้ำ และนำมาสู่การปฏิวัติอุตสาหกรรมที่ส่งผลให้มีการผลิตเป็นจำนวนมาก (mass production) และส่งผลให้ต้นทุนลดต่ำลงจากความประหยัดของขนาด (economy of scale)

แนวคิดการบริหารแยกออกจากการเมือง (politic administration dichotomy) โดย Woodrow Wilson ที่เห็นว่า หน้าที่ฝ่ายบริหารเป็นงานประจำ และเป็นงานที่ต้องปฏิบัติให้เป็นไปตามกฎหมายหรือตามนโยบายที่ฝ่ายการเมืองได้กำหนดขึ้น กล่าวคือ เป็นการนำนโยบายไปสู่การปฏิบัตินั่นเอง สืบเนื่องมาจากการบริหารในสมัยนั้นมีการเล่นพรรคเล่นพรรค (spoil system) อยู่มากมาย จึงเป็นการปฏิรูประบบการบริหารให้ข้าราชการปลอดจากการแทรกแซงจากทางฝ่ายการเมือง มีการกำหนดหลักเกณฑ์ให้แต่งตั้งโยกย้ายข้าราชการอย่างมีคุณธรรมตามความสามารถ (merit-based) เป็นการมุ่งเน้นการทำงานให้มีประสิทธิภาพและประหยัด (efficiency and economy) ซึ่งได้ยืมมาจากแนวคิดของการบริหารธุรกิจ

แนวคิดการจัดการทางวิทยาศาสตร์ (scientific management) โดย Frederick Taylor ที่สนใจความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (specialization) ที่มีพื้นฐานมาจากลักวิทยาศาสตร์ โดยค้นหาวิธีที่ดีที่สุดวิธีเดียว (one best way) ในการปฏิบัติงานเพื่อให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด ในการให้ผลลัพธ์ที่มากที่สุดและในขณะเดียวกันก็ใช้เวลาน้อยที่สุดอีกด้วย โดยมีการแบ่งงานตามความถนัด (division of labor) ที่ได้ประยุกต์ใช้แนวคิดของ Adam Smith และความผสมกลมกลืนกัน (homogeneity)

แนวคิดองค์การรูปแบบขนาดใหญ่ที่มีแบบแผน (bureaucracy) โดย Max Weber เป็นแนวคิดในอุดมคติ ที่มีลำดับชั้นการบังคับบัญชา (hierarchy) ที่จะใช้อำนาจปกครองที่ถูกต้องชอบธรรม (legitimate power) ในการบริหารโดยใช้กฎระเบียบ มีลักษณะของงานประจำ (routine) มีการแบ่งงานตามความถนัด (division of work) มีสายบังคับบัญชาที่ลดหลั่นลงมา (scalar chain) มีผู้ชำนาญในสาขาต่าง ๆ (experts) มีการแยกตัวเองออกจากงานโดย (impersonal) การปฏิบัติงานจะต้องยึดตามหลักกฎหมายและมีการบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร

แนวคิดที่อาศัยหลักพฤติกรรมศาสตร์ ที่มุ่งเน้นการประยุกต์มากกว่าเป็นแนวคิดเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ (human relations) ที่ Elton Mayo ได้ทำการทดลอง Hawthorne พบว่าประสิทธิภาพขององค์การขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมของสังคมมากกว่าความสามารถทางกายวิภาค และหลักการบริหารที่แบ่งตามความถนัด ยังพบอีกว่าอิทธิพลของกลุ่มจะมีผลต่อพฤติกรรมของคนในองค์การ การให้รางวัลหรือการลงโทษทางสังคมก็มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของคนในองค์การด้วยเช่นกัน รวมถึงการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในการทำงาน แนวคิดมนุษยสัมพันธ์นี้จะต่างกับสามแนวคิดแรกตรงที่จะเน้นความสำคัญที่คน แทนที่จะเป็นโครงสร้าง แต่อย่างไรก็ตามก็จะความคิดเหมือนกันตรงที่มุ่งเน้นให้องค์การมีความมีประสิทธิภาพ ดังนั้นค่านิยมในรัฐประศาสนศาสตร์ยุคก่อนสงครามโลกครั้งที่สองนี้ จะมุ่งที่ความมีประสิทธิภาพและความประหยัด (efficiency and economy value) เป็นหลัก

วิวัฒนาการของรัฐประศานศาสตร์ ตั้งแต่สงครามโลกครั้งที่สองจนถึงปี 1970

ก่อนหน้าสงครามโลกครั้งที่สองนี้ แนวคิดการแยกบริหารออกจากการเมืองและหลักการบริหารที่ใช้ได้ดีใน
กิจกรรมการบริหารที่มีขนาดเล็กที่อยู่ในสิ่งแวดล้อมที่ไม่เปลี่ยนแปลงนั้นต้องสะดุดหยุดลง หลังจากที่สงครามโลกได้ทำให้สิ่งแวดล้อมต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงไป นำไปสู่สิ่งที่มีความไม่แน่นอนต่าง ๆ หลายประเทศเผชิญภาวะขาดแคลนและต้องดิ้นรนเพื่อความอยู่รอด ประกอบกับมีแนวความคิดใหม่ ๆ มาท้าทายทฤษฎีรัฐประศาสนศาสตร์ในยุคก่อนสงคราม โดยชี้ให้เห็นถึงข้อบกพร้อง และมีการท้าทายเอกลักษณ์

แนวคิดการร่วมมือจากทุกฝ่ายที่ในการบริหารที่เป็นกิจกรรมของสังคมโดย Chester Barnard มองว่าอำนาจหน้าที่ขึ้นอยู่กับความยินยอมของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา และนักบริหารจะต้องเข้าใจกิจกรรมทั้งระบบ เป็นมิติใหม่ในการหันมาสนใจพฤติกรรมมนุษย์ แทนที่จะให้ความสำคัญกับโครงสร้างอย่างเดียว ยุคนี้เรียกอีกอย่างว่ายุคพฤติกรรมศาสตร์ (behaviorism) แนวคิดที่ว่าทฤษฎีก่อนหน้านี้เป็นแค่ภาษิต (proverb) โดย Herbert Simon เห็นว่าหลักการบริหารหลาย ๆ อันเมื่อนำมาใช้แก้ปัญหาเดียวกัน หลักเหล่านี้อาจจะขัดกันได้ จึงไม่อาจเรียกเป็นทฤษฎีได้ คือเป็นแค่ภาษิตมากว่า ขณะเดียวกัน Dwight Waldo เห็นว่ารัฐประศาสนศาสตร์ควรสนใจเรื่องของค่านิยม ประชาธิปไตย และความสัมพันธ์ระหว่างการเมืองกับการบริหาร ได้มองขัดแย้งกับ Wilson และมองว่า การบริหารนั้นไม่สามารถปลอดได้จากการเมืองทีเดียว และแนวคิดนี้ก็ถูกสนับสนุนโดย Frits Morstein Marx, Paul Appleby, และ John M. Gaus ซึ่งนำไปสู่การพัฒนากรอบเค้าโครงแนวคิด การบริหารก็เห็นส่วนหนึ่งของการเมือง โดยมีการใช้เทคนิคคณิตศาสตร์และการจัดการเรียกว่า ศาสตร์ของการบริหาร (administrative science) คือ การบริหารเป็นศาสตร์หนึ่งของการบริหาร ที่เน้นความชัดเจน (precision) และความเป็นวัตถุวิสัย (objective) มากกว่าจิตวิสัย (subjective) รวมทั้งอาศัยปฏิฐานนิยมทางตรรกวิทยา (logical positivism) เป็นแนวในการศึกษาด้วย

ยังมีแนวคิดของพฤติกรรมศาสตร์ที่มีอิทธิพลต่อรัฐประศาสนศาสตร์คือการบริหารรัฐกิจเปรียบเทียบ (comparative public administration) และทฤษฎีองค์การ (organization theory) ในการบริหารรัฐกิจเปรียบเทียบนั้นมุ่งแสวงหาตัวแบบและทฤษฎีและแนวความคิด โดยมองระบบราชการเป็นระบบเปิดที่มีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมทางการเมือง เศรษฐกิจ และสังคม แต่มีจุดอ่อนคือเป็นแนวคิดที่ห่างไกลกับการปฏิบัติ ดังนั้นจึงมีแนวการศึกษาทางใหม่ที่เน้นการปฏิบัติคือ การบริหารพัฒนา (development administration) ส่วนทฤษฎีองค์การ จะเน้นความเป็นจุลภาคขององค์การที่สนใจวัฒนธรรม (culture) ค่านิยม (value) และความเชื่อ (belief) โดยแบ่งเป็นสำนักที่ใช้เหตุผล (rational model) ที่ให้ความสำคัญของโครงสร้าง สำนักที่เน้นเรื่องของคน (natural model) ที่ให้ความสำคัญของพฤติกรรมคนในองค์การ สำนักระบบเปิด (open system model) ที่ให้ความสำคัญในการศึกษาปฏิสัมพันธ์ขององค์การกับสิ่งแวดล้อมเพื่อความอยู่รอด ยังมีเทคนิคการบริหาร (management techniques) ที่ได้พัฒนามาจากการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ และให้ความสำคัญเกี่ยวกับระเบียบวิธีศึกษา (methodology)

ดังนั้นในยุคหลักสงครามนี้ จะเป็นการเปลี่ยนแปลงของกระบวนทัศน์ (paradigm shift) ของ แนวคิดการแยกการบริหารออกจากการเมือง ที่ถูกโต้แย้งเป็น การบริหารเป็นส่วนหนึ่งของการเมือง และแนวคิดหลักการบริหาร ที่ถูกโต้แย้งเป็นการบริหารเป็นส่วนหนึ่งของศาสตร์การบริหาร

วิวัฒนาการของรัฐประศานศาสตร์ ตั้งแต่ปี 1970 จนถึงปัจจุบัน

ทฤษฎีรัฐประศาสนศาสตร์ก่อนหน้านี้ไม่ได้เขียนให้สอดคล้องกับความต้องการทางสังคม ที่ได้เกิดปัญหาต่าง ๆ เช่น สงครามเวียดนาม การแบ่งแยกสีผิว ความยากจน เป็นต้น ส่วนใหญ่แล้วทฤษฎีเป็นการเขียนเพื่อพัฒนาตัวทฤษฎีมากกว่า แต่ในความเป็นจริงแล้ว การเขียนทฤษฎีจะต้องนำไปสู่การปฏิบัติให้ได้ จึงเกิดกรอบเค้าโครงความคิดเบ็ดเสร็จ ที่มีการรวมแนวคิด การบริหารเป็นส่วนหนึ่งของการเมือง และการบริหารเป็นส่วนหนึ่งของศาสตร์การบริหาร มารวมกับทฤษฎีเพื่อความสอดคล้องกับความต้องการของสังคม แนวคิดนี้เป็นยุคหลังพฤติกรรมศาสตร์ (post-behavioralism) เรียกว่า รัฐประศาสนศาสตร์ในความหมายใหม่ (New Public Administration) ซึ่งสนใจความต้องการของสังคม ให้ความสำคัญกับค่านิยม (value) ความเสมอภาค (social equity) และการเปลี่ยนแปลงของสังคม (social change)

ในการตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงของสังคม การวิเคราะห์นโยบายสาธารณะ (policy analysis) เป็นการวัดปัจจัยนำเข้าและวิเคราะห์ผลทางการเมืองที่มีต่อนโยบายสาธารณะ การนำนโยบายไปสู่การปฏิบัติ การประเมินผลนโยบาย และการศึกษารายละเอียดของนโยบาย ที่เป็นประโยชน์ต่อการตัดสินใจของนักบริหาร แนวคิดต่อมาเป็นเรื่อง เศรษฐกิจการเมือง (political economy) ในความเป็นเหตุเป็นผลนั้นคนจะนึกถึงผลประโยชน์ของตนเองเป็นใหญ่ เลือกสิ่งที่ให้ประโยชน์มากกว่า และจ่ายต้นทุนที่น้อยกว่า เป็นการเลือกที่ใช้หลักเหตุผล (rational choice) ที่นำไปสู่ทฤษฎีทางเลือกสาธารณะ (public choice theory)

แนวคิดทฤษฎีองค์การที่อาศัยหลักมนุษยนิยม (organizational humanism) จะให้ความสำคัญในความสัมพันธ์ระหว่างคนกับองค์การในการสร้างบรรยากาศประชาธิปไตยเพื่อสนับสนุนให้คนมีโอกาสบรรลุศักยภาพของตนเอง (self-actualization) ที่มนุษยนิยมเชื่อว่ามนุษย์ควรมีโอกาสได้เป็นในสิ่งที่ควรจะเป็น3

ทฤษฎีที่สำคัญในรัฐประศาสนศาสตร์

ทฤษฎีสำคัญต่าง ๆ ที่ใช้ในรัฐประศาสนศาสตร์ที่จะนำมานำเสนอต่อไปนี้ เป็นทฤษฎีที่มีอิทธิพลและได้รับการยอม รับอย่างแพร่หลาย โดยจะใช้ทฤษฎีองค์การในการนำเสนอในการประยุกต์ใช้กับรัฐประศาสนศาสตร์และจะแบ่งแนวคิดต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

1. แนวคิดของทฤษฎีองค์การคลาสสิก (Classical Organizational Theory)

2. แนวคิดทฤษฎีองค์การท้าทาย (Neoclassical Organizational Theory)

3. แนวคิดทฤษฎีองค์การทรัพยากรมนุษย์หรือพฤติกรรม (Human Resource/Behavior Organizational Theory)

4. แนวคิดทฤษฎีองค์การโครงสร้างสมัยใหม่ (Modern Structural Organizational Theory)

5. แนวคิดทฤษฎีองค์การด้านเศรษฐศาสตร์ (Organizational Economic Theory)

6. แนวคิดทฤษฎีองค์การอำนาจและการเมือง (Power and Politics Organization Theory)

7. แนวคิดทฤษฎีองค์การวัฒนธรรม (Organizational Culture Theory)

8. แนวคิดการปฏิรูปสู่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ (Reform Through Changes in Organizational Culture)

9. แนวคิดทฤษฎีขององค์การและสิ่งแวดล้อม (Theories of Organizations and Environments)

แนวคิดของทฤษฎีองค์การคลาสสิก (Classical Organization Theory)

ทฤษฎีองค์การดั้งเดิมจะมีหลักแนวคิดจากการปรับปรุงประสิทธิภาพ (efficiency) โดยมีเป้าหมายทางเศรษฐศาสตร์ (economic goal) ซึ่งนักวิชาการในกลุ่มคลาสสิกนี้ให้ความสำคัญกับ ความมีเหตุผล (rationalization) และโครงสร้าง (structure) โดยอาศัยการสังเกตและประสบการณ์การทำงาน

Adam Smith (1776) ได้เสนอ Division of Labour ซึ่งเป็นพื้นฐานของการพัฒนาเศรษฐกิจ โดยเน้นประสิทธิภาพ จากการสังเกต โดยนำเอาการแบ่งงานตามความถนัด ปรับปรุงทักษะ และเครื่องจักรเข้ามาปรับปรุงกระบวนการทำงาน ทำให้ผลผลิตมากขึ้น

แนวคิดนี้เป็นพื้นฐานในการพัฒนาทฤษฎีต่าง ๆ ในยุคคลาสสิก เช่น ระบบราชการในอุดมคติ (ideal type of bureaucracy) ของ Weber หลักการบริหาร (Administrative Management) ของ Fayol หลักการบริหาร POSDCORB ของ Gulick การจัดการตามหลักวิทยาศาสตร์ (scientific management) ของ Taylor ที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพในการทำงานโดยการแบ่งงานกันทำตามความถนัด

Henri Fayol (1916) ใน General Principles of Management เสนอหลักการบริหาร 14 ข้อ ซึ่งสอนกันได้ และนำไปใช้ได้ทั่วไป (universally applicable) โดยใช้หลักเหตุผลจากประสบการณ์ในการทำงานในฝ่ายบริหาร ซึ่งมีความสัมพันธ์ระหว่างหลักการ คือ ต้องมีการแบ่งงานกันทำ (division of work) หัวหน้าซึ่งมีอำนาจอันชอบธรรมตามตำแหน่ง และมีความรับผิดชอบต่อหน้าที่ (authority and responsibility) มีบทลงโทษวิธีรักษาระเบียบวินัย (discipline) มีผู้บังคับบัญชาที่ดีในทุกระดับองค์การ (unity of command) มีข้อตกลงที่แน่ชัดและยุติธรรมระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ลูกจ้างต้องได้รับคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียว และมีแผนเดียวเพื่อวัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่ง (unity of direction) ผลประโยชน์ส่วนรวมสำคัญกว่า (subordination of individual interest to general interest) ความเป็นธรรมในผลตอบแทนและเป็นที่พอใจของฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง (remuneration of personnel) การกระจายอำนาจขึ้นอยู่กับสถานการณ์ (centralization) มีโครงสร้างองค์การเป็นลำดับชั้นของสายบังคับบัญชา (scalar chain) มีความเป็นระเบียบของลำ ดับชั้นของการบังคับบัญชา (order) มีความเสมอภาค (equity) มีความมั่นคงของงาน (stability of tenure of personnel) สร้างความคิดริเริ่ม (initiative) และต้องมีความสามัคคีกลมเกลียวระหว่างสมาชิกในองค์การ (esprit de corps) หลักการบริหารนี้ได้นำมาประยุกต์ใช้เป็นพื้นฐานในการทำงานของทั้งภาครัฐและเอกชน เน้นการนำไปใช้ทั่วไปอย่างสากล เป็นรายละเอียดในการวางโครงสร้างการทำงาน การออกแบบและหน้าที่ต่าง ๆ ให้กับองค์การโดยมุ่งไปยังการพัฒนาประสิทธิภาพ เป็นการเน้นความรู้ในการบริหารจัดการ ที่ตรงข้ามกับแนวทางการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ที่มุ่งเน้นในส่วนของเทคนิค (technical core)

