ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันองค์การ

ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน 

ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันองค์การ

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์ 

ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความพึงพอใจในงาน

            Super (1973) ได้เสนอความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน บุคลิกลักษณะและความสนใจในอาชีพการงานเป็นลำดับขั้น และใช้อธิบายแรงจูงใจ โดยมีความต้องการเป็นศูนย์กลางของแรงจูงใจ ตามด้วยค่านิยมส่วนบุคคล บุคลิกลักษณะ และความสนใจในอาชีพการงาน ต่อมา Super (1970, p. 4) ได้เสนอว่าค่านิยมมีองค์ประกอบของเป้าหมายซึ่งบุคลากรปรารถนาบรรลุ เพื่อตอบสนองต่อความต้องการนั้น ค่านิยมเกี่ยวกับงานที่เป็นเป้าหมายนี้มีลักษณะกลไกการทำงานเช่นเดียวกับแรงจูงใจ คือ ส่งผลให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการทำงานเป็นผลของความต้องการในการทำงานที่ได้รับการตอบสนองหรือการบรรลุเป้าตามที่ต้องการในการทำงาน จึงเกิดเป็นความพึงพอใจในการทำงาน อันจะนำไปสู่พฤติกรรมของบุคลากรในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ ค่านิยมเกี่ยวกับงานก็ยังใช้เป็นปัจจัยที่มีความสำคัญในการกำหนดพฤติกรรมและการตัดสินใจของบุคลากร ค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นพื้นฐานของการประเมินสิ่งที่อยู่ในบริบทของการทำงาน เช่น ตำแหน่งหน้าที่การงานในสังคม วิธีการที่ใช้ในการทำงาน ความภูมิใจในการทำงาน นอกจากนั้น Katz & Kahn (1978, as cited in Dose, 1997) ได้ศึกษากรอบแนวคิดการจูงใจ พบว่า รูปแบบของการจูงใจว่ามีความสัมพันธ์กับการแสดงออกของค่านิยมและการระบุตนเองของบุคลากร ส่งผลทำให้บุคลากรนั้นได้รับความพึงพอใจ ค่านิยมเกี่ยวกับงานนี้เป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน ดังนั้นค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในการทำงานส่งผลทำให้เกิดผลการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในการทำงานขึ้น (Bartol, 1976, pp. 376-370) ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลโดยตรงกับพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงาน ถ้าค่านิยมเกี่ยวกับงานสอดคล้องกับค่านิยมของบุคลากรก็จะส่งเสริมให้แสดงพฤติกรรมในการทำงานที่ต้องการออกมา ในทางตรงกันข้าม หากค่านิยมเกี่ยวกับงานไม่สอดคล้องกับค่านิยมของบุคลากรก็จะทำให้บุคลากรนั้นมีความรู้สึกต่อต้าน ไม่แสดงพฤติกรรมนั้นออกมา เป็นผลให้ระดับความพึงพอใจในการทำงานต่ำ (Rokeach, 1973; Locke, 1976) ค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้ในการกำหนดพฤติกรรมของบุคลากรในการทำงานที่พึงประสงค์ขององค์การได้ นอกจากนั้น Zytowski (1994, p. 25) ได้เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานว่าเป็นแนวคิดที่ทำให้ความต้องการทางจิตใจได้รับการสนองตอบทำให้เกิดความพึงพอใจ (Dose, 1997)

            ค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นปัจจัยเสริมแรงด้านบวกให้กับความพึงพอใจในการทำงานอีกด้วย ทฤษฎีปรับตัวเข้ากับงาน (Dawis & Lofquist, 1984, p. 217) เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถใช้พยากรณ์ความพึงพอใจในงานของบุคลากรได้ (Dose, 1997) นอกจากนั้น ได้มีการศึกษาที่พบความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสำคัญ (Ronen, 1987; Kalleberg, 1977; Richards, Akroyd and O’Brien, 1993; Bruening and Hoover, 1991; Colgrove and Shinville, 1993; Burke, 2001; Joiner, 2001; Sagiv and Schwartz, 2000; Taris and Feij, 2001)

ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกับความผูกพันองค์การ

            ความผูกพันเป็นตัวแปรโครงสร้างโดยรวม เป็นการตอบสนองที่เป็นความรู้สึกชอบที่มีต่อองค์การในภาพรวม ขณะที่ความพึงพอใจในงานเป็นการสะท้อนถึงการตอบสนองของบุคลากรที่มีต่องานหรือลักษณะของงานที่ตนเองรับผิดชอบ ดังนั้น ความผูกพันจึงมุ่งเน้นความรู้สึกที่ผูกพันยึดติดอยู่กับองค์การที่ทำงานอยู่ ที่ครอบคลุมถึงเป้าหมายและค่านิยม (Hulin, 1991, p. 448) ขณะที่ความพึงพอใจมุ่งเน้นสภาพแวดล้อมของงานในลักษณะใดลักษณะหนึ่งที่บุคลากรนั้นปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบอยู่ นอกจากนั้น ความผูกพันองค์การมีความเสถียรเมื่อเวลาผ่านไปมากกว่าความพึงพอใจในงาน เพราะความพึงพอใจในงานนั้นเกิดได้ในระหว่างปฏิบัติงาน ได้รับการตอบสนองทันทีกับลักษณะของงานที่จับต้องได้ เช่น ค่าตอบแทน หรือการบังคับบัญชา เป็นต้น (Smith et al., 1969) ขณะที่ความผูกพันองค์การนั้นมาจากทัศนคติที่ก่อตัวขึ้นมาอย่างช้า ๆ และคงที่ในระยะเวลาหนึ่ง จนเกิดเป็นความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับองค์การ (Porter, 1974, p. 604)

            การศึกษาที่เกี่ยวกับความผูกพันองค์การและความพึงพอใจในงานได้ระบุความสัมพันธ์ที่แตกต่างกัน ได้แก่ การศึกษาที่พบว่า ความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ (Lincoln and Kalleberg, 1990; Mathieu and Zajac, 1990; Mowday, et al., 1982; Mueller, Boyer, Price and Iverson, 1994; Price and Mueller, 1986; Wallace, 1995; William and Hazer, 1986; Wong, Hui, Wong and Law, 2001) โดยเชื่อว่า บุคลากรจะให้ความสำคัญกับงานก่อน แล้วจึงให้ความสำคัญกับองค์การ Porter, et al. (1974, p. 604) พบว่า ความพึงพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งในความผูกพันองค์การ

            สำหรับการศึกษาที่พบว่า ความผูกพันองค์การเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงาน (Bateman and Strasser, 1984; Vandenberg and Lance, 1992) เชื่อว่าความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับระดับความผูกพันองค์การ และการศึกษาที่พบว่า มีความพึงพอใจในงานกับความผูกพันองค์การมีความสัมพันธ์ระหว่างกัน (Farkas and Tetrick, 1989; Lance, 1991; Mathieu, 1991; Mottaz, 1981) นอกจากนั้น ก็ได้มีการ ศึกษาที่ไม่พบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและความผูกพันองค์การ (Currivan, 1999; Curry, Wakerfield, Price, Mueller and McCloskey, 1985; Dougherty, Bluedorn and Keon, 1985)

ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความผูกพันองค์การ

            Elizur and Koslowsky (2000) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความผูกพันองค์การพบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันองค์การ Kidron (1978, pp. 293-247) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความผูกพันองค์การพบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันองค์การอย่างมีนัยสำคัญ Meyer, Irving and Allen (1998, p. 33) ได้ศึกษาผลจากค่านิยมเกี่ยวกับงานและประสบการณ์ในการทำงานที่มีกับความผูกพันองค์การ พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานและประสบการณ์มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในการทำนายความผูกพันองค์การ

            ค่านิยมเกี่ยวกับงานยังมีความสำคัญกับการสร้างความเข้าใจและการทำนายการตอบสนองด้านอารมณ์และผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในสถานที่ทำงาน ค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์การ โดยมีอิทธิพลโดยตรงต่อการปฏิบัติของบุคลากรในการทำงาน เพื่อสร้างความมั่นใจในความอยู่รอดขององค์การ (Meglino et al., 1991, pp. 481-195) บุคลากรที่มีค่านิยมเหมือนกันจะมีการแบ่งปันมุมมองที่เป็นกระบวนการทางความคิดร่วมกัน รูปแบบที่คล้ายกันของกระบวนการทางความคิดที่เกิดขึ้นนี้ ถูกสร้างเป็นความเชื่อที่ใช้ในการตีความ ระบบการสื่อสารของเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น ซึ่งจะช่วยสร้างการปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันของการทำงาน ส่งเสริมให้มีความร่วมมือร่วมใจในการทำงาน นำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันกับองค์การ (Gursoy et al., 2008, pp. 448-458) ขณะที่ Harrington, Miles, Watkins, Williamson, and Grady (1996, pp. 163-167) ได้เสนอแบบจำลองค่านิยมร่วมที่มาจากค่านิยมส่วนบุคคลกับค่านิยมองค์การและได้นำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงาน และยังได้พบอีกว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันองค์การ

            กล่าวโดยสรุป ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความสำคัญในการกำหนดเป้าหมาย โดยสะท้อนสิ่งที่บุคลากรมีความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานและสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน เมื่อได้รับการตอบสนอง จะนำไปสู่ความพึงพอใจในงาน ดังนั้น ในมุมมองขององค์การ การสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับค่านิยมเกี่ยวกับงานได้อย่างถูกต้อง จะทำให้องค์การสามารถนำมาพัฒนาให้เป็นกลยุทธ์ที่ใช้สร้างความพึงพอใจในงาน เพื่อตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานตามลำดับความสำคัญได้อย่างมีประสิทธิผล ในมุมมองของบุคลากร จะทำให้บุคลากรมีความพึงพอใจในการทำงาน เกิดเป็นความผูกพันองค์การ ทุ่มเทความพยายามในการปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล เกิดความภักดี และมีความตั้งใจอยู่กับองค์การต่อไป ในทางกลับกัน หากองค์การไม่มีความเข้าใจอย่างถูกต้อง หรือไม่สามารถตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังได้ หรือละเลยถึงสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการทำงาน ก็จะส่งผลในทางตรงกันข้าม บุคลากรไม่มีความพึงพอใจในการทำงาน ไม่มีความผูกพันองค์การ ไม่ทุ่มเทความพยายามในการปฏิบัติงาน ประสิทธิภาพในการทำงานต่ำ ขาดงาน ไม่มีความภักดีต่อองค์การ และมีความตั้งใจที่จะลาออก จากเหตุผลดังกล่าว ค่านิยมเกี่ยวกับงานส่งผลทำให้เกิดความพึงพอใจในงานและนำไปสู่ความผูกพันองค์การ

ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction)