Frederick Winslow Taylor (1916) เขียน The Principles of Scientific Management เสนอหลักวิทยาศาสตร์การจัดการดีกว่าหลักความเคยชิน (rule of thumb) โดยแนะนำเครื่องจักรเข้ามาช่วย จูงใจคนงานด้วยการเงินเพื่อแก้ปัญหารการอู้งาน (soldiering) หาแนวทางการทำงานที่ดีที่สุด (one best way) ตามหลักวิทยาศาสตร์ คัดเลือกคนตามหลักเหตุผลทางวิทยาศาสตร์รวมทั้งมีการอบรมการทำงนที่ถูกต้อง และหลักการแบ่งงานกันทำ โดยผู้บริหารเป็นผู้วางแผน และคนงานเป็นผู้ปฏิบัติ โดยใช้การสังเกต ทดลอง ซึ่งเป็นการใช้เหตุและผลทางวิทยาศาสตร์เพื่อนำไปสู่ประสิทธิภาพ หลักการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ที่มองหาวิธีการทำงานที่ดีที่สุดวิธีเดียวในการพัฒนาวิธีการทำ งานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ได้ถูกนำมาประยุกต์ใช้ในสายการผลิตและการให้บริการต่าง ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนซึ่งก็ยังใช้แพร่หลายกันอยู่ในปัจจุบัน แต่ในการจัดการแบบนี้ต้องใช้เวลาทดลองและปรับปรุงการทำงานอย่างต่อเนื่องซึ่งเป็นพื้นฐานจนกระทั่งได้วิธีที่ดีที่สุดวิธีเดียวซึ่งต้องใช้ระยะเวลา รวมถึงการคัดเลือกและฝึกอบรมแรงงานให้มีกระบวนการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานและการจ่ายค่าจ้างที่จูงใจ ทำให้มีการเพิ่มผลผลิต แต่ในปัจจุบันนี้แนวคิดนี้ก็เป็นรากฐานของแนวคิดการจัด การคุณภาพ (Quality Management) ต่าง ๆ เช่น การจัดการคุณภาพโดยรวม (Total Quality Management หรือ TQM)

Max Weber (1922) เสนอ Bureaucracy โดยเน้นโครงสร้างรูปแบบที่เป็นทางการ ซึ่งประกอบด้วย กฎ (rules) หลักลำดับชั้น (hierarchy) ระเบียบแบบแผนเป็นลายลักษณ์อักษร (written document) มีความเชี่ยวชาญ (expert) ทำงานเต็มความสามารถ (full working capacity) เป็นการจ้างงานตลอดชีพ (lifelong career) ไม่ยึดตัวบุคคล (impartiality) แนวคิดนี้เป็นการเสนอว่า bureaucracy เป็นวิธีการจัดองค์การที่มีประสิทธิภาพเหนือวิธีอื่นใด แนวคิดอุดมคตินี้ได้ถูกนำมาประยุกต์ใช้อย่างแพร่หลายและเป็นที่นิยมในการจัดโครงสร้างองค์ การขนาดใหญ่ของทั้งภาครัฐและเอกชน รวมถึงการใช้ผู้ที่มีความสามารถและผู้เชี่ยวชาญเข้ามาทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ (merit system) ที่ได้เข้ามาแทนที่ระบบอุปถัมภ์ (spoil system) ในอดีต แต่ก็มีข้อเสียหลายอย่าง เช่น มีความล่าช้า (red tape) ที่มาจากลำดับขั้นบังคับบัญชาที่ยาว การจ้างงานตลอดชีพทำให้คนยึดติดกับกฎระเบียบมากเกินไปทำให้เกิดการทำงานผิดหน้าที่เกิดขึ้น (dysfunction) โดยไม่ได้มุ่งไปที่ผลลัพธ์หรือเป้าหมาย แต่นำเอาวิธีการมาเป็นเป้าหมายแทน (goal displacement) การไม่ยึดตัวบุคคลส่งผลให้ระดับการให้บริการแย่ที่ไม่ได้นำความรู้สึกคนอื่นมาคิดเพราะมีความเป็นทาง การมากเกินไป การแบ่งงานตามสายงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในองค์การทำให้มีการแบ่งระบบออกเป็นส่วน ๆ ทำให้เกิดเป้าหมายย่อย (subgoals) ที่จะนำไปสู่ปัญหาความขัดแย้งในการบรรลุภารกิจขององค์การขนาดใหญ่ และในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลานั้นแนวคิดระบบนี้ก็จะทำงานได้ไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร เพราะแนวคิดนี้จะทำ งานได้ดีในสภาพแวดล้อมที่คงที่เท่านั้น ซึ่งจะขัดแย้งกับองค์การในปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม หลังจากนั้นก็ได้มีการเลือกนำบางส่วนของ bureaucracy ไปประยุกต์ใช้ในการพัฒนาทฤษฎีต่าง ๆ ต่อไปและใช้เป็นแนวทางปฏิบัติของหลายองค์การในปัจจุบัน

Luther Gulick (1937) เขียน Notes on the Theory of Organization ได้เน้นหลักประสิทธิภาพของการบริหาร ซึ่งมีการแบ่งงานกันทำ (division of work) การประสานงาน (coordination of work) หลักการจัดโครงสร้างอำนาจ (structure of authority) และหน้าที่ของฝ่ายบริหาร POSDCORB ซึ่งแนวคิดเหล่านี้ก็เน้นความสำคัญเกี่ยวกับโครงสร้าง และใช้หลักเหตุผลในกระบวนการในการบริหาร แนวคิดหลักการบริหารนี้ต่อเนื่องมาจากแนวคิดของ Fayol ที่ได้เน้นความร่วมมือในการทำงานและให้คำแนะนำด้านการบริหารจัดการ ซึ่งได้ถูกประยุกต์ใช้ในการทำงานของภาครัฐและเอกชนอย่างแพร่หลายเช่นกัน ข้อสังเกตแนวคิดทฤษฎีกลุ่มคลาสสิกจะเน้นความสำคัญไปยังฝ่ายจัดการ ค้นหาวิธีที่ดีที่สุด สร้างประสิทธิภาพในการทำงาน ใช้ความเป็นเหตุผลในการหาคำตอบให้กับปัญหา สนใจโครงสร้างองค์การ และไม่ได้กล่าวถึงการปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม จึงเป็นระบบปิด (closed system)

วิเคราะห์เปรียบเทียบความคิดทฤษฎีองค์การคลาสสิกกับสภาพแวดล้อมในขณะนั้น

สถานการณ์ช่วงก่อนพัฒนาทฤษฎีองค์การคลาสสิก ก่อนแนวคิดของ Adam Smith เกี่ยวกับ Division of Labour รูปแบบการผลิตและการบริหารเป็นการลองผิดลองถูก (trial and error) เป็นการทำตามความเคยชิน (rule of thumb) ซึ่งไม่ได้ส่งเสริมให้มีการเพิ่มผลผลิต นอกจากนั้น ยังไม่มีการรวบรวมองค์ความรู้ที่เป็นการศึกษาการปรับปรุงกระบวนบริหาร อีกทั้งการบริหารองค์การในสมัยนั้นจะอยู่ในการควบคุมของคนบางกลุ่ม เช่น กษัตริย์ ขุนนาง พ่อค้า ซึ่งมีฐานะทางสังคมสูง มีเงิน มีอำนาจ มีการศึกษาที่ดีกว่า การทำงานในสมัยก่อนจะใช้แรงงานคนเป็นหลัก ก่อนที่จะมีการคิดค้นเครื่องจักร ดังนั้นคนจนจึงเป็นเครื่องมือการผลิตของสินค้าต่าง ๆ การปฏิสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเป็นการจ่ายค่าแรงที่ไม่จูงใจ หรือใช้การบังคับขู่เข็ญให้ทำงาน เช่น การสร้างกำแพงเมืองจีน พีระมิด เป็นต้น จนกระทั่งเมื่อเริ่มค้นพบเครื่องจักรไอน้ำ ทำให้เกิดการปฏิวัติอุตสาหกรรม (industrial revolution) ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางด้านเศรษฐกิจ มีการพัฒนากระบวนการทำงานโดยใช้เครื่องจักรเข้ามาช่วยทำให้ผลผลิตสูงขึ้น และทำให้เศรษฐกิจขยายตัวอย่างรวดเร็ว ทำให้สินค้าที่แพงและซื้อได้เฉพาะคนรวย เช่น ผ้าฝ้าย (cotton) ที่เคยเป็นสินค้าฟุ่มเฟือยราคาแพง หลักจากที่เพิ่มผลผลิตได้มาก ก็ทำให้ราคาถูกลง และทุกคนก็สามารถหาซื้อได้เช่นกัน ดังนั้นทำให้นักวิชา การและนักบริหารในขณะนั้นมุ่งไปยังการสร้างประสิทธิภาพในการทำงานให้ได้ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจคือกำไรในที่สุด

Smith และ Taylor ได้ใช้หลักเหตุผล ในการสร้างประสิทธิภาพ จากการสังเกตุและประสบการณ์ ทำให้ผลผลิตสูง ขึ้น และต้นทุนต่ำลง แต่ Taylor ก็เข้าใจความต้องการพื้นฐานของคนงาน โดยเพิ่มสิ่งจูงใจทางการเงิน การคัดเลือกคน การสอนงาน ซึ่งเป็นพื้นฐานการบริหารงานบุคคลในปัจจุบัน ส่วน Fayol, Weber และ Gulick ให้ความสำคัญกันโครงสร้าง และแนวคิดในการบริหาร ซึ่งใช้หลักเหตุผล และนำมาการทำงานที่ประสิทธิภาพเช่นเดียวกัน โดยที่ Fayol ใช้ประสบการณ์ในการบริหารที่ประสบความสำเร็จจากการที่ทำให้บริษัทที่มีประสบปัญหาทางการเงินอย่างมากมีกำไรได้ และ Fayol ก็เป็นทั้งวิศวกรและนักบริหาร ได้เสนอแนวคิดว่าการบริหารองค์การไม่เพียงแต่มีความรู้ความชำนาญทางด้านเทคนิค แต่ต้องมีความรู้ในการบริหารจัดการอีกด้วย ขณะ ที่ Weber ก็มีความคิดในความจำเป็นในการสร้างพื้นฐานของหลักเหตุผลสำหรับองค์การและธุรกิจที่มีขนาดใหญ่ เพื่อออกแบบโครงสร้างองค์การอุดมคติให้มีประสิทธิภาพ ส่วน Gulick ได้นำพัฒนาแนวคิดต่อเนื่องจาก Fayol ก็ได้เน้นโครงสร้างและหน้าที่ของฝ่ายบริหาร

สรุปในแนวคิดของทฤษฎีองค์การคลาสสิกเป็นการตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมในสมัยนั้นที่มุ่งเน้นไปการสร้างประสิทธิภาพ โดยใช้หลักการสังเกต และประสบการณ์ โดยให้ความสำคัญกับโครงสร้าง และความมีเหตุผล ซึ่งยังไม่ได้ปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม

แนวคิดทฤษฎีองค์การท้าทาย (Neoclassical Organizational Theory)

การท้าทายทฤษฎีองค์การดั้งเดิม มาจากเหตุผลประการแรก คือการให้ความสำคัญด้านโครงสร้าง ซึ่งเป็นมุมมองด้านกลไกที่ง่ายเกินไป (overly simplistic mechanistic view) และในช่วงเวลาเดียวกันก็มีแค่ทฤษฎีองค์การดั้งเดิมเพียงอย่างเดียว ก็ทำให้ความหมายของทฤษฎีองค์การก็คือทฤษฎีองค์การดั้งเดิมนั่นเอง และเหตุผลต่อมาคือมีการเพิ่มมุมมองทฤษฎีองค์การที่สำคัญเพิ่มเติม คือ มนุษย์สัมพันธ์ (human relations) โครงสร้างที่ทันสมัย (modern structure) ระบบ (system) อำนาจและการเมือง (power and politics) และ วัฒนธรรมองค์การ (organization culture) จึงเป็นที่มาของทฤษฎีองค์การท้าทาย

Chester I. Barnard (1938) เขียน The Function of the Executive เรื่อง การใช้เศรษฐกิจจูงใจ (Economy of Incentives) โดยให้ความสำคัญการจัดระบบความร่วมมือของคนในองค์การ (cooperative system) ในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งไม่สามารถทำได้เองโดยลำพัง ในมุมมองของ Barnard เห็นว่าความร่วมมือทำให้องค์การดำรงอยู่ได้ โดยเป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหารที่จะต้องสร้างและคงไว้ซึ่งวัตถุประสงค์และศีลธรรมอันดี (moral code) ให้องค์การ และสร้างระบบการสื่อสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ (formal and informal communication) รวมทั้งต้องมั่นใจได้ว่าทุกคนมีความตั้งใจร่วมมือกันทำงาน (willingness to cooperate) และในหัวข้อเศรษฐกิจการจูงใจ (The Economy of Incentives) ซึ่ง Barnard ได้เสนอว่า ฝ่ายบริหารต้องสร้างแรงจูงใจให้คนร่วมมือกันทำงาน (inducing cooperation) โดยใช้เพิ่มสิ่งจูงใจด้านบวกและลดสิ่งจูงใจด้านลบ รวมทั้งปรับเปลี่ยนแนวความ คิดและทัศนคติ เพื่อให้การจูงใจมีประสิทธิผล ทำให้ทุกคนมีส่วนร่วมในองค์การ แนวคิดระบบความร่วมมือและองค์การที่ไม่เป็นทางการมีความสำคัญในการบริหารจัดการทั้งในภาครัฐและเอกชน ที่จะต้องทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การที่เป็นทางการได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล ที่จะส่งผลต่อความอยู่รอดขององค์การ ส่วนการนำไปใช้ในเรื่องของความสมดุลของการให้และการรับจากการใช้หลักเศรษฐกิจจูงใจนั้น มีผลทำให้องค์การและสมาชิกองค์การมีการปรับตัวเข้าหากัน กล่าว คือ ถ้าให้แรงจูงใจน้อยไป มีผลทำให้ต้องเปลี่ยนวัตถุประสงค์ขององค์การ หรือไม่ทำให้เกิดความร่วมมือขึ้น ก็ทำให้องค์การอยู่ไม่ได้ แต่ถ้าให้แรงจูงใจมากไป องค์การก็จะมีแต่รายจ่าย ก็อยู่ไม่ได้เช่นกัน

Robert K. Merton (1957) เขียนใน Social Theory and Social Structure เรื่อง Bureaucratic Structure and Personality กล่าวถึงระบบราชการแบบอุดมคติ (ideal-type bureaucracy) ของ Weber เน้นกฎระเบียบ ความเป็นทางการ ซึ่งเจ้าหน้าที่มาจากการแต่งตั้งไม่ใช่จากการเลือกตั้ง มีอายุการทำงานตลอดจนเกษียณ ใช้ความสามารถของบุคคลในการดำรงตำแหน่ง เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ด้านประสิทธิภาพ Merton ได้แย้งว่าทำให้เกิดการทำงานผิดจากหน้าที่ (dysfunction) คือ การที่จะต้องทำงานให้ถูกตามหลักเกณฑ์ กฎ ระเบียบ เพื่อความมั่นคงในอาชีพราชการ ทำให้เกิดการยึดติดกับกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้มากเกินไป (overconformity) ส่งผลให้การทำงานเปลี่ยนจากทำตามวัตถุประสงค์ขององค์การ (goals) เป็นวิธีการปฏิบัติ (means) แทน หรือ ที่เรียกว่าการทำผิดจากเป้าหมายเดิม (displacement of goal) นอกจากนั้นแล้วในความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ (impersonal relationship) ก็ทำให้มีปัญหาเรื่องการติดต่อกับประชาชนที่เป็นลูกค้า ซึ่งทำให้รู้สึกว่าตัวเจ้าหน้าที่เองหยิ่งยโส และอยู่ในระดับที่สูงกว่า ทั้งที่ต้องทำงานเพื่อบริการประชาชน แนวคิดนี้จะเห็นได้ชัดในระบบราชการปัจจุบันและเกิดขึ้นจริง ความเข้าใจนี้ส่งผลให้มีการปฏิรูปการจัดการภาครัฐแบบใหม่ (new public management) เพื่อลดความเข้มข้นในกฎระเบียบและมุ่งไปยังผลลัพธ์ รวมทั้งต้องรับผิดชอบในผลที่เกิดขึ้นด้วย

Herbert A. Simon (1946) เขียนใน Public Administration Review เรื่อง The Proverbs of Administration ได้วิจารณ์ทฤษฎีการบริหารว่าเป็นภาษิต (proverb) คือเป็นภาษิตในเรื่องเดียวกัน อาจจะมีเรื่องตรงข้าม ถ้านักทฤษฎีบอกว่าหลักการบริหารเป็นวิทยาศาสตร์จะต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าอันไหนคือหลักที่ถูกต้อง เพราะในหลักวิทยาศาสตร์จะต้องมีสิ่งที่ถูกต้องเพียงสิ่งเดียว ดังนั้นคำถามวิชาการเป็นหลักวิทยาศาสตร์ สิ่งไหนคือสิ่งที่ถูกต้องที่สุด Simon ได้ลงความเห็นว่าหลักการบริหารนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์มากกว่าการที่มีวิธีที่ดีที่สุดวิธีเดียว (one best way) หรือ การใช้ข้อเท็จจริง (fact) มากกว่าค่านิยม (value) เช่น การกระจายอำนาจหรือรวมอำนาจขึ้นอยู่กับสถานที่ของการตัดสินใจ แนวคิดนี้เป็นการโจมตีจุดอ่อนของทฤษฎีดั้งเดิมที่มุ่งเน้นวิธีที่ดีที่สุดวิธีเดียว (one best way) ที่ประยุกต์ใช้ได้ดีในขณะนั้นที่มีสภาพแวดล้อมคงที่ แต่ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาการมุ่งเน้นวิธีที่ดีที่สุดก็จะจำกัดทางเลือกอื่น ๆ ที่ ไม่ได้มุ่งเน้นแต่ประสิทธิภาพอย่างเดียว และในส่วนที่ Simon ให้ความสำคัญของความเป็นเหตุผลที่มีอยู่จำกัด (limits of rationality) คือข้อจำกัดด้านกายภาพของคน ข้อจำกัดในการรับรู้ และข้อจำกัดในความรู้ที่เกี่ยวกับงาน ทำให้การตัดสินใจไม่เกิดประสิทธิภาพสูงสุด (maximization) แต่จะเกิดความพอใจสูงสุด (satisficing) มากกว่า แนวคิดนี้ได้ถูกประยุกต์ใช้ในการตัดสินใจที่สำคัญต่าง ๆ ขององค์การที่เกิดขึ้น

Philip Selznick (1948) เขียนใน American Sociological Review เรื่อง Foundation of the Theory of Organization ได้นิยามองค์การที่เป็นทางการว่าเป็นระบบที่มีการประสานงานของกิจกรรมต่างที่มีคนร่วมกันมากกว่าสองคน คือระบบการประสานงาน (cooperative system) มีความสำคัญในองค์การที่เป็นทางการ แสดงให้เห็นถึงความขัดแย้งระหว่างโครงสร้างที่เป็นทางการและโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการขององค์การ ยังได้วิเคราะห์ถึงโครงสร้างและหน้าที่ (structural-functional analysis) เป็นการปรับตัวของระบบของเพื่อการคงอยู่องค์การ Selznick ได้เสนอแนวคิดการเปลี่ยนศัตรูให้เป็นมิตร (cooptation) เป็นกลไกในการปรับตัว ซึ่งเป็นกระบวนการที่องค์การได้นำปัจจัยใหม่ในการกำหนดนโยบายเพื่อที่จะป้องกันไม่ให้ปัจจัยนั้นเป็นภัยคุกคามต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์การ ดังนั้นระบบความร่วมมือแบบนี้จึงเกิด ขึ้นในการปรับตัวเพื่อตอบสนองการเปลี่ยนแปลงเพื่อความอยู่รอดขององค์การ

แนวคิดการประสานงานและการเปลี่ยนศัตรูให้เป็นมิตรมีความสำคัญในการจัดการองค์การที่มีความต้องการที่แตกต่างของปัจเจกบุคคลและกลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์การ การบรรลุให้ถึงเป้าหมายขององค์การนั้นจะต้องได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่ายที่จะต้องทำงานให้ประสบผลสำเร็จ

Richard M. Cyert & James G. March (1959) เขียนใน Modern Organizational Theory เรื่อง A Behavioral Theory of Organizational Objectives วิเคราะห์ผลที่เกิดจากอำนาจและการเมือง (impact of power and politics) ที่มององค์การเป็นการรวมกลุ่ม (coalition) เพื่อการต่อรองในความมีเสถียรภาพ ความชัดเจนในเป้าหมาย รวมถึงการเปลี่ยนแปลงเป้าหมายผ่านประสบการณ์

แนวคิดการรวมกลุ่ม (coalition) มีความสำคัญในการจัดการองค์การที่ต้องมีการเจรจาต่อรองกับกลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆ เพื่อลดแรงต่อต้าน และสร้างการสนับสนุน ในการบรรลุเป้าหมายขององค์การต่อไป

แนวคิดทฤษฎีทรัพยากรบุคคลหรือพฤติกรรมองค์การ (Human Resource/Behavioral Organizational Theory)

พฤติกรรมศาสตร์ (behavioral science) ที่นำมาประยุกต์ใช้กับองค์การโดยค้นหาคำตอบว่าองค์การจะต้องทำอย่างไรให้คนมีการเติบโตและพัฒนาต่อไป และให้ความสำคัญกับคน กลุ่ม และความสัมพันธ์ระว่างคนและกลุ่ม รวมทั้งสภาพแวดล้อมองค์การ หลักของทฤษฎีทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย ภาวะผู้นำ การจูงใจ บุคคลในทีมและกลุ่ม ผลของสภาพแวดล้อมงานต่อบุคคล อำนาจและอิทธิพล และการเปลี่ยนแปลงขององค์การ

Mary Parker Follet (1926) เขียน The Giving of Orders เป็นผู้ริเริ่มการใช้ภาวะผู้นำตามสถานการณ์ (situational or contingency approach to leadership) กล่าวว่า ชีวิตในอดีต ประสบการณ์ที่ผ่านมา การเข้ารับการอบรม ความรู้สึก ความเชื่อ การมีอคติ และสิ่งที่ปรารถนาเป็นตัวกำหนดลักษณะนิสัย หรือแบบพฤติกรรม ซึ่งเกี่ยวโยงกับการสั่งและการรับฟังคำสั่งนั้นจะเกิดขึ้นเมื่อตรงกับลักษณะพฤติกรรมในอดีต คนจะต้องมีการให้เกียรติ ไม่ควรใช้วิธีการขู่เข็ญหรือใช้คำพูดหยาบคาย เพราะจะส่งผลให้เกิดแบบพฤติกรรมที่ผิดซึ่งไม่เป็นผลดีต่อองค์การ ยิ่งพยายามทำตัวเป็นเจ้านายมาก ก็ยิ่งถูกต่อต้านมากเท่านั้น ซึ่ง Follet เสนอว่าไม่ควรสั่งงานโดยใช้ความเป็นส่วนตัว (depersonalized) ต้องมาจากการศึกษาสถานการณ์ โดยที่ลูกจ้างและนายจ้างร่วมมือกันประเมินสถานการณ์เพื่อตัดสินใจว่าควรจะทำอย่างไร และทำให้เกิดทัศนคติที่ดีขึ้นภายในองค์การ กล่าวคือ การร่วมกันตัดสินใจสั่งงานตามสถานการณ์ เพื่อให้เกิดความร่วมมือในการศึกษาสถานการณ์และการตัดสินใจ นอกจากนั้น Follet ยังกล่าวถึงการยอมรับคำสั่งนั้นเป็นการแสดงความรับผิดชอบพร้อมกันไปด้วย แนวคิดนี้เป็นพื้นฐานของการจัดการแบบมีส่วนร่วม (participative management) และการจัดการตามวัตถุประสงค์ (management by objective) ที่ในลูกต้องสามารถมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและร่วมกันตัดสิน ใจในการทำงานที่สามารถใช้ประโยชน์ได้ในทางปฏิบัติ ส่งผลให้ลดแรงต่อต้านจากคำสั่งของเจ้านายอย่างเดียวและสนับสนุนความร่วมมือกันทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายองค์การอย่างมีส่วนร่วม

Fritz J. Roethlisberger (1941) เขียน The Hawthorne Experiments ได้ทำการทดลองที่ Hawthorne เพื่อที่จะหาความสัมพันธ์ของระดับความสว่างจะมีผลต่อประสิทธิภาพของคนงานอย่างไร โดยใช้แบ่งกลุ่มเป็นกลุ่มทดลอง และกลุ่มควบคุม โดยปรับระดับความสว่างเพิ่มและลดต่ำสุด เพื่อดูผลที่เปลี่ยนแปลงของผลผลิต ปรากฎว่าไม่มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น สรุปว่าระดับความสว่างไม่สัมพันธ์กับประสิทธิภาพ ต่อมาได้ทำการทดลองในห้องประกอบชิ้นส่วน โดยมีการสังเกตอย่างใกล้ชิดโดยใช้เวลาถึงห้าปี สรุปได้ว่าสถานการณ์ของคนนั้นซับซ้อนมาก ได้เปรียบเทียบการทดลองกับหินว่า หินนั้นไม่มีความรู้สึกว่าตัวเองถูกทดลองอยู่ ขณะที่การทดลองกับคนนั้น คนที่ถูกทดลองรู้สึกว่าถูกจับตามมองอยู่และตอบสนองตามสถานการณ์ ซึ่งเรียกว่าผลของฮอว์ทอร์น (Hawthorne effect) คือมนุษย์นั้นเป็นสัตว์สังคมและมีองค์การที่ไม่เป็นทางการอยู่ เมื่อถูกสังเกตก็ไม่ได้แสดงพฤติกรรมที่แท้จริงออกมา ดังนั้นจริง ๆ แล้วมนุษย์มีชีวิตจิตใจ การทดลองนี้ทำให้เข้าใจพฤติกรรมของคนในองค์การ และสามารถนำไปพัฒนาไปสู่ทฤษฎีที่ใช้ในการจูงใจคนในองค์การให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความพึงพอใจในงาน ส่งผลให้มีส่วนร่วมในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การที่กำหนดไว้

Abraham H. Maslow (1943) เขียน A Theory of Human Motivation ได้เสนอความต้องการตามลำดับขั้น (hierarchy of needs) ซึ่งถ้าความต้องการลำดับนั้นเมื่อได้รับการสนองตอบ (gratified) แล้วก็จะไม่เป็นแรงจูงใจอีก ทำให้เกิดความต้องการลำดับถัดไป ซึ่งจะเป็นแรงจูงใจต่อไป ลำดับขั้นความต้องการประกอบด้วย ความต้องการด้านกายภาพ (physiology need) เป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน ความต้องการความปลอดภัย (safety need) ความต้องการความรัก (love need) ความต้องการให้สังคมยอมรับ (self-esteem need) และความต้องการประจักษ์ตน (self-actualization need) เป็นความต้องการขั้นสูงสุดที่คนอยากจะเป็น ในการจัดการเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายองค์การนั้น มีความจำเป็นที่จะต้องเข้าใจความต้องการของคนซึ่งมีความสลับซับซ้อน แนวคิดความต้องการตามลำดับขั้นทำให้เราเข้าใจถึงวิธีการจูงใจต่าง ๆ ให้คนมีความต้องการในการทำงานที่ส่งผลที่ดีต่อทั้งตัวเองและองค์การ ในปัจจุบันแนวคิดนี้ก็ยังใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์การทั้งภาครัฐและเอกชน โดยเฉพาะในส่วนของทรัพยากรบุคคล

Douglas Murray McGregor (1957) เขียน The Human Side of Enterprise ได้เสนอทฤษฎี X ว่า คนโดยธรรมชาติแล้วเกียจคร้านและทำงานน้อยถ้าเป็นไปได้ คนจะขาดความมุ่งมั่น ไม่รับผิดชอบ ชอบให้คนอื่นนำ คนจะเห็นแก่ตัว ไม่แยแสความต้องการองค์การ คนโดยธรรมชาติจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง คนจะถูกหลอกง่าย ไม่ฉลาด ดังนั้นคนในทฤษฎี X จะต้องใช้ควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิด ให้รางวัล หรือลงโทษ เพื่อควบคุมพฤติกรรมให้บรรลุเป้าหมายองค์การ และเสนอทฤษฎี Y ว่า คนโดยนิสัยแล้วไม่ใช่ไม่ชอบทำงาน การทำงานเป็นการสร้างความพึงพอใจ คนชอบควบคุมตัวเองเพื่อที่จะบรรลุวัตถุประสงค์องค์การ คนมีความเต็มใจในการรับผิดชอบ และการเลี่ยงความรับผิดชอบนั้นเป็นใช่สิ่งที่เป็นธรรมชาติ ดังนั้นเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายจัดการที่ทำให้คนรับรู้และพัฒนาตัวเอง รวมทั้งสร้างสภาพแวดล้อมขององค์การให้คนควบคุมเป้าหมายของตัวเองให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์องค์ของการได้ McGregor ได้ประยุกต์ใช้ทฤษฎี Y กับการกระจายอำนายและการมอบอำนาจ (decentralization and delegation) การให้คนงานมีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น (job enlargement) การให้คนงานมีส่วนร่วม (participation) รวมทั้งการประเมินผลงาน (performance appraisal) ทฤษฎี X และทฤษฎี Y เช่นเดียวกับทฤษฎีความต้องการตามลำดับขั้นได้นำมาใช้อย่างแพร่หลายในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความเต็มใจในการทำงาน สามารถพัฒนาตัวเองได้ ในการบรรลุเป้าหมายของตัวเองและองค์การ ลักษณะของคนในแบบ X ก็จะต้องใช้วิธีควบคุมการทำงานหรือกำหนดแรงจูงใจที่ต่างกับลักษณะคนแบบ Y ที่จะต้องใช้วิธีการอีกแบบหนึ่ง ดังนั้นความเข้าใจลักษณะของคนมีความสำคัญมากในการบริหารจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์

     Irving L. Janis (1971) เขียน Groupthink ได้ศึกษาการบรรลุข้อตกลงภายในที่ครอบงำความคิดของกลุ่มทำให้มีการประเมินสถานการณ์เกินจริง และได้ตัดสินใจผิดพลาดโดยไม่ได้ประเมินผลดีผลเสียของทางเลือกอื่น ทำให้ผลของการตัดสินใจนี้ บิดเบือนจากความเป็นจริง หลอกตัวเองในกลุ่ม ไม่มีจริยธรรม และไม่ใช่เป็นผลที่ประชาชนส่วนใหญ่ต้องการ ซึ่งเรียกว่า ความคิดของกลุ่ม (groupthink) แนวคิดนี้เป็นการศึกษาที่ทำให้เข้าใจกระบวนการตัดสินใจที่สำคัญต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในองค์การต่าง ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชน เพื่อที่จะต้องระวังและต้องศึกษาข้อมูลอย่างละเอียด รอบคอบ ทางเลือกต่าง ๆ  และผลที่เกิดขึ้นจากแต่ละทางเลือก จึงทำให้มั่นใจได้ว่าการตัดสินใจที่ออกมานั้นจะส่งผลดีกว่าที่จะถูกกลุ่มกดดันให้ตัดสินใจ

แนวคิดทฤษฎีองค์การโครงสร้างสมัยใหม่ (Modern Structural Organizational Theory)

Tom Burns และ G.M. Stalker (1961) เขียน Mechanistic and Organic System ใน The Management of Innovation ว่าในสภาพแวดล้อมที่ไม่เปลี่ยนแปลง (stable conditions) ควรใช้โครงสร้างองค์การแบบ mechanic ซึ่งยึดกฎระเบียบที่เป็นทางการ การสื่อสารแบบแนวดิ่ง และใช้การตัดสินใจแบบใช้โครงสร้าง ขณะที่สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา (dynamic conditions) ควรใช้โครงสร้างองค์การแบบ organic ซึ่งยืดหยุ่น การมีส่วนร่วม และขึ้นอยู่กับพนักงานในการกำหนดจุดยืนและความสัมพันธ์ เช่น ในการสร้างภาวะสร้างสรรค์ องค์การแบบ organic ต้องการให้องค์การสนับสนุนเรื่องนวัตกรรม แนวคิดการจัดองค์การนี้สามารถประยุกต์ใช้ในการออกแบบองค์การให้มีประสิทธิภาพที่ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมที่คงที่หรือเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะโต้แย้งทฤษฎียุคดั้งเดิมที่เน้นวิธีที่ดีที่สุดวิธีเดียว (one best way) หลาย ๆ องค์การได้มีการปรับปรุงรูปแบบโครงสร้างและการทำงานให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้น

Peter M. Blau และ W. Richard Scott (1962) ใน Formal Organization: A Comparative Approach ในหัวข้อ The Concept of Formal Organization กล่าวว่า ในทุกองค์การประกอบด้วยองค์การที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ โดยที่องค์การไม่เป็นทางการจะสนับสนุนองค์การที่เป็นทาง การในการสร้างปทัสถาน (norm) ในการปฏิบัติงานซึ่งไม่ได้กำ หนดไว้อยู่ในกฎและระเบียบ และเป็นโครงสร้างทางสังคม (social organization) ซึ่งประกอบด้วย ความสัมพันธ์ทางสังคม (social relation) และความเชื่อและความสนใจร่วมกัน (shared belief and orientation) ในการสร้างแนวปฏิบัติร่วมกันในองค์การ แนวคิดนี้ในผู้บริหารองค์การทั้งภาครัฐและเอกชนจะต้องเข้าใจลักษณะขององค์การที่เป็นทาง การและไม่เป็นทางการเพื่อที่จะสร้างความร่วมมือร่วมใจกันในการบรรลุเป้าหมายองค์การที่กำหนดไว้

Waler และ Lorsch (1968) เขียน Organizational Choice : Product vs. Function เพื่อออกแบบองค์การว่าโครงสร้างจะเป็นแบบผลิตภัณฑ์ (Product) หรือ หน้าที่ (Function) ซึ่งขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมองค์การและลักษณะขององค์การ ถ้าลักษณะงานเป็นแบบคงที่ หรือเป็นงานประจำ โครงสร้างแบบหน้าที่ จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีกว่า แต่ในทางกลับกัน ถ้าลักษณะงานที่ต้องการความคิดสร้างสรรค์และแก้ไขปัญหาร่วมกัน โครงสร้างแบบผลิตภัณฑ์จะดีกว่า และยังเสนอแนวทางประนีประนอม (compromise) คือ การบูรณาการโดยใช้ข้อดีของทั้งสองแบบเป็นการทำงานร่วมกัน (cross function) แนวคิดนี้จะคล้ายกับ Burn และ Stalker ที่ประยุกต์ใช้ในการออกแบบโครงสร้างองค์การตามลักษณะงานและสภาพแวดล้อม ในหลายองค์การได้นำแนวคิดการทำงานร่วมกันแบบ cross functional ในการลดความขัดแย้งและมุ่งไปสู่จุดหมายเดียวกัน

Henry Mintzberg (1979) ใน The Structure of Organizations: A Synthesis of Research ใช้แนวคิดของ Thompson ในเรื่อง pooled, sequential, and reciprocal organizational coupling เสนอ The Five Basic Parts of the Organization ซึ่งมีส่วนต่าง ๆ ที่จะต้องพึ่งพากัน ประกอบ ด้วย strategic apex , middle line, operating core, technostructure และ support staff โดยให้เห็นความสำคัญในการทำงานของแต่ละส่วนในสายปฏิบัติการ และสายสนับสนุน แนวคิดการจัดองค์การแบบ Mintzberg นี้ทำให้เห็นถึงหน้าที่ต่าง ๆ ของแต่ละส่วนขององค์การ ในการประยุกต์ใช้นั้นจะต้องเข้าใจถึงความสำคัญของส่วนต่าง ๆ ที่ต้องพึ่งพากันในการบริหารจัดการองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ