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์

ความหมายของความพึงพอใจในงาน

            Hoppock (1935) ซึ่งเป็นนักจิตวิทยาคนแรกที่ได้พัฒนาเครื่องมือในการวัดทัศนคติของคนงาน และได้เสนอว่าความพึงพอใจในงานว่าเป็นการผสมผสานระหว่างสภาวะทางจิตวิทยา ทางกายภาพ และทางสภาพแวดล้อม ที่เป็นสาเหตุทำให้เกิดความรู้สึกที่พอใจต่องานที่ทำ แนวคิดการศึกษาความพึงพอใจในงานในยุคนี้จะมุ่งให้ความสำคัญกับปัจจัยที่มาจากอิทธิพลภายนอก ได้แก่ ลักษณะของงาน ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน และหัวหน้างาน แต่ยังมีบางสิ่งบางอย่างภายในที่เป็นสาเหตุทำให้มีความรู้สึกถึงความพึงพอใจของบุคลากร Vroom (1964, p. 99) จึงได้ให้ความสำคัญกับบทบาทของบุคลากรในสถานที่ทำงาน และอธิบายความพึงพอใจในงานว่าเป็นความรู้สึกนึกคิดที่เป็นส่วนหนึ่งของบุคลากรซึ่งมีต่อบทบาทในการทำงานที่ตนเองได้ทำอยู่ Locke (1976, p. 1304) อธิบายว่าความพึงพอใจในงานเป็นสภาวะทางอารมณ์ด้านบวกหรือความสุขที่เป็นผลของการรับรู้ถึงประสบการณ์ที่ได้จากการทำงานของบุคลากร ในการวัดระดับความพึงพอใจในการทำงานสามารถประเมินในภาพรวมของการทำงาน และสามารถประเมินในแต่ละด้านของการทำงานด้วยเช่น Spector (1997, p. 2) ได้กล่าวถึงความพึงพอใจในงานว่าเป็นความรู้สึกด้านบวกของบุคลากรที่มีต่องาน ความรู้สึกนี้สามารถนำมาประเมินจากลักษณะงานในด้านที่แตกต่างกันได้ Dawis and Lofquist (1984, p. 237) เห็นว่าความพึงพอใจในงานเป็นการผสมผสานระหว่างความรู้สึกเชิงบวกหรือเชิงลบของบุคลากรที่มีต่อการทำงาน เมื่อบุคลากรนั้นได้ทำงานในองค์การ ก็จะนำความต้องการ ความปรารถนา และประสบการณ์ของตน ในการกำหนดความคาดหวังที่จะปรากฏออกมา ดังนั้นความพึงพอใจในงานจึงเป็นการตอบสนองต่อความคาดหวังด้วยการตอบแทน ทำให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ออกมาในการทำงาน

              Kaliski (2007) กล่าวว่าความพึงพอใจในงานเป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ต้องการบรรลุผลสำเร็จจากการทำงาน เป็นการเชื่อมโยงระหว่างการรับรู้ถึงประสิทธิภาพ เช่นเดียวกับความสุขของบุคลากรที่เกิดขึ้น ความพึงพอใจในงานจึงเป็นการที่บุคลากรได้สนุกกับงานที่ตนเองได้ทำ แล้วทำได้ดี ส่งผลให้ได้รับรางวัลตอบแทนจากความพยายามในการทำงานให้สำเร็จ ความพึงพอใจในงานเป็นความกระตือรือร้นและเป็นความสุขของบุคลากรในการทำงาน ดังนั้นความพึงพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหลักที่จะนำไป สู่การยอมรับจากผู้อื่น รายได้ การเลื่อนตำแหน่ง และการบรรลุผลสำเร็จที่ตอบสนองต่อความต้องการของบุคลากรจากการทำงาน Round and Armstrong (2005, p. 24) เห็นว่าความพึงพอใจในงานเป็นทัศนคติและความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่องานของตน ทัศนคติต่องานเป็นด้านบวกและเป็นสิ่งที่ตนเองต้องการจากงานก็จะกลายเป็นความพึงพอใจในงาน หากทัศนคติต่องานเป็นด้านลบและไม่ได้สิ่งที่ตนเองต้องการจากงาน ก็กลายเป็นความไม่พึงพอใจในงาน Muchinsky (1993) อธิบายว่าความพึงพอใจในงานเป็นการตอบสนองทางอารมณ์และความรู้สึกของบุคลากรที่แสดงออกว่าชอบหรือไม่ที่ได้รับจากงาน Schermerhor (1993) กล่าวว่าความพึงพอใจในงานเป็นการตอบสนองทางความชอบหรือความรู้สึกที่มีในมุมมองต่องานในด้านต่าง ๆ Bavendam (2000, p. 1) อธิบายว่าความพึงพอใจในงานเป็นความรู้สึกต่องาน สภาพของการทำงานที่ปฏิบัติอยู่ โดยบุคลากรมีความตั้งใจปฏิบัติงานอยู่กับองค์การ Robbins (2003) เสนอว่า ความพึงพอใจในงานเป็นทัศนคติโดยทั่วไปของบุคลากรที่มีต่องานนั้น

            จากความหมายข้างต้น อาจสรุปได้ว่า ความพึงพอใจในงานเป็นความรู้สึกที่ดีต่องานที่ตนเองปฏิบัติอยู่ หากได้รับการสนองตอบต่อความต้องการ ทางกายภาพและทางจิตใจ จะส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในงาน มีความเต็มใจในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ  

ทฤษฎีความพึงพอใจในงาน

            ทฤษฎีความพึงพอใจในงานมีการศึกษาโดยมีสาระสำคัญ ดังนี้

            Herzberg (1974) ได้เสนอทฤษฎีสองปัจจัย (Two-Factor Theory) หรือทฤษฎีปัจจัยที่ใช้จูงใจและปัจจัยที่ต้องรักษาไว้ (Motivation-Hygiene Theory) โดยศึกษาวิธีการจูงใจในการทำงานและสาเหตุที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน พบว่า บุคลากรจะได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทั้งสองประเภท ได้แก่ ปัจจัยที่ใช้จูงใจ (motivational factors) และปัจจัยที่ต้องรักษาไว้ (hygiene factors) ปัจจัยที่ใช้จูงใจซึ่งเป็นปัจจัยที่นำไปสู่การจูงใจในการทำงานและทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน (job satisfaction) โดยใช้จูงใจหรือกระตุ้นบุคลากรให้ใช้ความพยายามและความสามารถทุ่มเทให้กับการทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การบรรลุผลสำเร็จในการทำงาน (achievement) การยกย่องชมเชย (recognition) ลักษณะของงาน (job characteristics) ความรับผิดชอบ (responsibility) รวมทั้ง ความก้าวหน้าและการพัฒนา (growth and development) ส่วนปัจจัยที่ต้องรักษาไว้เป็นปัจจัยที่มีความจำเป็นต้องคงเอาไว้เพื่อที่จะสร้างความมั่นใจให้ได้ว่าบุคลากรที่ทำงานอยู่ในองค์การจะไม่เกิดความไม่พึงพอใจในการทำงาน (job dissatisfaction) ปัจจัยที่ต้องรักษาไว้จะไม่ก่อให้เกิดการจูงใจขึ้น แต่ถ้าขาดปัจจัยนี้ก็จะก่อให้เกิดความไม่พึงพอใจขึ้น เช่น เงิน (money) นโยบายและการบริหารทั่วไป (policies and administration) การติดต่อสื่อสาร (communication) การบังคับบัญชา (supervision) สภาพการทำงาน (working conditions) ความสัมพันธ์ระหว่างกัน (interpersonal relationship) และความมั่นคง (security)

            Salancik and Pfeffer (1978) ได้เสนอทฤษฎีการประมวลข้อมูลสังคม (Social Information Processing Theory) ในการอธิบายความพึงพอใจในงานว่าเป็นผลมาจากการเปรียบเทียบตนเองกับผู้อื่นในองค์การ จากบริบททางสังคมและพฤติกรรมในอดีต ทฤษฎีนี้มีความแตกต่างจากทฤษฎีความต้องการโดยให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อมที่เป็นบริบททางสังคมกับพฤติกรรมในอดีต ทำให้บุคลากรรับรู้และแสดงพฤติกรรมออกมา จากการเปรียบเทียบในการประเมินว่ามีความพึงพอใจในงานหรือไม่ บริบททางสังคมนี้ใช้ศึกษาการปฏิสัมพันธ์กับกฎระเบียบที่แตกต่างกัน สถาบันที่แตกต่างกัน การควบคุมที่แตกต่างกัน เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ทัศนคติของบุคลากรจากระดับที่กว้างมาระดับที่แคบลงได้ และยังใช้ในสถานการณ์สำคัญที่แตกต่างกัน (Weick, 1996) ขณะที่ Rice, Gentile, and McFarlin (1991) ได้แย้งว่าทฤษฎีนี้ไม่ได้ระบุการให้ความสำคัญในแหล่งที่มาของความพึงพอใจ Hulin (1991, p. 448) ได้ให้ข้อสังเกตว่าคุณลักษณะงานแบบเดียวกันอาจใช้พยากรณ์ความพึงพอใจในงานระหว่างวัฒนธรรมที่แตกต่างกันได้ ถึงแม้ว่าบริบททางสังคมที่มีสภาพแวดล้อม ค่านิยม และบรรทัดฐานในการทำงานแตกต่างกัน