Ellitot Jaques (1990) เขียน In Praise of Hierarchy แทบจะเป็นคนเดียวที่สนับสนุนแนวคิดรูปแบบองค์การโครง สร้างแบบลำดับขั้น (hierarchical-bureaucratic) เสนอว่า ลำดับขั้นการบริหาร (managerial hierarchy) ต้องเข้าใจลักษณะและวัตถุ ประสงค์ของตัวเอง (own nature and purpose) ในการแบ่งลำดับขั้น (layers) นั้นเกิดจากการเพิ่มมูลค่า (add value) จากความรับผิดชอบในช่วงระยะเวลา (responsibility time span) Jacques ยังบอกอีกด้วยว่า โครงสร้างแบบลำดับขั้นเป็นโครง สร้างที่ดีที่สุดขององค์การขนาดใหญ่ แนวคิดนี้ได้สนับสนุน Weber ในแนวคิด bureaucracy ที่ยังใช้อยู่อย่างแพร่หลายในองค์การขนาดใหญ่ของทั้งภาครัฐและเอกชน แต่ต่างกันที่วิธีนำไปประยุกต์ใช้ว่าสร้างลำดับขั้นเพื่อประสิทธิภาพหรือสร้างเพื่อให้มีตำแหน่งไว้เลื่อนขึ้น ซึ่ง Jacques ได้เสนอความรับผิดชอบในช่วงระยะเวลาในการกำหนดขั้นของโครงสร้าง

Richard M. Burton และ Borge Obel (1998) เขียน Technology as a Contingency Factor กล่าวว่า เทคโนโลยีมีผลต่อการออกแบบองค์การ ซึ่งจะประเมินได้หกมุมมอง คือ ความเป็นทางการ (formalization) การกระจายอำนาจ (centralization) ความซับซ้อน (complexity) การวางรูปแบบ (configuration) ความร่วมมือและการควบคุม (coordination and control) และการให้ผลตอบแทนจูงใจ (incentives) และยังพูดถึงเทคโนโลยีสารสนเทศ (information technology) ที่มาประยุกต์ใช้กับองค์การ แนวคิดนี้ส่งผลต่อการออกแบบโครงสร้างขององค์การโดยใช้มุมมองต่าง ๆ ที่ฝ่ายบริหารจะต้องทำความเข้าใจความสัมพันธ์ขององค์ประกอบเหล่านี้เพื่อที่จะวางแผนจัดการหรือปรับปรุงการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ผู้เขียนขอวิเคราะห์ทฤษฎีองค์การโครงสร้างสมัยใหม่ที่มีในแต่ละมุมมองดังต่อไปนี้

1. มุมมองในลักษณะงาน (nature of task perspective) ความแตกต่างของลักษณะงานประจำ (routine) และงานที่ไม่ได้ทำประจำ (non-routine) มีผลต่อวิธีการใช้กฎระเบียบ ความร่วมมือในการทำงาน วิธีการตัดสินใจ และวิธีสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมในการทำงาน

2. มุมมองทางด้านโครงสร้าง (structural perspective) การออกแบบโครงสร้างที่เหมาะสมขององค์การนั้น จะเกี่ยวข้องกับความแตกต่างแนวดิ่ง (vertical differentiation) ซึ่งเป็นการจัดลำดับขั้นขององค์การเพื่อกำหนดอำนาจหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความร่วมมือ และความแตกต่างแนวราบ (horizontal differentiation) ในแต่ละหน่วยงาน

แนวคิดทฤษฎีองค์การด้านเศรษฐศาสตร์ (Organizational Economic Theory)

Oliver E. Williamson (1975) เขียน Market and Hierarchies: Understanding the Employment Relation ประเมินการตัดสินใจขององค์การในการผลิตสินค้าและบริการภายในเปรียบเทียบกับภายนอก โดยใช้แนวคิดการประยุกต์ใช้สัญญาทางเศรษฐศาสตร์และแบบตลาด (economic contracts and market model) กับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (employment relations) เป็นการมองการกระบวนการตัดสินใจในความสัมพันธ์ของนายจ้างและลูกจ้างเปรียบเสมือนกับการทำ ธุรกรรมในตลาด (market transaction) และใช้การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์การตลาดในการประเมินทางเลือกในแบบตลาดแรงงานภายในและการใช้สัญญา (internal labor market and contract model) โดยใช้แนวคิดของ Simon ที่ว่าข้อจำกัดทางด้านเหตุผล (bounded rationality) และป้องกันการฉวยโอกาส (opportunism)

Michael C. Jensen & William H. Meckling (1976) เขียน Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Cost and Ownership Structure เสนอให้ใช้กลไกตลาดในในการจัดตั้งบริษัทจากหลักเศรษฐศาสตร์ รวมทั้งการจ้างงานโดยใช้ทฤษฎีตัวแทน (agency theory) ในการแก้ปัญหาผลประโยชน์ที่ขัดแย้ง (conflict of interest) ระหว่างผู้ถือหุ้นและฝ่ายบริหาร

Paul H. Rubin (1990) เขียน Managing Business Transactions กล่าวว่าจากทฤษฎีต้นทุนการทำธุรกรรม (transaction cost theory) โดยมีหลักที่ว่าคนจะเห็นแก่ตัว ชอบเอาเปรียบ และเป็นไปไม่ได้ที่จะเขียนสัญญาที่สมบูรณ์เพื่อป้องกันไม่ให้คนเอารัดเอาเปรียบหรือโกงได้ทั้งหมด และได้เสนอว่าการเอาเปรียบที่เกิด ขึ้นก่อนทำสัญญา (precontractual opportunism) บางครั้งเรียกว่า การปกปิดข้อมูล (adverse selection) ซึ่งจะนำไปสู่ความเสียเปรียบของคู่สัญญา และการเอาเปรียบที่เกิดขึ้นหลังทำสัญญา (postcontractual opportunism) เช่น การหนีงาน (shirking) ค่าใช้จ่ายที่เป็นต้นทุนตัวแทนที่สูง (agency cost) และความเสี่ยงทางศีลธรรม (moral hazard) ดังนั้น Rubin เสนอให้ใช้กลไกตลาดในการลดปัญหาที่เกิดจากการเอารัดเอาเปรียบ เช่น ใช้เงื่อนใขการค้ำประกันและความน่าเชื่อถือ (use of hostage and credible commitment) รวมทั้งสร้างรูปแบบการร่วมลงทุน (joint venture) การแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน (reciprocal exchange) การติดตามจากผู้ตรวจสอบจากภายนอกและคณะกรรมการ (outside auditor and boards of directors) การสร้างชื่อเสียง (reputation) และการใช้จริยธรรม (ethics) เข้ามาช่วยสร้างความยุติธรรมให้กับทุกฝ่ายที่มีส่วนได้ส่วนเสีย (stakeholders) แนวคิดทั้งสามแบบที่กล่าวมาข้างต้นการประยุกต์ใช้หลักเศรษฐศาสตร์นี้เป็นพื้นฐานของการปฏิ รูปการจัดการภาครัฐแนวใหม่ที่เปลี่ยนวิธีการบริหารจัดการของภาครัฐที่ต้องดำเนินการเองทั้งหมดไปใช้กลไกตลาดแทน ส่งผลให้มีต้นทุนที่ถูกลง มีการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และสามารถตอบสนองความต้องการของประชาชนได้

ทฤษฎีองค์การอำนาจและการเมือง (Power and Politics Organization Theory)

Jeffery Pfeiffer (1981) ใน Power in Organization ในหัวข้อ Understanding the Role of Power in Decision Making กล่าวถึงแนวคิดของอำนาจ (concept of power) คือการที่จะทำให้สิ่งหนึ่งเกิดขึ้นตามที่ต้องการ ซึ่งเป็นความ สามารถที่ซ่อนอยู่ที่มีอิทธิพลต่อผู้อื่น ดังนั้นแนวคิดของอำนาจ คือบริบท หรือความสัมพันธ์เฉพาะ ที่ว่ามีอำนาจหรือไม่มีอำนาจเป็นการเปรียบเทียบความสัมพันธ์กันในสังคม เช่น ฝ่ายกฎหมายมีอำนาจต่อฝ่ายอื่น ๆ แต่มีอำนาจน้อยลงเมื่อเทียบกับที่ปรึกษาจากภายนอก หรือหน่วยงานรัฐต่าง ๆ ดังนั้นอำนาจของฝ่ายจะเปลี่ยนแปลงตลอด แนวคิดของอำนาจที่มาจากหน้าที่ (authority) คืออำนาจที่เป็นทางการและถูกต้องตามกฎหมาย ที่ได้มาจากตำแหน่งที่เป็นทางการ เช่น หัวหน้ากับลูกน้อง ซึ่งเป็นการยอมรับในสังคมเพื่อในการใช้อำนาจอย่างถูกต้องและมีประสิทธิผล Pfeiffer ได้บูรณาการหลักการและการประยุกต์ใช้ของทฤษฎีองค์การอำนาจและการเมือง โดยศึกษาลักษณะการตัดสินใจในรูปแบบและมุมมองต่าง ๆ กันเพื่อสร้างความเข้าใจบทบาทของอำนาจที่มีผลต่อการตัดสินใจ

Robert Michels (1962) เขียน Democracy and the Iron Law of Oligarchy ได้สรุปว่าในการปกครองคนกลุ่มใหญ่ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดก็ตามจะขึ้นอยู่กับคนกลุ่มน้อยที่จะเป็นผู้นำทางการเมือง ตั้งแต่มีความพยายามเปลี่ยนแปลงการปกครองที่มาจากการปฎิวัติเรื่อยมา จนกระทั่งเป็นการปกครองแบบประชาธิปไตยโดยที่มีการเลือกตั้งมาจากเสียงส่วนใหญ่ ผู้ที่ถูกเลือกขึ้นมาเป็นผู้ปกครองก็เป็นเพียงแค่คนที่เป็นคนส่วนน้อยนั่นเองที่มีสิทธิใช้อำนาจปกครองในที่สุดซึ่งก็เปรียบเสมือนกฎเหล็กของหลักคณาธิปไตยนั่นเอง

James G. March (1966) เขียน The Power of Power ได้เสนอแบบทางเลือกสังคมและแนวคิดอำนาจ (model of social choice and the concept of power) ดังนี้ แบบโอกาส (chance model) แบบพลังพื้นฐาน (basic force model) แบบพลังที่ได้ใช้ (force activation model) แบบพลังที่มีเงื่อนไข (force-conditioning models) แบบพลังที่หมดลง (force depletion models) แบบกระบวนการ (process models) แบบแลกเปลี่ยน (exchange model) แบบการแก้ปัญหา (problem-solving model) แบบกระจายการสื่อสาร (communication-diffusion model) และแบบการตัดสิน ใจ (decision-making model) March ได้ค้นหาถึงคำนิยาม แนวคิด และวิธีการ โดยใช้การศึกษาเชิงประจักษ์ในด้านอำนาจของสังคมที่อยู่ในองค์ การและชุมชน

Henry Mintzberg (1980) ใน Power in and Around Organizations ในหัวข้อ The Power Game and the Players กล่าวว่าพื้นฐานของอำนาจทั่วไป (general bases of power) ประกอบด้วย อำนาจในการควบคุม คือทรัพยากร (resource) ทักษะทางเทคนิค (technical skill) และองค์ความรู้ (body of knowledge) ที่จำเป็นในการขับเคลื่อนองค์การ อำนาจที่มาจากการที่มีวัตถุดิบอยู่กับคนจำนวนน้อย อำนาจในสิ่งที่ทดแทนไม่ได้ (nonsubstitutable) อำนาจที่มาจากสิทธิเฉพาะ เช่น อำนาจของรัฐในการออกกฎหมายบังคับ และอำนาจที่มาจากผู้ที่สามารถใช้อำนาจที่กล่าวมาได้ทั้งหมด Mintzberg ได้แสดงให้เห็นความแตกต่างของผู้มีอิทธิพลภายในและผู้มีอิทธิพลภายนอก กลุ่มในส่วนแรกเป็นการรวมกลุ่มของผู้มีอิทธิพลภายนอก (external coalition) คือ กลุ่มเจ้าของ (owners) กลุ่มสมาคม (associates) กลุ่มลูกค้า (clients) กลุ่มพนักงาน (employee associations) กลุ่มสาธารณะ (publics) กลุ่มอำนวยการ (directors) กลุ่มต่อมาจะเป็นการรวมกลุ่มของผู้มีอิทธิพลภายใน (internal coalition) กลุ่มบริหารระดับสูง (top or general management) กลุ่มปฏิบัติการ (operators) กลุ่มผู้จัดการ (managers) กลุ่มนักวิเคราะห์ (analysts of the technostructures) กลุ่มสนับสนุน (support staff) และกลุ่มอุดมคติ (ideology) เป็นกลุ่มสุดท้ายในองค์การเป็นความเชื่อร่วมกันของผู้มีอิทธิพลภายในที่จะแสดงความแตกต่างขององค์การระหว่างตัวเองกับองค์การอื่น กลุ่มผู้เล่นเกมแห่งอำนาจทั้งหมดนี้ได้ถูกตั้งสมมติฐานว่าแต่ละกลุ่มจะต้องมีความต้องการภายในที่ส่งผลให้แสดงบทบาทต่างกัน เนื่องจากบุคคลจะมีแรงขับจากความต้องการที่หลากหลายและความต้องการทั้ง หมดก็จะก่อให้เกิดผู้มีอิทธิพลจะนำไปสู่พฤติกรรมต่าง ๆ มากมายไม่มีสิ้นสุด แนวคิดในเรื่องอำนาจและการเมืองมีความสำคัญในการบริหารจัดการองค์การโดยจะต้องทำความเข้าใจลักษณะของกลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่มีความต้องการที่แตกต่างกัน ว่าจะต้องทำอย่างไรเพื่อสร้างให้เกิดความสมดุลในองค์การเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ โดยเฉพาะในการจัดการภาครัฐที่มีผลกระทบจากอำนาจและการ เมืองอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ในทางปฏิบัติแล้วแรงผลักดันจากกลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆ ในสังคมจะมีส่วนกำหนดรูปแบบนโยบายสาธารณะอีกด้วย

ทฤษฎีองค์การวัฒนธรรม (Organizational Culture Theory)

Edgar H. Schein (1993) เขียน Organizational Culture and Leadership กล่างถึงวัฒนธรรมเป็นการใช้แนวคิดที่ในการช่วยสร้างความเข้าใจมุมมองที่ลึกลับซับซ้อนและซ่อนอยู่ของชีวิตองค์การ ดังนั้นผู้นำต้องให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์การเป็นอย่างแรก โดยที่ผู้นำที่เก่งจะมีความสามารถเข้าใจและทำงานเข้ากับวัฒนธรรมได้ นอกจากนั้นผู้นำสามารถสร้างและเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมได้ วัฒนธรรมเป็นผลมาจากกระบวนการเรียนรู้ของกลุ่มที่ซับซ้อนที่มีได้อิทธิพลเพียงบางส่วนมาจากพฤติกรรมผู้นำ ดังนั้นภาวะผู้นำและวัฒนธรรมเป็นแนวคิดที่มีความเกี่ยวเนื่องกัน Schein ได้ให้ความสำคัญกระบวนการทางสังคมที่ของพนักงานในองค์การและวัฒนธรรมองค์การที่คงอยู่ รวมทั้งผลกระทบของวัฒนธรรมองค์การนั้นต่อสมาชิกองค์การ

Scott D.N. Cook & Dvora Yanow (1993) เขียน Culture and Organizational Learning ศึกษาวัฒนธรรมองค์การและการเรียนรู้ขององค์การ องค์การสามารถเรียนรู้สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงก็ได้ การเรียนรู้ขององค์การจะเป็นการตอบสนองต่อสิ่งแวดล้อมภายนอกหรือจะมาจากระบบภายในองค์การก็ได้ และความรู้ในวิธีการของแต่ละองค์การจะมีลักษณะเฉพาะตัว (unique) ความหมายของวัฒนธรรมที่ได้ประยุกต์ใช้กับองค์การจะประกอบด้วย กลุ่มของค่านิยม ความเชื่อ และความรู้สึกที่รวม กันอยู่กับสิ่งประดิษฐ์ของการแสดงออกและการสื่อสาร (artifacts of expression and transmission) เช่น ตำนาน สัญลักษณ์ การเปรียบเปรย และประเพณีต่าง ๆ ที่ถูกสร้าง ปฏิบัติสืบทอดกันมา ใช้ร่วมกัน และส่งผ่านจากกลุ่มหนึ่งไปยังอีกกลุ่มหนึ่ง หรือแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างของกลุ่มหนึ่งเปรียบเทียบกับอีกกลุ่มหนึ่ง การเรียนรู้องค์การ (organizational leaning) คือ การได้มา คงอยู่ หรือเปลี่ยนแปลงของความหมายระหว่างกันโดยผ่านสิ่งประดิษฐ์ที่แสดงออกมาและส่งผ่านต่อ ที่เป็นการกระทำร่วมกันของกลุ่ม สิ่งประดิษฐ์ของวัฒนธรรมองค์ การนี้ก็คือ วัตถุที่มีความหมายทางสัญลักษณ์ ภาษาที่เป็นสัญลักษณ์และการกระทำที่เป็นสัญลักษณ์ การเรียนรู้ขององค์กรที่ผ่านประสบการณ์ในสิ่งประดิษฐ์ของวัฒนธรรมองค์การบางส่วนก็มาจากการทำงานประจำทุก ๆ วัน Cook และ Yanow ได้ค้นพบความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การและการเรียนรู้องค์การ

Harrison M. Trice & Janice M. Beyer (1993) เขียน The Cultures of Work Organizations กล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมทางองค์การเป็นการเปลี่ยนแปลงในแนวคิดที่เป็นอุดมคติและรูปแบบของวัฒนธรรมต่าง ๆ มีสามรูปแบบคือ แบบปฏิวัติโดยรวม (revolutionary and comprehensive) ในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมทั่วทั้งองค์การ แบบหน่วยย่อยหรือวัฒนธรรมย่อย (subunit or subculture) จำกัดการเปลี่ยนแปลงในหน่วยงานย่อยหรือวัฒนธรรมย่อยภายในองค์การ แบบค่อยเป็นค่อยไป (cumulative comprehensive reshaping) เป็นการเปลี่ยนแปลงค่อยเป็นค่อยไปและเป็นส่วนเพิ่ม โดยค่อย ๆ ปรับรูปแบบวัฒนธรรมองค์การทั่วทั้งองค์การ โดยการประเมินผลของการเปลี่ยนแปลงมีอยู่สี่มิติคือ ความทั่วถึง (pervasiveness) ขนาด (magnitude) ความคิดสร้างสรรค์ (innovativeness) ระยะเวลา (duration) Trice และ Beyer ได้สันนิษฐานว่าการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมองค์การนั้นจะต้องมีการปฎิรูปก่อนที่จะเปลี่ยนแปลงองค์การ และในการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมองค์การเป็นแค่ขั้นตอนการเริ่มต้นที่จำเป็นในการปรับรูปแบบองค์การที่จะนำไปสู่ความยืดหยุ่น การตอบสองที่รวดเร็ว และมุ่งลูกค้าเป็นหลัก

Joanne Martin (2002) เขียน Organizational Culture: Piece of the Puzzle นิยามของวัฒนธรรมเป็นความหมายร่วมกัน (shared meaning) ซึ่งประกอบด้วย ความเชื่อ (belief) ค่านิยม (value) สัญลักษณ์ (symbol) ความเข้าใจ (understanding) ของสมาชิกหรือกลุ่มในองค์การ นอกจากนั้นยังได้ศึกษาปัจจัยทางวัฒนธรรมต่าง ๆ คือ เรื่องเล่าขององค์การและต้นฉบับ (organizational stories and scripts) ศัพท์เฉพาะ (jargon) เรื่องตลก (humor) การจัดการทางกายภาพ (physical arrangements) แนวปฏิบัติที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ (formal and informal practices) หัวข้อหลัก (content theme) Martin ได้แสดงให้เห็นว่าความหมายของวัฒนธรรมโดยใช้วิธีการแบบอุปลักษณ์ (metaphorical approach) ในการศึกษาวัฒนธรรมองค์การมากกว่าวิธีมององค์การเป็นตัวแปรในการศึกษา ทำให้เข้าใจในชีวิตการทำงานในองค์การอย่างลึกซึ้งขึ้นในการตีความหมายต่าง ๆ ของวัฒนธรรมที่ชัดเจนในการใช้ร่วมกัน หรือไม่สอดคล้องกัน หรือคลุมเครือไม่ชัดเจน แนวคิดทฤษฎีทางวัฒนธรรมมีความสำคัญมากที่จะต้องทำความเข้าใจพฤติกรรมของคนและองค์ การที่จะนำมาประยุกต์ใช้ในการบริหารจัดการนอกเหนือจากการมุ่งเน้นประสิทธิภาพ ในการพัฒนาองค์การสิ่งที่จะต้องกระทำอย่างแรกคือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การที่มุ่งไปสู่ความสำเร็จทั่วทั้งองค์การ ในทางปฏิบัติที่จะต้องให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการทำงานมากขึ้นจะต้องมีค่านิยม ความเชื่อ และปทัสถานในการทำงานที่มุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ดังนั้นในองค์การขนาดใหญ่จะมีการกำหนดวัฒนธรรมองค์การเป็นข้อความอย่างชัดเจนตั้งแต่การรับคนใหม่เข้ามาในการปฐมนิเทศน์ การฝึกงาน การสัมมนา รวมทั้งการสื่อสารต่าง ๆ ที่ทำให้ทุกคนในองค์การมีความมุ่งมั่นไปสู่เป้า หมายเดียวกันที่องค์การได้กำหนดไว้

แนวคิดการปฏิรูปสู่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ (Reform Through Changes in Organizational Culture)

William G. Ouchy (1981) เขียน The Z Organization กล่าวถึงหลักการบริหารและวิธีการจัดองค์การที่เกิดจากการนำวิธีการบริหารงานแบบญี่ปุ่นมาเปรียบเทียบกับวิธีการบริหารงานแบบอเมริกัน และมีการกำหนดแนวทางการจัดโครง สร้างองค์การและการบริหารงานที่มีลักษณะการผสมผสานระหว่าง ระบบการบริหารแบบตะวันตกกับระบบการบริหารแบบตะวันออก โดย Ouchy ได้กล่าวว่า องค์การบริหารแบบทฤษฎี Z ที่ได้พัฒนาขึ้นมาโดยธรรมชาติในประเทศสหรัฐ อเมริกา มีลักษณะหลายอย่างที่คล้ายคลึงกับรูปแบบการบริหารงานแบบญี่ปุ่น แต่ไม่ใช่ทั้งหมด

Thomas J. Peters & Robert H. Waterman Jr. (1982) เขียน In Search of Excellent กล่าวถึงคุณลักษณะของการจัดการสู่ความเป็นเลิศนั้นมีความสำคัญในการใช้กำหนดทิศทางในการทำงาน และมุ่งไปสู่ความเป็นอิสระของปัจเจกบุคคลมากที่สุด โดยมีหลักการว่ายึดถือกฎระเบียบและในขณะเดียวกันก็ให้อิสระในการทำงาน (autonomy) มีความเป็นเจ้า ของ (entrepreneurship) และมุ่งสู่นวัตกรรม (innovation) ในการมุ่งสู่ความเป็นเลิศ (in search of excellent) จะต้องคำนึง ถึงลูกค้าเป็นหลักซึ่งเป็นสิ่งที่ต้องเข้มงวดที่สุด ต้องแน่ใจว่าให้ได้ว่าเป็นการตอบสนองความต้องการของลูกค้า

Peter M. Senge (1990) เขียน The Fifth Discipline ได้เน้นถึงหลักการคิดอย่างเป็นระบบ (systems thinking) ที่มองทุกอย่างเป็นภาพรวม (whole) โดยมองดูการความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน (interrelationship) มากกว่าที่จะดูสิ่งต่าง ๆ และดูสิ่งที่เปลี่ยนแปลงมากกว่าสิ่งที่อยู่คงที่ การคิดอย่างเป็นระบบนี้มีความสำคัญมากเพราะทุกสิ่งในปัจจุบันมีความซับซ้อน (complexity) จึงเรียกการคิดอย่างเป็นระบบนี้ว่าเป็นวินัยข้อที่ห้า (the fifth discipline) ที่เป็นวินัยในการมองโครงสร้างที่สลับซับซ้อนและมองเห็นความเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยที่ส่งผลอย่างมากได้ คือเป็นการเปลี่ยนแปลงในใจ (shift of mind) ที่จะมองส่วนประกอบต่าง ๆ เป็นภาพรวมชิ้นเดียวกัน มองผู้ที่ช่วยตัวเองไม่ได้เป็นผู้ที่มีส่วนร่วมในโลกแห่งความเป็นจริง มองผลจากปัจจุบันเป็นการสร้างอนาคต

Al Gore (1993) เขียน Creating a Government That Works Better & Cost Less: Report of the National Performance Review จากนโยบายของประธานิบดี Clinton ที่มอบหมายให้รองประธานาธิบดี Al Gore รับผิดชอบในการประเมินผลการทำงานแห่งชาติ (National Performance Review) โดยใช้หลัก Reinvention ของ Osborne และ Gaebler หลังจากที่ได้ปฏิรูประบบราชการให้เป็นการจัดการภาครัฐแนวใหม่ (New Public Management) โดยมุ่งเน้นการลดค่าใช้จ่ายในการบริหารลง และมีการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยมุ่งเน้นผลลัพธ์ในการทำงานเป็นหลัก และมีการสร้างตัวชี้วัดต่าง ๆ เพื่อใช้ในการประเมินและติด ตามผลการทำงาน ซึ่งในอดีตนั้นประชาชนอเมริกันเบื่อหน่ายกับระบบราชการที่ถูกมองว่าเป็นทุจริต สิ้นเปลืองและใช้วิธีการทำงานในทางที่ผิด เจ้าหน้าที่ของรัฐยึดติดกับกฎระเบียบมากเกินไปทำให้ไม่เกิดความคิดสร้างสรรค์ในการเปลี่ยนแปลงที่จะนำไปสู่สิ่งที่ดีขึ้น ส่งผลให้เกิดความล่าช้าและค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติการสูงขึ้น ซึ่งเป็นอุปสรรคในการพัฒนาระบบราชการ จึงเป็นที่มาของการปฎิรูประบบราชการโดยใช้การจัดการภาครัฐแนวใหม่ แนวคิดทฤษฎีการปฎิรูปการจัดการนี้มีความสำคัญในปัจจุบันมาก เพราะเป็นแนวทางที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นโดยเฉพาะการจัดการภาครัฐที่ได้มุ่งเน้นประชาชนโดยมองเป็นลูกค้า มีการให้เอกชนเข้ามามีส่วนร่วมในการส่งมอบบริการสาธารณะเป็นสัญญา มีการลดขนาดของโครงสร้างของรัฐ มีการรับผิดชอบกับผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น

ทฤษฎีขององค์การและสิ่งแวดล้อม (Theories of Organizations and Environments)

Daniel Katz & Robert L. Kahn (1966) เขียน Organizations and the System Concept กล่าวว่าในระบบของสังคมจะประกอบด้วยองค์การที่มีกิจกรรมที่เป็นรูปแบบต่าง ๆ ซึ่งมีความสัมพันธ์และพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกันในผลผลิตหรือปัจจัยนำออก และเป็นกิจกรรมที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ อย่างต่อเนื่อง โดยมีปัจจัยนำเข้าที่เป็นพลังงาน (energic input) มีการเปลี่ยน แปลงพลังงานในระบบ และได้ผลลัพธ์ออกมาเป็นสินค้าหรือปัจจัยนำออกที่เป็นพลังงาน (energic output) โดยใช้การแลกเปลี่ยนที่เป็นเงินในการซื้อขายปัจจัยนำเข้าที่เป็นวัตถุดิบต่าง ๆ หรือปัจจัยนำออกที่เป็นสินค้าต่าง ๆ เพื่อมาใช้หมุนเวียนต่อในระบบอย่างต่อเนื่องและซ้ำ ๆ

James D. Thompson (2003) เขียน Organizations in Action แสดงให้เห็นถึงความแตกต่างของแบบความเป็นเหตุเป็นผล (rational model) ที่มีผลมาจากแนวการศึกษาระบบปิด (closed-system strategy) โดยมุ่งเน้นความแน่นอน (certainty) ซึ่งจะนำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพ และแบบระบบธรรมชาติ (natural-system model) ที่มาจากแนวคิดระบบเปิด (open-system strategy) ซึ่งจะต้องพบกับสิ่งที่ไม่แน่นอน (uncertainty) เป็นการมุ่งเน้นความอยู่รอดมากกว่าเป้าหมาย และเป็นการรักษาความสมดุลของตัวเอง (homeostasis)

Jeffrey Pfeiffer & Gerald R. Salanick (1978) เขียน External Control of Organizations: A Resource Dependence Perspective กล่างถึงหลักของความอยู่รอดองค์การคือความสามารถในการได้มาและคงไว้ซึ่งทรัพยากร ไม่มีองค์การใดที่จะอยู่ได้ด้วยตัวเองเพราะต้องนำเข้าทรัพยากรจากสิ่งแวดล้อม และต้องมีความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม เช่น หน่วยงานของรัฐ สมาคม ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ซื้อและผู้ขาย การแข่งขัน เป็นต้น สิ่งแวดล้อมจะเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา มีผู้เข้ามาใหม่และออกไป และแหล่งของทรัพยากรก็มีน้อยลง ปัญหาก็คือจะใช้และได้มาซึ่งทรัพยากรที่มีอยู่จำกัดได้อย่างไร

แนวคิดทฤษฎีเชิงระบบนี้มีความสำคัญกับการบริหารจัดการองค์การเพราะต้องปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมตลอดเวลา การที่เราเข้าใจสิ่งแวดล้อมที่เกิดขึ้นทั้งภายในและภายในองค์การทำให้สามารถวางแผนที่รับมือกับสิ่งที่ได้คาดการณ์ไว้ได้ดี และสิ่งที่ไม่ได้คาดการณ์ไว้อย่างมีความสูญเสียน้อยที่สุด นอกจากนั้นการมององค์การเชิงระบบยังทำให้เข้าใจถึงการปฏิสัมพันธ์ของทุกส่วนขององค์การอีกด้วย

สรุป ในความเป็นจริงนั้น ทฤษฎีเป็นเรื่องของการปฏิบัติโดยตรง กล่าวคือ การยอมรับหรือการไม่ยอมรับแนว ความคิดเชิงทฤษฎีใด ๆ ย่อมเกิดขึ้นจากการตรวจสอบความถูกต้องกับความเป็นจริงในทางปฏิบัติอย่างมีตรรกะและชัดแจ้งโดยนักวิจัย จึงกล่าวได้ว่าโดยหลักการแล้ว ทฤษฎีเป็นพื้นฐานแนวความคิดขององค์ความรู้ที่เชื่อถือได้ ทฤษฎีจะช่วยอธิบายและทำนายปรากฎการณ์ต่าง ๆ และนำไปสู่การตัดสินใจอย่างเฉลียวฉลาดในทางปฏิบัติ ดังนั้นในการนำทฤษฎีต่าง ๆ มาประยุกต์ใช้ในรัฐประศาสนศาสตร์จะทำให้เข้าใจพฤติกรรมองค์การและสามารถในไปใช้ในการบริหารจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนี้แล้วยังมีทฤษฎีองค์การต่าง ๆ ที่มีประโยชน์และสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับรัฐประศาสนศาสตร์ได้ซึ่งไม่ได้กล่าวมาทั้งหมดที่อยู่ข้างล่างนี้

ลำดับของแนวคิดทฤษฎีองค์การ

ก่อน ค.ศ. 141 ▪ Jethro พ่อตาของ Moses ได้เตือนให้ Moses กระจายอำนาจให้กลุ่มพื้นเมืองเดินไปแนวลำดับขั้น

ก่อน ค.ศ.500 ▪ ตำราพิชัยสงคราม (Art of War) โดย Sun Tzu ทำให้เห็นถึงองค์การที่เป็นลำดับชั้น การสื่อสารระหว่างองค์การ และการ วางกำลังพล

ก่อน ค.ศ. 400 ▪ Socrates ได้เสนอการจัดการที่เป็นสากล (universality of management) ที่เป็นศิลปะในตัวเอง

ก่อน ค.ศ. 370 ▪ Xenophon ได้บันทึกประโยชน์ของการแบ่งงานกันทำ (division of labor) ในโรงงานทำรองเท้าของกรีกโบราณ

ก่อน ค.ศ. 360 ▪ Aristotle ใน The Politics แสดงถึงอำนาจหน้าที่ของฝ่ายบริหารที่ไม่เหมือนกันของรัฐทุกแห่ง ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อม ทางวัฒนธรรม

ค.ศ. 770 ▪ Abu Yusuf นักวิชาการมุสลิมค้นพบหลักบริหารของรัฐอิสลามที่มีนโยบายการเงินสาธารณะ การเก็บภาษี และการตัดสินคดี ใน Kitab al-Kharaj (The Book of Land Taxes)

ค.ศ. 1058 ▪ Al-Ahkam As-Sultaniyyah (The Government Rules) โดย al-Mawardi ได้ตรวจสอบกฎรัฐธรรมนูญอิสลาม ทฤษฎี และแนวปฏิบัติที่ใช้โดยฝ่ายการเมืองและฝ่ายบริหารของรัฐอิสลาม

ค.ศ. 1093 ▪ Al-Ghazali ให้ความสำคัญบทบาทของศาสนาและการสอนในการปรับปรุงการบริหารองค์การรัฐมุสลิม มีการแบ่งหน้าที่อย่างชัดเจนใน Ihya Ulum ad-Din (The Revival of the Religious Sciences) and Nasihat al-Muluk (Counsel of Kings)

ค.ศ. 1300 ▪ ใน As-Siyasah ash-Shariyyah (The Principle of Religious Government) โดย ibn Taymiyyah ซึ่งเป็นบิดาแห่งการบริหารอิสลาม ได้ใช้หลักวิทยาศาสตร์ในกำหนดหลักบริหาร ที่มีการวางคนให้ถูกตำแหน่ง (put the right man for the right job) และระบบอุปถัมย์ ที่เกื้อหนุนพี่น้องและพรรคพวก

ค.ศ. 1377 ▪ นักวิชาการชื่อ ibn Khaldun เขียน The Muqaddimah: An Introduction to History พัฒนาการปรับปรุงองค์การโดยใช้การศึกษาวัฒนธรรม ยังได้เสนอองค์การที่เป็นทางการและองค์การที่ไม่เป็นทางการ (formal and informal organization) รวมทั้งการทำงานเป็นทีม (esprit de corps)

ค.ศ. 1513 ▪ Machiavelli เสนอหลักเอกภาพการบังคับบัญชา (unity of command) ใน The Discourses

ค.ศ. 1532 ▪ หนังสือของ Machiavelli ที่เป็นให้คำแนะนำแก่หัวหน้าที่เป็นผู้นำใน The Prince เน้นการปฏิบัติมากกว่า

ค.ศ. 1776 ▪ Adam Smith เขียน The Wealth of Nations กล่าวถึงความประหยัดอย่างมีเหตุผล (economic rationale) และการแบ่งงานกันทำตามถนัด (division of labor)