            Locke (1976, pp. 1300-1302) ได้นำค่านิยมมาใช้อธิบายความพึงพอใจในงาน โดยเสนอทฤษฎีค่านิยมกับการรับรู้ (Value-Percept Theory) ซึ่งได้ระบุว่าระดับความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับการรับรู้ของบุคลากรว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานที่ตนเองต้องการกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในที่ทำงานว่ามีความสอดคล้องกันหรือไม่ โดยสรุปได้เป็นสมการดังนี้

                     

           จากสมการค่านิยมเกี่ยวกับงานที่ต้องการ (value want) หมายถึง ความต้องการค่านิยมเกี่ยวกับงานของบุคลากร ค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีอยู่ (value have) หมายถึง การรับรู้ของบุคลากรว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานนั้นที่มีอยู่ ความสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงาน (value importance) หมายถึง ระดับความสำคัญที่บุคลากรให้กับค่านิยมเกี่ยวกับงาน ถ้ามีความแตกต่างระหว่างค่านิยมที่ต้องการน้อยกว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีอยู่ และค่านิยมนั้นมีระดับความสำคัญสูง ก็จะทำให้ระดับความไม่พึงพอใจในงานสูง ดังนั้น ทฤษฎีค่านิยมกับการรับรู้ จึงสามารถใช้ในการประเมินความพึงพอใจในงานของบุคลากรตามลักษณะของงานได้ เช่น ถ้าบุคลากรให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนสูง ต่อมาเมื่อได้รับค่าตอบแทนที่เกิดขึ้นจริง ก็จะส่งผลโดยตรงกับความพึงพอใจโดยรวมจะมีระดับที่เพิ่มขึ้น หากค่านิยมที่ต้องการนั้นไม่ได้รับการตอบสนองและเป็นสิ่งสำคัญ ก็จะเกิดความไม่พึงพอใจในงานขึ้น

            Adams (1963) ได้นำประเด็นความยุติธรรมทางสังคมมาประยุกต์ใช้ในทฤษฎีความเสมอภาค (Equity Theory) โดยสนับสนุนการจูงใจที่ทำให้เกิดความเท่าเทียมกันทางสังคม มุ่งเน้นความสำคัญในวิธีปฏิบัติขององค์การที่ทำให้เกิดความเสมอภาค ผู้ปฏิบัติงานจะทำการเปรียบเทียบระหว่างความพยายามของตนเองและผลตอบแทนที่ได้รับกับผู้อื่นที่มีลักษณะการทำงานแบบเดียวกัน ซึ่งจะต้องได้รับการปฏิบัติด้วยความเสมอภาคเช่นเดียวกัน หากบุคลากรพบว่า ความพยายามของตนเองและผลตอบแทน
ที่ได้รับเท่ากับหรือมากกว่าผู้อื่น จะเกิดความพึงพอใจในงาน ในทางตรงกันข้าม หากพบว่า ความพยายามของตนเองและผลตอบแทนที่ได้รับน้อยกว่าผู้อื่น จะเกิดความไม่พึงพอใจในงาน
ที่ได้รับเท่ากับหรือมากกว่าผู้อื่น จะเกิดความพึงพอใจในงาน ในทางตรงกันข้าม หากพบว่า ความพยายามของตนเองและผลตอบแทนที่ได้รับน้อยกว่าผู้อื่น จะเกิดความไม่พึงพอใจในงาน

  

การศึกษาองค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน

            ในส่วนนี้เป็นการสรุปประเด็นและสาระสำคัญที่เกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน
ที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้