ค.ศ. 1813 ▪ Robert Owen ใน Address to the Superintendents of Manufactories มีแนวคิดที่ให้ความสำคัญคนมากกว่าเครื่องจักร

ค.ศ. 1832 ▪ Charles Babbage ใน On the Economy of Machinery and Manufactures มีแนวคิดการจัดการทางวิทยาศาสตร์ที่มีหลักพื้นฐานการจัดการเป็นการแบ่งงานกันทำ (division of labor)

ค.ศ. 1856 ▪ Danieal C. McCallum เสนอหลักการบริหารหกประการในรายงานถึงผู้บังคับบัญชาของบริษัท New York and Erie Railroad

ค.ศ. 1885 ▪ กับตัน Henry Metcalfe เขียน The Cost of Manufactures and the Administration of Workshops, Public and Private เสนอศาสตร์ของการบริหาร (science of administration) จากการสังเกตที่ค้นพบ

ค.ศ. 1886 ▪ Henry R. Towne เขียน The Engineer as Economist ส่งเสริมแนวทางการจัดการแบบวิทยาศาสตร์

ค.ศ. 1902 ▪ Vilfredo Pareto บิดาแห่งระบบสังคม เสนอแนวคิดทางสังคมที่ Elton Mayo และนักมนุษย์นิยมได้นำไปใช้ในทฤษฎีองค์การ

ค.ศ. 1903 ▪ Frederick W. Taylor เขียน Shop Management

ค.ศ. 1904 ▪ Frank B. & Lilian M. Gilbert แต่งงานกัน และศึกษาการเคลื่อนไหวของเวลาและสรีระ (time and motion study) การจัดการทางวิทยาศาสตร์ และจิตวิทยาประยุกต์

ค.ศ. 1910 ▪ Louis d. Brandeis เพื่อนร่วมงานของ Frederick W. Taylor ทำให้การจัดการทางวิทยาศาสตร์ (scientific management) เป็นที่นิยมในการโต้แย้งกับการรถไฟที่ต้องการเพิ่มรางแต่ถูกปฏิเสธ ทำให้ประหยัดเงินเป็นล้านเหรียญต่อวัน

ค.ศ. 1911 ▪ Frederick W. Taylor เขียน The Principle of Scientific Management

ค.ศ. 1912 ▪ Harrington Emerson เขียน The Twelve Principles of Efficiency อธิบายระบบการจัดการที่มีความร่วมมือ (coordinated management system)

ค.ศ. 1913 ▪ Hugo Munsterberg เขียน Psychology and Industrial Efficiency ประยุกต์ใช้จิตวิทยาในอุสาหกรรม

ค.ศ. 1914 ▪ Robert Michels ได้วิเคราะห์การทำงานของพรรคการเมืองและสหภาพแรงงานใน Political Parties คิดกฎเหล็กของคณาธิปไตย (iron law of oligarchy) ว่าคนที่ควบคุมองค์การมีอยู่ไม่กี่คนเท่านั้น

ค.ศ. 1916 ▪ ที่ประเทศฝรั่งเศส Henri Fayol เขียน General and Industrial Management ที่เป็นทฤษฎีการจัดการที่สมบูรณ์ครั้งแรก

▪ Frederick Winslow Taylor เสนอหลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ (principle of scientific management) พิมพ์ใน Bulleting of the Taylor Society

ค.ศ. 1922 ▪ Max Weber ให้คำจำกัดความ bureaucracy ว่าเป็นหลักอุดมคติ ที่เป็นพัฒนาเป็นรูปแบบในระบบราชการ

ค.ศ. 1924 ▪ ในการศึกษา Hawthorne ที่บริษัท Western Electric ใน Chicago จนกระทั่งปี 1932 ได้ค้นพบความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งแวดล้อมของงาน แรงจูงใจของมนุษย์ และประสิทธิภาพ

ค.ศ. 1926 ▪ Mary Parker Follet เสนอกการจัดการอย่างมีส่วนร่วม (participatory management style) ใน On the Giving Order

ค.ศ. 1931 ▪ Moony & Reilley ใน Onward Industry เสนอการค้นพบครั้งใหม่ของ หลักการจัดองค์การ (principles of organization) ที่มีมาแต่อดีต

ค.ศ. 1933 ▪ Elton Mayo ใน The Human Problems of and Industrial Civilization เป็นรายงานฉบับบแรกของการศึกษา Hawthorne ที่แสดงให้เห็นถึงความสำคัญในความสัมพันธ์ของมนุษย์

ค.ศ. 1937 ▪ Luther Gulick ใน Notes on the Theory of Organization แสดงให้เห็นถึงหน้าที่หลักในการทำงานของผู้บริหารโดยใช้ POSDCORB

ค.ศ. 1938 ▪ Chester I Barnard เขียน The Functions of the Executive เป็นการวิเคราะห์องค์การทางสังคมศาสตร์เสนอแนวคิดพฤติกรรมองค์การ

ค.ศ. 1939 ▪ Roethlisberger & Dickson เขียน Management and the Worker สรุปงานศึกษา Hawthorne

ค.ศ. 1940 ▪ Robert K. Merton เขียน Bureaucratic Structure and Personality เสนอว่าแนวคิดอุดมคติของ Max Weber ทำให้เกิดการทำงานผิดหน้าที่ (dysfunctions) ทำให้ประสิทธิภาพแย่กว่าเดิม

ค.ศ. 1941 ▪ James Burnham ใน The Managerial Revolution เสนอการควบคุมองค์การขนาดใหญ่ต้องเปลี่ยนมือจากเจ้าของเป็นนักบริหารมืออาชีพที่มีความเชี่ยวชาญ

ค.ศ. 1943 ▪ Abraham Maslow เขียนทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ (needs hierarchy) ในวารสาร Psychological Review ในหัวข้อ A Theory of Human Motivation

ค.ศ. 1946 ▪ Herbert A. Simon เขียน The Proverb of Administration ใน Public Administration Review โจมตีหลักการบริหารว่าไม่คงที่และประยุกต์ใช้ไม่ได้

ค.ศ. 1947 ▪ Herbert A. Simon เขียน Administrative Behavior ศึกษาปรากฎการณ์ทางการบริหารในมุมมองการใช้เหตุผลในปฏิฐานนิยม (logic of positivism) ในการตอบคำถามการกำหนดนโยบาย และเสนอว่าการตัดสินใจเป็นหัวใจของการบริหาร

ค.ศ. 1948    ▪ Dwight Waldo เขียน The Administrative State โจมตีหลักประสิทธิภาพที่มีอิทธิพลในการบริหารก่อนส่งครามโลกครั้งที่สอง

▪ Lester Coch & John R.P. เขียน Overcoming Resistance to Change ในวารสาร Human Relations เสนอว่าลูกจ้างจะลดการต่อต้านถ้ามีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและมีส่วนร่วมในการวางแผนการเปลี่ยนแปลง

▪ Norbert Wiener ใช้คำ cybernetics ที่เป็นคำพื้นฐานในแนวคิดทฤษฎีองค์การเชิงระบบ

▪ R.M. Stogdill เขียนลักษณะของผู้นำใน Journal of Psychology ที่มีคุณลักษณะทางกายวิภาค พื้นฐานทางสังคม ความฉลาดและความสามารถ บุคคลิภาพ ลักษณะที่เกี่ยวข้องกับงาน และลักษณะทางสังคม

ค.ศ. 1949  ▪ Philip Selznick ใน TVA and the Grass Roots พบว่าการเปลี่ยนศัตรูให้เป็นมิตร (cooptation) โดยให้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการกำหนดนโยบาย จะป้องกันไม่ให้เป็นอุปสรรคขององค์การ

▪ Norton E. Long เขียน Power and Administration ใน Public Administration Review พบว่าอำนาจเป็นเลือดที่หล่อเลี้ยงการบริหาร ผู้จัดการไม่เพียงแต่ประยุกต์วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการแก้ปัญหา ยังต้องให้ได้มา รักษา และเพิ่มอำนาจหรือลดความเสี่ยงในการล้มเหลวของการปฏิบัติงาน

ค.ศ. 1950 ▪ George C. Homans เขียน The Human Group เป็นการประยุกต์ใช้ครั้งแรกของระบบในการวิเคราะห์องค์การ

ค.ศ. 1951 ▪ Kurt Lewin เสนอแบบทั่วไปในการเปลี่ยนแปลง คือ unfreezing, change, และ refreezing ใน Field Theory in Social Science ที่เป็นกรอบเค้าโครงแนวคิดในการพัฒนาองค์การ

▪ Ludwig von Bertalanffy เขียน General System Theory: A New Approach to the Unity of Science ใน Human Biology มีแนวคิดที่ว่าระบบมีความฉลาดเป็นพื้นฐานในทฤษฎีองค์การ

ค.ศ. 1954 ▪ Peter Drucker เขียน The Practice of Management ทำให้แนวคิดการจัดการตามวัตถุประสงค์ (management by objectives) มีชื่อเสียงมาก

▪ Alvin Gouldner เขียน Patterns of Industrial Bureaucracy อธิบายถึงการตอบสนองต่อโครงสร้างระบบราชการที่เป็นทางการเป็นสามแบบคือ mock เป็นการละเลยกฎที่เป็นทางการโดยฝ่ายจัดการและคนงาน punishment-centered เป็นการที่ฝ่ายจัดการบังคับใช้กฎเมื่อคนงานต่อต้าน และ representative เป็นการใช้กฎเพื่อใช้บังคับและเชื่อฟัง

ค.ศ. 1956 ▪ William H. Whyte Jr. ใน The Organization Man เสนอว่าปัจเจกบุคคลในองค์การจะยอมรับค่านิยมและความสอดคล้องในนโยบาย

▪ Talcott Parson เขียน Suggestions for a Sociological Approach to the Theory of Organizations ในวารสาร Administrative Science Quarterly ให้คำนิยามองค์การว่าเป็นระบบของสังคมที่มุ่งเน้นการให้ได้มาของเป้าหมายย่อยที่เฉพาะเจาะจง และในทางกลับกันจะมีส่วนร่วมในความสำเร็จของเป้าหมายขององค์การหรือสังคมเช่นกัน

▪ Kenneth Boulding ใน Management Science เขียน General System Theory – The Skeleton of Science รวมแนวคิดของ Wiener ที่เกี่ยวกับ cybernetics กับ von Bertalanffy ที่เกี่ยวกับทฤษฎีระบบทั่วไป ซึ่งงานเขียนนี้ถูกใช้อ้างมากในการใช้ทฤษฎีองค์การเชิงระบบ

ค.ศ. 1957 ▪ Chris Argyris เขียน Personality and Organization เสนอข้อขัดแย้งของบุคลิกภาพของความเป็นผู้ใหญ่และความต้องการขององค์การ

▪ Douglas M. McGregor เขียน The Human Side of Enterprise เสนอแนวคิดทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y ที่ประยุกใช้กับพฤติกรรมองค์การ

▪ Philip Selznick เขียน Leadership in Administration ได้คาดการณ์แนวความคิดของ transformation leadership เป็นหน้าที่ของผู้นำสถาบันที่จะช่วยจัดรูปร่างของสิ่งแวดล้อมให้สถาบันปฏิบัติการได้และกำหนดทิศทางให้กับสถาบันในการรับคน สอนงานและเจรจาต่อรอง

▪ Alvin W. Gouldner เขียน Cosmopolitans and Locals แสดงให้เห็นถึงบทบาทของสังคมที่ซ่อนอยู่ในองค์การคือ cosmopolitants เป็นพวกที่แทบไม่มีความภักดีกับองค์การที่ทำงานอยู่ แต่มีทักษะเฉพาะด้าน และเน้นการอ้างอิงภายนอกกลุ่มเป็นหลัก และ locals เป็นผู้ที่มีความภักดีกับองค์การที่ทำงานอยู่ แต่ไม่มีทักษะเฉพาะด้าน และใช้การอ้างอิงภายในกลุ่มเป็นหลัก

ค.ศ. 1958 ▪ March & Simon เขียน Organization พยายามที่จะเก็บและคัดแยกการปฏิวัติทางพฤติกรรมในทฤษฎีองค์การ

▪ Leon Festinger บิดาแห่งทฤษฎีความขัดแย้งทางความคิด (cognitive dissonance theory) เขียน The Motivating Effect of Cognitive Dissonance ซึ่งเป็นทฤษฎีพื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจที่ไม่เป็นธรรม (inequity theories of motivation)

▪ Robert Tannenbaum & Warren H. Schmidt ในวารสาร Harvard Business Review เขียน How to Choose a Leadership Pattern อธิบายการจัดการแบบประชาธิปไตยและสร้างแนวคิดความต่อเนื่องของภาวะผู้นำ (leadership continuum) จากเผด็จการไปสู่ประชาธิปไตย

ค.ศ. 1959 ▪ Charles A. Lindblom เขียน The Science of ‘Muddling Through’ ปฏิเสธการตัดสินใจแบบเป็นเหตุเป็นผล (rational model of decision) และสนับสนุนการตัดสินใจแบบค่อย ๆ เพิ่ม (incrementalism)

▪ Herzberg, Mausner, & Snyderman เขียน The Motivation to Work เสนอทฤษฎีการจูงใจและสุขวิทยา (motivation-hygiene theory) ในการจูงใจพนักงาน

▪ Richard M. Cyert & James G. March ได้เสนอแนวคิดอำนาจและการเมือง (power and politics) ที่มีอิทธิพลต่อการจัดตั้ง เป้าหมายองค์การ ในบทความ A Behavioral Theory of Organization Objective ที่เป็นพื้นฐานของทฤษฎีองค์การด้านอำนาจและการเมือง

▪ John R. P. French & Bertram Raven เสนอแหล่งที่มาของอำนาจห้าช่องทาง คือ ความเป็นผู้เชี่ยวชาญ (expert) การอ้างอิง (referent) การให้รางวัล (reward) อำนาจอันชอบธรรม (legitimate) และการบังคับ (coercive) ที่เขียนใน The Bases of Social Power และได้เสนอว่าอำนาจแบบการบังคับและแบบคามเป็นผู้เชี่ยวชาญคือแบบที่มีประสิทธิผลน้อยที่สุด

ค.ศ. 1960 ▪ Richard Neustadt เขียน President Power เสนอว่าอำนาจของประธานาธิบดีและฝ่ายบริหารเป็นอำนาจที่มีความจำเป็นในการชี้นำ

▪ Herbert Kaufman เขียน The Forest Ranger ตรวจสอบว่ากระบวนการทางสังคมขององค์การและความเป็นผู้เชี่ยวชาญจะสามารถพัฒนาความตั้งใจและความสามารถที่พนักงานจะปฏิบัติตาม

▪ Victor A. Thompson เขียน Modern Organization พบว่าความไม่สมดุลของความสามารถแลอำนาจหน้าที่จะส่งผลให้เกิดการทำงานผิดหน้าที่ของเจ้าที่ของรัฐ (bureaucratic dysfunctions)

▪ Harold Koontz เขียน The Management Theory Jungle อธิบายสภาพของทฤษฎีองค์การและการจัดการเป็น Semantics Jungle

▪ Burns & Stalker เขียน The Management of Innovation แสดงให้เห็นความชัดเจนของระบบการบริหารจัดการที่มีความแตกต่างกัน คือแบบสิ่งมีชีวิต (organic) และแบบจักรกล (mechanic) ภายใต้สถานการณ์ที่แตกต่างกัน

▪ Rensis Likert เขียน New Patterns of Management เสนอการจัดการแบบมีส่วนร่วมและการพัฒนาองค์การแบบเชิงประจักษ์

▪ William G. Scott เขียน Academy of Management Journal ในเรื่อง Organization Theory: An Overview and an Appraisal อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างทฤษฎีระบบและทฤษฎีองค์การและแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างของมุมมองด้านจุลภาค (micro) และด้านนมหภาค (macro) ในการพัฒนาทฤษฎี

▪ Amitai Etzioni เขียน A Comparative Analysis of Complex Organization เสนอว่าประสิทธิผลขององค์การมีผลมาจากการจับคู่ระหว่างโครงสร้างของเป้าหมายองค์การและความสอดคล้องของโครงสร้าง

ค.ศ. 1962 ▪ Robert Prethus เขียน The Organizational Society แนะนำวิธีการที่ปัจเจกบุคคลตอบสนองต่อองค์การคือ upward mobiles เป็นการยอมรับค่านิยมขององค์การ indifference เป็นการปฎิเสธค่านิยมและต้องการความพอใจส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวกับงาน และ ambivalent เป็นความต้องการผลตอบแทนจากองค์การตลอดไปแต่ไม่สามารถตอบสนองความต้องการได้

▪ Peter Blau & W. Richard Scott เขียน Formal Organization: A Comparative Approach เสนอว่าทุกองค์การจะมีทั้งองค์ประกอบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ และเป็นไปไม่ได้ที่จะรู้และเข้าใจโครงสร้างที่เป็นจริงขององค์การที่เป็นทางการโดยไม่เข้าใจองค์การที่ไม่เป็นทางการที่เป็นคู่ขนาน

▪ David Mechanic เขียน Administrative Science Quarterly เรี่อง Sources of Power of Lower Participants in Complex Organizations ทำนายเกี่ยวกับมุมมองของอำนาจและการเมืองในทฤษฎีองค์การ

ค.ศ. 1963 ▪ Strauss, Schatzman, Bucher, Erlich &  Sabshin เขียน The Hospital and Its Negotiated Order อธิบายการรักษาความเรียบร้อยในโรงพยาบาลเป็นกระบวนการที่เปลี่ยนแปลงต่อเนื่องที่ปฏิบัติการอยู่ในกรอบของสัญญาที่มีการต่อรองระหว่างผู้คนและกลุ่มที่มีความคาดหวังและผลประโยชน์แตกต่างกัน

▪ Cyert & March แสดงให้เห็นถึงบริษัทมีแนวโน้มที่จะต้องการความพอใจมากที่สุด (satisfice) มากกว่าที่จะการสร้างผลกำไรมากที่สุด (maximize) ตามหลักเหตุผลทางเศรษฐกิจที่ได้เขียนใน A Behavioral of the Firm

ค.ศ. 1964 ▪ Blake & Mouton เขียน The Managerial Grid ใช้กริดในการอธิบายแบบการจัดการและผลกระทบที่เป็นไปได้ในโปรแกรมการพัฒนาองค์การ

▪ Michel Crozier เขียน The Bureaucratic Phenomenon อธิบายระบบราชการว่าเป็นองค์การที่ไม่สามารถแก้ไขพฤติกรรมได้ในการเรียนรู้จากความผิดพลาดของตัวเอง

▪ Bertram M. Gross เขียน The Managing of Organization เป็นการวิเคราะห์ในอดีตของการคิดเกี่ยวกับองค์การตั้งแต่สมัยโบราณจนถึงปัจจุบัน

ค.ศ. 1965 ▪ Don K. Price เขียน The Scientific Estate แสดงถึงการไหลของอำนาจการตัดสินใจจากฝ่ายบริหารจนถึงฝ่ายปฏิบัติการ

▪ Robert L. Kahn เขียน Organization Stress เป็นการศึกษาครั้งแรกในผลทางสุขภาพจิตในบทบาทองค์การที่มีความขัดแย้งและไม่ชัดเจน

▪ James G. March เขียน Handbook of Organization ที่ได้สรุปความรู้ทั้งหมดที่มีอยู่ของทฤษฎีองค์การและพฤติกรรม

▪ Victor H. Vroom เขียน Organizational Dynamics เรื่อง A New Look at Managerial Decision-Making ได้พัฒนาแบบที่มีประโยชน์ที่ผู้นำจะวิเคราะห์สถานการณ์ในการใช้แบบของภาวะผู้นำที่มีความเหมาะสมที่สุด

▪ Steven Kerr เขียน On the Folly of Rewarding A, While Hoping for B แสดงให้เห็นถึงระบบการให้รางวัลขององค์การที่มีความยุ่งเหยิง เป็นการให้รางวัลตามพฤติกรรมมากกว่าที่สิ่งที่เป็นเป้าหมาย

ค.ศ. 1975 ▪ Oliver E. Williamson ได้ใช้แบบตลาดเศรษฐศาสตร์ในการวิเคราะห์การตัดสินใจองค์การที่ผลิตสินค้าและบริการภายในหรือซื้อ และประเมินการตัดสินใจจากอำนาจหน้าที่ขององค์การ ที่เขียนไว้ใน Market and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications

▪ Porter, Lawler & Hackman เขียน Behavior in Organization ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจเจกบุคคลและองค์การที่เกิดขึ้นและเติบโต รวมทั้งการที่กลุ่มพยายามใช้อิทธิพลต่อปัจเจกบุคคลในองค์การและอิทธิพลของสังคมที่มีต่อประสิทธิผลของงาน

ค.ศ. 1976 ▪ Michael Maccoby ได้สัมภาษณ์ผู้จัดการบริษัทจำนวน 250 คนและค้นพบว่าผู้จัดการที่มีความสนใจในกิจกรรมการแข่งขันที่ต้องการพิสูจน์ว่าตัวเองเป็นผู้ชนะ ที่ได้เขียนใน The Gamesman

▪ Michael Jensen &  William Meckling เขียน Agency Costs and the Theory of the Firmได้อธิบายองค์การอย่างง่าย ๆว่าเป็นวิธีที่สร้างความพอใจให้กับผลประโยชน์ของปัจเจกบุคคลและกลุ่มที่ส่งผลหรือได้รับผลกระทบ

▪ Eric Trist เขียน A Concept of Organizational Ecology เสนอแนวคิดประชากรขององค์การแบบนิเวศน์วิทยา ซึ่งเกิดจากปฏิสัมพันธ์ขององค์การที่มีต่อระบบ

▪ Herbert Kaufman สรุปใน Are Government Organizations Immortal? ว่าหน่วยงานของรัฐมีอัตราการปิดตัวลงน้อยกว่าครึ่งหนึ่งขององค์การของธุรกิจในหนึ่งปี

ค.ศ. 1977 ▪ Hannan & Freeman เขียน The Population Ecology of Organizations ที่มีวัตถุประสงค์ที่ใช้หน่วยวิเคราะห์ที่เหมาะสมเป็นประชาการขององค์การในการทำความเข้าใจองค์การ

▪ John Meyer & Brian Rowan ได้ย้ำว่าโลกที่ทันสมัยจะมีแนวปฏิบัติและปทัสถานที่มีโครงสร้างทางสังคม และเป็นกรอบของการสร้างองค์การที่เป็นทางการ ที่เขียนไว้ใน American Sociological Review เรื่อง Institutionalized Organization: Formal Structure as Myth and Ceremony มององค์การเป็นระบบเปิดที่ได้รับความชอบธรรมและการสนับสนุนที่ได้รับการยอมรับให้มีการจัดการอย่างเหมาะสม

▪ Gerald Salanick & Jeffrey Pfeiffer เขียน Who Gets Power – and How They Hold On to It อธิบายว่าอำนาจและการเมืองช่วยให้องค์การปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมโดยจัดสรรทรัพยากรที่วิกฤติให้กับหน่วยย่อยที่ได้ทำงานส่วนที่สำคัญให้องค์การอยู่รอด

▪ Davis & Lawrence เขียน Matrix ได้เตือนว่าไม่ควรใช้องค์การแบบผสม (matrix organization) ถ้าเงื่อนไของค์การไม่ได้อยู่เพื่อความสำเร็จ

▪ Rosabeth Moss Kanter เขียน Men and Women of the Corporation เสนอปัญหาของผู้หญิงที่พบในอำนาจและการเมืองในองค์การ

ค.ศ. 1978 ▪ Pfeiffer & Salanick ได้อธิบายโครงสร้างและพฤติกรรมขององค์การว่าไม่สามารถเข้าใจได้ถ้าไม่เข้าใจบริบทขององค์การ ที่ได้เขียนใน External Control of Organization: A Resource Dependence Perspective องค์การไม่สามารถอยู่ได้ด้วยตัวเองและต้องติดต่อแลกเปลี่ยนกับสิ่งแวดล้อมเพื่อความอยู่รอด และต้องได้ทรัพยากรที่มาจากสิ่งแวดล้อม รวมถึงความสำคัญของทรัพยากรที่มีอยู่จำกัดที่องค์การต้องมีการพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน

▪ Thomas J. Peter เขียน Organization Dynamics ชื่อเรื่อง Symbol, Patterns, and Settings: An Optimistic Case for Getting Things Done เป็นการวิเคราะห์ครั้งแรกของการจัดการแบบสัญลักษณ์ที่ได้รับความสนใจเป็นอย่างมากในวรรณกรรมของทฤษฎีองค์การ

▪ James MacGregor Burns เขียน Leadership แนะนำแนวคิดของการเปลี่ยนแปลงภาวะผู้นำ (transformational leadership) ที่เป็นผู้นำที่มองหาแรงจูงใจที่เป็นไปได้ในผู้ตาม มองหาการสร้างความพึงพอใจที่สูงขึ้น และมีส่วนร่วมกับผู้ตามเต็มที่

ค.ศ. 1979 ▪ Rosabeth Moss Kanter เขียน Harvard Business Review ในหัวข้อเรื่อง Power Failure in Management Circuits ได้ระบุถึงตำแหน่งในองค์การที่มีแนวโน้มที่จะมีปัญหาเรื่องอำนาจและเสนอว่าการไร้อำนาจ (powerlessness) จะเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อยในมากกว่าการได้อำนาจ (power) ในองค์การ

▪ Henry Mintzberg เขียน Structuring Organization ในหัวข้อเรื่อง The Theory of Management Policy

ค.ศ. 1980 ▪ Connolly, Conlon, & Deutch เสนอการประเมินประสิทธิผลขององค์การที่ใช้เกณฑ์หลายอย่างที่จะสะท้อนผลประโยชน์ที่แตกต่างกันในองค์การ ที่ได้เขียนไว้ใน Organizational Effectiveness: A Multiple Constituency Approach

▪ Meryl Reis Louis เขียน Surprise and Sense Making: What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Setting เสนอความรู้สึกที่คนใหม่เข้ามาจะต้องพึ่งแหล่งข้อมูลที่มีไม่เพียงพอซึ่งจะนำไปสู่ทางที่ผิด

ค.ศ. 1981 ▪ W. Richard Scott ได้เสนอคำนิยามขององค์การแบบเป็นทางการสามแบบคือ ระบบที่เป็นเหตุเป็นผล (rational) ที่มององค์การในภาพรวมเป็นเหตุเป็นผลและเป็นทางการในการบรรลุเป้าหมาย ระบบธรรมชาติ (natural) เป็นการมององค์การแบบระบบสังคมที่มีผลประโยชน์ที่แตกต่างกัน มีความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการและมีเป้าหมายย่อยของผู้มีส่วนร่วม และระบบเปิด (open system) เป็นการมององค์การเป็นระบบที่มีกิจกรรมที่พึ่งพาอาศัยกันและมีความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมที่อยู่ภายนอก

▪ Anthony Cobb & Newton Margulies ได้เสนอใน Organization Development: A Political Perspective ว่าการพัฒนาองค์การ (organization development) เป็นการพัฒนาสิ่งที่อ่อนไหวทางการเมืองและสิ่งที่ซับซ้อนมากกว่าการรับรู้การวิจารณ์ แต่ในกิจกรรมทางการเมืองโดยผู้เข้าร่วมในการพัฒนาองค์การจะถูกคุกคามจากผู้ที่ถือประโยชน์เป็นสำคัญ (utilitarian) และปัญหาของค่านิยม

▪ Jeffrey Pfeiffer เขียน Power in Organizations ได้รวบรวมเอาหลักและการประยุกต์ของอำนาจและการเมืองเข้ามาไว้ในทฤษฎีองค์การ

▪ Thomas Ouchy เขียน Theory Z และ Pascale and Athos เขียน The Art of Japanese Management ทำให้แนวทางการจัดการแบบญี่ปุ่นมีชื่อเสียงมาก

ค.ศ. 1982 ▪ Peter & Waterman เขียน In Search of Excellence และ Deal & Kennedy เขียน Corporate Culture และ Business Week เรี่อง Corporate Culture ทำให้แนวคิดวัฒนธรรมองค์การเป็นที่นิยมในวรรณกรรมทางธุรกิจ

▪ Rosabeth Moss เขียน The Change Master ได้อธิบายการเปลี่ยนแปลงหลักที่เป็นโครงสร้างของการเปลี่ยนแปลงองค์การ เป็นการจัดคนที่เหมาะสมในตำแหน่งที่ถูกต้องและถูกเวลา (put the right people in the right places at the right time)

▪ Meryl R. Louis เขียน Organizations as Cultural-Bearing Milieux เป็นการรวมมุมมอง ข้อสันนิษฐาน และจุดยืนทางวัฒนธรรมองค์การทั้งหมด

▪ Michael Keely เขียน Values in Organizational Theory and Management Education เสนอว่าองค์การจะอยู่ได้ด้วยข้อตกลงในการทำความดีในกิจกรรมร่วมกันที่จะบรรลุเป้าหมายที่แยกกันแต่ไปถึงเป้าหมายอันเดียวกันที่สำคัญ ไม่ใช่มุ่งไปสู่เป้าหมายหรือจุดประสงค์ขององค์การ

▪ Ian Mitroff เขียน Stakeholders of the Organizational Mind อธิบายความคิดของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (stakeholders) ทั้งภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์การ โดยเฉพาะการตัดสินใจที่เกี่ยวกับปัญหาที่มีความสลับซับซ้อนในนโยบายและการออกแบบขององค์การ

▪ Pondy, Frost, Morgan, & Dandridge ได้รวบรวมคำนิยามในการจัดการโดยใช้สัญลักษณ์ที่เขียนไว้ใน Organizational Symbolism

▪ Linda Smircich เขียน Organizations as Shared Meanings อธิบายการพัฒนาระบบการใช้ร่วมกันของความหมาย และการส่งผลของความหมายที่ใช้ร่วมกันนี้ต่อสมาชิกองค์การในมุมมองของวัฒนธรรมองค์การที่ทำให้มีความรู้สึกร่วมกันในลักษณะที่โดดเด่น

ค.ศ. 1984 ▪ Sergiovani & Corbally ได้รวบรวมงานเกี่ยวกับมุมมองวัฒนธรรมองค์การและเขียน Leadership and Organizational Culture โดยมีบทนำเรื่อง Cultural and Competing Perspectives in Administrative Theory and Practice แสดงข้อสันนิษฐานเบื้องต้นของวัฒนธรรมองค์การและมุมมองการจัดการที่ใช้สัญลักษณ์

▪ Siehl &  Martin ศึกษาวัฒนธรรมองค์การแบบประจักษ์ทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพและเขียนไว้ใน The Role of Symbolic Management: How Can Manager Effectively Transmit Organizational Culture?

ค.ศ. 1985 ▪ Edgar Schein เขียนวัฒนธรรมองค์การที่เป็นต้นฉบับครั้งแรกชื่อ Organizational Culture and Leadership

▪ Nils Brunsson เขียน In the Irrational Organization แสดงความเป็นเหตุเป็นผลที่อาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ดี แต่จะลดความเป็นไปได้ของการกระทำและการเปลี่ยนแปลงขององค์การ

▪ Muhammad A. Al-Buraey เขียน Administrative Development ได้รวมเอาระเบียบวิธีและเทคนิคของตะวันตกมารวมกับแนวคิด ค่านิยม และจริยธรรมของอิสลาม เพี่อที่จะแสดงให้เห็นมุมมองของอิสลาม ที่เป็นระบบและวิถีชีวิต เป็นแรงผลักในกระบวนการและการยอมรับการบริหารพัฒนาจากทั่วโลก

ค.ศ. 1986 ▪ Michael Harmon & Richard Mayer เขียน Organization Theory for Public Administration เป็นบทความที่รวบรวมทฤษฎีองค์การภาครัฐ

▪ Gareth Morgan เขียน Image of Organization ได้พัฒนาการสร้างความเข้าใจองค์การที่เริ่มจากทฤษฎีองค์การที่เป็นแบบอุปมา (metaphors)

▪ Jay B. Barney & William G. Ouchy ได้สรุปรวมเนื้อหาหลัก เช่น ทฤษฎีตัวแทนและทฤษฎีราคา ที่มีส่วนสำคัญในทฤษฎีองค์การ ได้เขียนไว้ใน Learning from Organizational Economics

ค.ศ. 1988 ▪ Michael Keeley ได้รวมแนวคิดของส่วนต่างๆ จุดประสงค์องค์การ ระบบการตัดสินพิจารณา ค่านิยม และสิ่งที่สำคัญในองค์การ ได้เขียนไว้ใน Social-Contract Theory of Organization

▪ Quinn & Cameron เขียน Paradox and Transformation รวบรวมบทความในการจัดการความขัดแย้งมากกว่าที่จะหลีกเลียงขององค์การที่มีความสลับซับซ้อน

▪ The American Journal of Sociology ได้ลงพิมพ์การโต้แย้งระหว่างการสนับสนุนและการไม่เห็นด้วยในวิธีการใช้หลักประชากรนิเวศวิทยา (population ecology) ในทฤษฎีองค์การ

▪ Shoshana Zuboff เขียน Age of Smart Machine อธิบายผลที่เกิดจากเทคโนโลยีสารสนเทศที่เปลี่ยนแปลงอำนาจหน้าที่และโครงสร้างลำดับชั้น รวมถึงคนและองค์การ

ค.ศ. 1989 ▪ Rosabeth Moss Kanter เขียน When Giants Learn to Dance แสดงให้เห็นถึงองค์การจะได้เปรียบของขนาดที่เล็ก (มีความยืดหยุ่น) และขนาดที่ใหญ่ (มีอำนาจ) ในเวลาเดียวกัน

ค.ศ.1990   ▪ Sally Helgesen ใช้ diary studies ในการศึกษาว่าผู้นำที่เป็นผู้หญิงจะตัดสินใจและรวามรวมข้อมูลที่กระจายอยู่ในองค์การอย่างไร เขียนไว้ใน The Female Advantage ยังได้เสนอว่าผู้หญิงอาจะเป็นการจัดการแบบญี่ปุ่นแนวใหม่อีกด้วย

▪ Elliott Jacques เขียน In Praise of Hierarchy เสนอข้อวิจารณ์ในโครงสร้างลำดับขั้นที่ถูกใช้ผิดทางว่า แทนที่จะใช้รูปแบบองค์การใหม่ ๆ จะต้องเรียนรู้ที่จะจัดการโครงสร้างลำดับขั้นให้ดีกว่าเดิมก่อน

▪ Short & Clarke เขียน Organizations, Uncertainties, and Risk อธิบายพฤติกรรมองค์การที่ได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจภายใต้ความเสี่ยงและความไม่แน่นอ ในทางกลับกัน ความเสี่ยงและความไม่แน่นอนในสังคมทั่วไปก็จะส่งผลต่อการตัดสินใจขององค์การอีกด้วย

▪ Paul Goodman & Lee Sproull เขียน Technology and Organization อธิบายพฤติกรรมองค์การที่ได้รับผลกระทบจากเทคโนโลยีใหม่ ๆ และองค์การต้องมองหาวิธีใหม่ ๆ เพื่อความอยู่รอดเช่นกัน

▪ Pasquale Gagliardi เขียน Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape เน้นถึงสิ่งประดิษฐ์ (artifacts) คือ สิ่งก่อสร้าง วัตถุ ภาพ และรูปแบบต่าง ๆ ที่ทำให้เกิดวัฒนธรรมบริษัท โดยใช้การตีความหมาย ศึกษาปรากฎการณ์ ในความเป็นจริง