            Vroom (1964) ได้เสนอทฤษฎีความคาดหวังจากการทำงาน ระบุว่าองค์ประกอบความพึงพอใจในงานมี 6 ด้าน ได้แก่ ด้านการบังคับบัญชา (supervision) กลุ่มเพื่อนร่วมงาน (work group) เนื้อหาของงาน (job content) ค่าตอบแทน (wage) โอกาสก้าวหน้า (promotional opportunity) และชั่วโมงการทำงาน (hours of work)

            Smith, Kendall, and Hulin (1969) ได้เสนอปัจจัย 5 ด้าน ที่มีผลต่อความพึงพอใจในงาน ได้แก่ ตัวงาน (work itself) เป็นงานที่ท้าทายความสามารถ ความสนุกจากการทำงาน เพื่อนร่วมงาน (co-workers) เป็นการทำงานเป็นทีมกับเพื่อนร่วมงาน การให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ค่าตอบแทน (pay) เป็นรายได้จากการทำงาน ผู้บังคับบัญชา (supervisor) เป็นการให้คำแนะนำ การช่วยเหลือในการทำงาน และการให้ส่วนร่วมในการตัดสินใจในงานของผู้บังคับบัญชา และโอกาสการได้เลื่อนตำแหน่ง (promotion opportunities) เป็นโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง และเกณฑ์การพิจารณาที่ยุติธรรม

              Locke (1976, pp. 1290-1310) ได้ศึกษาความพึงพอใจในงานพบว่า มีองค์ประกอบ 9 ด้าน ดังนี้ ตัวงาน (work itself) ค่าตอบแทน (pay) ความก้าวหน้า (promotion) การได้รับการยอมรับนับถือ (recognition) สวัสดิการ (fringe benefits) สภาพการทํางาน (working conditions) ผู้บังคับบัญชา (supervisor) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) นโยบายและการบริหารจัดการ (policy and management)

            Weiss, Dawis, Lofquist, and England (1966) พบว่า องค์ประกอบความพึงพอใจในงานมี 19 ด้าน ได้แก่ กิจกรรม (activity) ความมีอิสระ (independence) ความหลากหลาย (variety) สถานภาพทางสังคม (social status) การบังคับบัญชาด้านความสัมพันธ์ (supervision-human relation) และการบังคับบัญชาด้านเทคนิค (supervision-technical) ค่านิยมด้านคุณธรรม (moral values) ความมั่นคง (security) การมีส่วนร่วมทางสังคม (social service) อำนาจหน้าที่ (authority) การใช้ความสามารถ (ability utilization) นโยบายบริษัทและการปฏิบัติ (company policies and practices) ผลตอบแทน (compensation) ความก้าวหน้า (advancement) ความรับผิดชอบ (responsibility) ความคิดสร้างสรรค์ (creativity) สภาพแวดล้อมการทำงาน (working conditions) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) การบรรลุความสำเร็จ (achievement)

            Porter and Lawler (1967, pp. 20-28) ได้พบความพึงพอใจในงานว่ามาจากผลของการตอบสนองสิ่งที่บุคลากรต้องการจากการทำงานในด้านต่าง ๆ ได้เสนอแบบจำลองปัจจัยที่มีผลทำให้เกิดความพึงพอใจ (model of the determinants of satisfaction) โดยใช้ทฤษฎีความพึงพอใจในงานจากการให้คุณค่า (Value Theory of Job Satisfaction) อธิบายว่าลักษณะงานที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงานจะมีอิทธิพลต่อการตอบสนองของบุคคลผู้นั้น เช่น ถ้าบุคลากรให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนสูง ต่อมาเมื่อได้รับค่าตอบแทนที่เกิดขึ้นจริง ก็จะส่งผลโดยตรงกับระดับความพึงพอใจโดยรวมขึ้น ดังแสดงในภาพ 1

ภาพ 7 แบบจำลองปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน

ที่มา. จาก The Effect of Performance on Job Satisfaction (pp. 20-28), by E. E Lawler and L. W. Porter, 1967, London: Industrial Relations.