▪ Peter Senge เขียน The Fifth Discipline อธิบายองค์การว่าขาดความสามารถในการเรียนรู้ และอธิบายการเรียนรู้ขององค์การที่จะปกป้องสิ่งแปลกปลอมเข้ามาในองค์การเพื่อความอยู่รอด

▪ David Ulrich & Dale Lake ได้พัฒนาทฤษฎีการแข่งขันภายใน (theory of inside competition) ที่เขียนไว้ใน Organizational Capability: Competing from the Inside Out อธิบายความสามารถขององค์การในการพัฒนาการแข่งขันโดยฝ่ายจัดการ

▪ Lex Donaldson เขียนใน Academy of Management Review เรื่อง The Ethereal Hand: Organizational Economics and Management Theory อธิบายความเป็นไปได้และข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นบ่อยของเศรษฐศาสตร์องค์การ

▪ Karl Weick เขียน Technology as Equivoque: Sensemaking in New Technologies อธิบายกระบวนการรับรู้ที่คนใช้ปรับตัวเข้ากับงานในสิ่งแวดล้อมที่มีเหตุการณ์สำคัญที่ไม่ได้คาดหมายและมักจะสับสน

▪ R. Roosevelt Thomas ใน Harvard Business Review เขียน From Affirmative Action to Affirming Diversity แนะนำสิ่งที่แตกต่างทางวัฒนธรรมในแนวคิดขององค์การและการจัดตั้งเป้าหมาย

▪ Paul H. Rubin ได้อธิบายผลของความสัมพันธ์ระห่างเจ้าของและตัวแทน เพื่อที่จะลดต้นทุน และส่งผลต่อต้นทุนทางธุรกรรมในการตัดสินใจของการจัดการ ที่เขียนไว้ใน Managing Business Transactions

ค.ศ. 1991 ▪ Robert O. Lord & Karen J. Maher เขียน Information Processing: Linking Perception and Performance วางกรอบภาวะผู้นำในการใช้ข้อมูลที่แตกต่างกันดังนี้ แบบเป็นเหตุเป็นผล แบบความสามารถจำกัด แบบผู้เชี่ยวชาญ และแบบการควบคุมอัตโนมัติ (cybernetic) แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ของผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการใช้ข้อมูลข่าวสารที่ใช้สั่งการ

▪ Ryan & Oestreich เขียน Driving Fear Out of the Workplace; How to Overcome the Invisible Barriers to Quality, Productivity, and Innovation อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างความกลัวและประสิทธิภาพในสถานที่ทำงาน ฝ่ายจัดการควรจะรับผิดชอบความกลัวที่อยู่ในสถานที่ทำงาน

▪ Manfred Kets de Vries เขียน Organizations on the Couch แสดงให้เห็นถึงความมีหตุผลและความไม่มีเหตุผลในแบบแผนพฤติกรรมของปัจเจกบุคคลที่มีอิทธิพลต่อองค์การ

ค.ศ. 1992 ▪ Pauchant & Mitroff เขียน Transforming the Crisis-Prone Organization เสนอองค์การที่มีที่โอกาสเกิดวิกฤติและปัจจัยทางจิตวิทยาและอารมณ์ที่ทำให้ผู้จัดการละเลยในความเป็นไปได้ในการนิ่งเฉยต่อวิกฤติ

▪ Jeffrey Pfeiffer เขียน Managing With Power ได้อธิบายการรวบรวมและใช้อำนาจในการสร้างเป้าหมายองค์การ กระตุ้นให้ผู้จัดการได้ตระหนักว่า ถ้าไม่ใช้อำนาจ คนอื่นก็ใช้

▪ Barbara Czarniawska-Joerges ได้อธิบายการใช้สามัญสำนึกในการใช้ชีวิตในองค์การหากว่าพฤติกรรมองค์การจะดูไม่เข้าท่าในความรู้สึก โดยเขียนไว้ใน Exploring Complex Organization: A Cultural Perspective เป็นการวิเคราะห์การใช้ความรู้สึกของวัฒนธรรมและบริบทที่ข้ามกันในองค์การขนาดใหญ่

▪ David Nadler, Marc Gerstein, & Robert Shaw เขียน Organizational Architecture ใช้สถาปัตยกรรมเป็นแบบอุปมาในในการวิวัฒนาการรูปแบบและลักษณะขององค์การที่มีประสิทธิผล ที่รวมถึง การทำงานเป็นทีม ระบบงานที่มีผลงานสูง เครือข่าย การออกแบบองค์การเอง และขอบเขตที่มีความซับซ้อน

▪ Charles Hampden Turner เขียน Creating Corporate Culture: From Discord to Harmony ศึกษาว่าองค์การเจอความท้าทายจากวิวัฒนาการของวัฒนธรรม การใช้มุมมองในสถานการณ์ที่ลำบาก (core dilemmas) ที่อยู่บนแกนหลักขององค์การ

▪ Joan Acker เขียน Gendering Organization Theory เสนอว่ากิจกรรมต่าง ๆ ในองค์การควรเป็นกลางทางเพศ

▪ David Osborned & Ted Gaebler ในหนังสือที่ขายดีที่สุด Reinventing Government: How the Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector เสนอว่าหน่วยงานของรัฐต้องปกป้องตัวเองจากนักการเมืองและข้าราชการในการใช้อำนาจมากเกินไปหรือใช้อำนาจหรืองบประมาณในทางที่ผิด โดยมองเป็นรัฐบาลด้วยความเป็นเจ้าของ (entrepreneurial government)

▪ Ralph D. Stacey เขียน Managing the Unknowable: Strategic Boundaries Between Order and Chaos ท้าทายการมองความสำเร็จขององค์การที่มาจากความเสถียร การคาดการณ์ได้ และการมีสภาวะสมดุล ผู้จัดการควรจะไม่จำกัดความไม่แน่นอน ที่เกิดจากความสับสน โอกาสต่าง ๆ และความผิดปกติที่อาจจะเป็นประโยชน์ก็ได้

▪ Richard Beckhard & Wendy Pritchard เขียน Changing the Essence เสนอพฤติกรรมผู้นำที่จำเป็นในการเปลี่ยนแปลงองค์การ

ค.ศ. 1993 ▪ William Bergquist เขียน Postmodern Organization โดยมองยุคก่อนทันสมัย ยุคทันสมัย และยุคหลังทันสมัย เป็นห้ามิติ คือ ขนาดและความซับซ้อน พันธกิจและขอบเขต ภาวะผู้นำ การสื่อสาร และเงินทุนกับค่านิยมของพนักงาน

▪ Taylor Cox Jr. เขียน Cultural Diversity in Organization ศึกษาประโยชน์และข้อจำกัดที่เกิดขึ้นในองค์การจากความแตกต่างทางวัฒนธรรม

▪ Ian Mitroff &Harold Linstone เขียน The Unbounded Mind: Breaking the Chains of Traditional Business Thinking ศึกษาวิธีการรับรู้ หรือ ระบบสอบถาม (inquiry system) ที่จะช่วยในการตัดสินใจ

▪ James D. Woods & Jay H. Lucas เขียน The Corporate Culture ดูว่าอะไรที่เป็นเหมือนเกย์ในบริษัทและจะจัดการลักษณะของเพศในสถานที่ทำงานอย่างไร มีแนวปฏิบัติที่เปิดเผยในบริษัท เช่น มีการระบุความชอบทางเพศและเพศของตัวเองรวมทั้งชาติพันธ์ในการสอนงาน การรับ และการจูงใจ

▪ Douglas Kiel เขียน Nonlinear Dynamic Analysis: Assessing Systems Concepts in a Government Agency เสนอทฤษฎีความเป็นพลวัตรที่ไม่เป็นเชิงเส้น หรือความสับสน (non linear or chaos theory) ที่ได้ประยุกต์ใช้กับหน่วยงานของรัฐเพราะองค์การของมนุษย์คือระบบที่ไม่เป็นเชิงเส้น

▪ Harrison M. Trice & Janice M. Beyer เขียน The Culture of Work Organization รวบรวมความรู้ของวัฒนธรรมองค์การ

▪ Donald Kettl เขียน Sharing Power ได้เสริมการโต้แย้งในเรื่องการแปรรูปรัฐวิสาหกิจ เสนอว่ารัฐต้องเป็นผู้ซื้อที่ฉลาด (smart buyer) เมื่อมีการทำสัญญากับเอกชน

▪ Camilla Striver เขียน Gender Images in Public Administration ศึกษาบทบาทของผู้บริหารของรัฐยุคดั้งเดิม ที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ ผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ ผู้ปกป้อง และประชาชน ว่ามีอคติทางความแตกต่างของเพศหรือไม่

▪ Michael Diamond เขียน The Unconscious Life of Organizations แสดงให้เห็นมุมมองด้านจิตวิทยาที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาในความซับซ้อนขององค์การสมัยใหม่ ปฏิสัมพันธ์ของพลวัตรของโครงสร้างลำดับขั้นที่ไม่รู้สึกตัวและความสัมพันธ์ของงานที่ก่อให้เกิดค่านิยม พิธี ความรู้สึก และคุณลักษณะขององค์การ

▪ Christopher Pollit เขียน Managerialism and the Public Services ประยุกต์การจัดการนิยม (managerialism) ในการบริหารรัฐกิจ

▪ Al Gore เขียน The Gore Report on Reinventing Government ในหัวข้อ National Performance Review

ค.ศ. 1994 ▪ Douglas Kiel เขียน Managing Chaos and Complexity in Government ประยุกต์ทฤษฎีความสับสน (chaos theory) ในองการ์ที่ดูแลตัวเองของการจัดการภาครัฐ โดยแสดงให้เห็นถึงโครงสร้างและกระบวนการอย่างละเอียดของหน่วยงานที่มีความเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เพื่อที่จะสร้างการเรียนรู้และความสามารถที่จะรับมือกับความเสี่ยงและความไม่แน่นอนได้

▪ Bart Victor & Carroll Stephens เขียน The Dark Side of the New Organizational Forms ได้เตือนผู้สนับสนุนการใช้ที่ทำงานเสมือนจริง อาชีพเสมือนจริง และความสัมพันธ์ในการทำงานชั่วคราวที่เกิดขึ้น โดยไม่ให้ความสำคัญของ การจงรักภักดี ความทุ่มเทเสียสละ และความเป็นเจ้าของ

ค.ศ. 1995 ▪ Thierry C. Pauchant เขียน In Search of Meaning แนะนำแนวคิดความคงอยู่ขององค์การนิยม (organizational existentialism) ในการใช้วิธีการที่คงอยู่ในการศึกษาการจัดการและประเด็นขององค์การ

           ▪ Mark J. Martinko เขียน Attribution Theory: An Organizational Perspective ศึกษาว่าคนสามารถอธิบายพฤติกรรมตัวเองและผู้อื่นได้อย่างไร โดยผ่านมุมมองที่เป็นเลนส์ขององค์การ

ค.ศ. 1996 ▪ Peggy Yuhas Byers เขียน Organizational Communication: Theory and Behavior รวบรวมบทความของการสื่อสารของมนุษย์ในองค์การสมัยใหม่

▪ Espejo, Schuhmann, Schwaninger, & Bilello เขียน Organizational Transformation and Learning: A Cybernetic Approach to Management ศึกษาประเด็นความซับซ้อนขององค์การ ประโยชน์ในการจัดการและองค์การแบบ cybernetic

ค.ศ. 1997 ▪ Hedberg, Dahlgren, Hansson, & Olve เขียน In Virtual Organizations and Beyond: Discover Imaginary Systems เสนอองค์การที่เป็นจินตนาการ (imaginary organization) เป็นมุมมองใหม่เกี่ยวกับองค์การที่ใช้เทคโนโลยีข้อมูล พันธมิตร และเครือข่ายต่าง ๆ ทั้งภายในและภายนอก

▪ David Thomas & John Gabarro เขียน Breaking Through: The Making of Minority Executives in Corporate America ได้เปรียบเทียบความสำเร็จของผู้บริหารที่เป็นชนกลุ่มน้อยกับผู้บริหารที่เป็นพวกผิวขาว และได้สรุปวิธีแห่งความสำเร็จของผู้ที่มีความแตกต่างในเรื่องของผิวสี ยังได้พูดถึงข้อจำกัดของผู้มีสีผิวแตกต่างที่พบปัญหามาในอดีตแต่ต่อสู่จนผ่านอุปสรรคไปได้

▪ Jay M. Shafritz เขียน Shakespeare on Management: Wise Business Counsel from the Bard เสนอการใช้วรรณกรรมของ Shakespeare ที่ค้นหาแนวคิดในธุรกิจและการจัดการ

▪ Howard Aldrich เขียน Organizations Evolving ใช้วิธีวิวัฒนาการในการอธิบายการพัฒนาองค์การและการเปลี่ยนแปลงของสถาบัน โดยมองความแตกต่างกันในองค์การและมุมมองในการใช้สหวิชาในการทำความเข้าใจสาเหตุที่องค์การต่อต้านและระบุปัจจัยที่ส่งผล ไม่ว่าจะยอมรับหรือปฏิเสธรูปแบบที่เป็นอยู่ของสถาบัน

▪ Edward A.   Sivakumar Viswanathan เขียน Recommendation System: Decision Support for the Information Economy ศึกษาควาท้าทายในการกลั่นกรองข้อมูลข่าวสารในสิ่งแวดล้อมที่เต็มไปด้วยข้อมูลข่าวสาร

▪ Janet Fulk & Geradine DeSanctis เขียน Articulation of Communication Technology and Organizational Form ค้นคว้าหาการเชื่อมต่อระหว่างเทคโนโลยีการสื่อสารและรูปแบบขององค์การ ในหัวข้อเรื่อง Shaping Organization Form: Communication, Connection, and Community

ค.ศ. 2000 ▪ Glenn Carroll & Michael Hannan เขียน Demography of Corporation and Industries ค้นคว้าทฤษฎี แบบ วิธี และข้อมูลที่ใช้ในวิธีประชากรศาสตร์ (demographic approach) แสดงให้เห็นถึงประชากรในบริษัทที่เปลี่ยนแปลงโดยศึกษากระบวนการก่อตั้งองค์การ การเติบโต การเสื่อม การเปลี่ยนแปลง และการดับสูญ

▪ Scott Snook เขียน Friendly Fire ใช้กรณีที่เฮลิคอปเตอร์ Blackhawk ถูกยิงตกในปี 1994 ที่ประเทศอิรัก เป็นตัวอย่างของความล้มเหลวในองค์การในระดับปัจเจกบุคคล กลุ่ม และสถาบัน โดยศึกษาความผิดพลาดเป็นรายบุคคลและกลุ่ม โดยเจาะลึกถึงปัจจัยที่ทำให้ระบบล้มเหลว

ค.ศ. 2001 ▪ Taylor Cox Jr. เขียน Creating the Multicultural Organization: A Strategy for Capturing the Power of Diversity ยอมรับความสำคัญของความแตกต่างที่อยู่ในองค์การ และได้นับเจ้าหน้าที่ของรัฐรายหัวว่าล้มเหลวในการสร้างวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน โดยเสนอแบบการป้องกันที่รวมถึงยุทธศาสตร์ในการสร้างสิ่งแวดล้อมที่ดีขององค์การที่มีความแตกต่างทางวัฒนธรรมได้โดยการใช้ภาวะผู้นำ การวิจัย และการศึกษา

▪ Neil Fligstein เขียน The Architecture of Markets: An Economic Sociology of Twenty-First Century Capitalist Societies ใช้วิธีทางวัฒนธรรมสังคมประยุกต์และการเมืองในการอธิบายการสร้างตลาดของอเมริกา โดยใช้ทฤษฎีสถาบันตลาดนิยม (market institutionalism) เพื่อที่จะเข้าใจเศรษฐศาสตร์สังคมในการพัฒนาในยุคโลกาภิวัตน์ ทุนนิยมอเมริกา และบทบาทของรัฐบาล

▪ David Knoke เขียน Changing Organization: Business Networks in the New Political Economy ใช้มุมมองสังคมประยุต์ในการประเมินเครือข่ายขององค์การทั้งภายในและภายนอก โดยพิจารณาจากนิเวศวิทยา ความเป็นสถาบันนิยม อำนาจแลการพึ่งพาทรัพยากร เศรษฐศาสตร์ต้นทุนทางธุรกรรม การเรียนรู้องค์การ และทฤษฎีวิวัฒนาการ เพื่อที่จะเข้าใจประเด็นของบริษัทในปัจจุบัน

ค.ศ. 2002  ▪ Charles Perrow เขียน Organizing America: Wealth, Power, and the Origins of Corporate Capitalism เสนอการพัฒนาขององค์การระบบราชการขนาดใหญ่ในประเทศสหรัฐอเมริกาทั้งที่ตั้งใจและหลีกเลี่ยงไม่ได้โดยใช้มุมมองทางสังคมวิทยา เจ้าขององค์การจะสามารถที่จะได้ประโยชน์จากทรัพยากรที่มีมากมายและทำให้ตลาดเฟื่องฟู เพราะข้อจำกัดทางด้านกฎหมายที่มีจำนวนมากเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาองค์การในหลายประเทศได้ถูกกำจัดออกไป

▪ Joanne Martin เขียน Organizational Culture: Mapping the Terrain แสดงให้เห็นความแตกต่างและความจริงในวัฒนธรรมองค์การ4

เชิงอรรถ

1 ที่มา จาก “The Evolution of Organizational Theory” โดย Stephen P. Robbins, หน้า 29-47.

2 ที่มา จาก “The Thread of Organization: Theories” โดย Nicholas Henry, หน้า 58-78.

3 ที่มา จาก “รัฐประศาสนศาสตร์: ลักษณะวิชาและมิติต่าง ๆ” โดย อุทัย เลาหวิเชียร, 2551, กรุงเทพฯ: หน้า 17-38.

4 จาก “Classic of Organization Theory, Sixth Edition” โดย Jay M. Shafritz, J. Steven Ott, Yong Suk Jang, 2005, Belmont: หน้า 9-544.