            Glimmer (1971, pp. 279-283) ได้ศึกษาพบองค์ประกอบความพึงพอใจในงาน 10 ด้าน ได้แก่ ลักษณะงานที่ทำ (intrinsic aspects of the job) การบังคับบัญชา (supervision) ความมั่นคง (security) บริษัทและการบริหาร (company and management) สภาพการทำงาน (working condition) ค่าจ้าง หรือรายได้ (wage) โอกาสก้าวหน้าในการทำงาน (opportunity for advancement) ลักษณะทางสังคม (social aspects of the job) การติดต่อสื่อสาร (communication) สิทธิประโยชน์ (benefits)

            Cross (1973) เห็นว่าปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน 6 ด้าน ได้แก่ ภาพรวมขององค์การ (firm as a whole) ค่าตอบแทน (pay) ความก้าวหน้า (promotion) ตัวงาน (job itself) ผู้บังคับบัญชา (supervisor) เพื่อนร่วมงาน (co-workers)

            Scarpello and Campbell (1983) ได้เสนอองค์ประกอบความพึงพอใจในงาน 6 ด้าน ได้แก่ ลักษณะงาน (nature of work) การควบคุมงาน (control over work) คุณภาพของสภาพแวดล้อมทางกายภาพ (quality of physical environment) ผู้บังคับบัญชา (supervisor) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) ค่าตอบแทนของงาน (job rewards)

            Whitley and Putzier (1994) อธิบายว่าองค์ประกอบความพึงพอใจในงาน 5 ด้าน ได้แก่ สภาพแวดล้อมในอาชีพการทำงาน (professional work environment) อิสระในการทำงาน (autonomy) คุณค่างาน (work worth) ความสัมพันธ์ด้านอาชีพ (professional relationships) บทบาทที่แสดงออก (role enactment) ผลประโยชน์ (benefits)

            Khaleque and Rahman (1987) ได้ศึกษาพบว่า ปัจจัยที่ส่งผลทำให้เกิดความพึงพอใจ 10 องค์ประกอบ ได้แก่ เพื่อนร่วมงาน (co-workers) ชั่วโมงการทำงาน (hours) สภาพแวดล้อมของงาน (work environment) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) ความมั่นคงในงาน (security) งานที่ปรารถนา (desired job) อิสระในการทำงาน (autonomy) สิทธิประโยชน์ (benefits) ความก้าวหน้า (promotion) การบังคับบัญชา (supervision)

            Spector (1997) ได้เสนอองค์ประกอบความพึงพอใจในงาน 9 ด้าน ได้แก่ ค่าตอบแทน (pay) ความก้าวหน้า (promotion) การบังคับบัญชา (supervision) สวัสดิการ (fringe benefits) การชมเชย (contingent rewards) สภาพการปฏิบัติงาน (operating conditions) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) ลักษณะงาน (nature of work) การสื่อสาร (communication)

            Warr (1999, p. 396) ได้ศึกษาพบปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน 10 องค์ประกอบ ได้แก่ ด้านโอกาสการควบคุมในระดับบุคคล (opportunity for personal control) ประกอบด้วย ความมีอิสระในการทำงาน (autonomy) และการควบคุมตนเอง (self-determination) โอกาสในการใช้ทักษะ (opportunity for skill use) ด้านเป้าหมายที่เกิดขึ้นจากภายนอก (externally generated goals) ประกอบด้วย ความต้องการทำงาน (job demand) และภาระหน้าที่รับผิดชอบและกฎเกณฑ์ที่จำเป็นในการทำงาน (normative requirement) ด้านความหลากหลาย (variety) ประกอบด้วย ความหลากหลายทางทักษะ (skill variety) และความหลากหลายของงาน (task variety) ด้านความชัดเจนของสภาพแวดล้อม (environment clarity) ประกอบด้วย ความคาดหวัง (expectation) ข้อมูลป้อนกลับ (task feedback) และความมั่นคงของงาน (absence of job insecurity) ความเพียงพอของเงินที่สามารถใช้จ่ายได้ (availability of money) ความปลอดภัยทางกายภาพ (physical security) การสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา (supportive supervision) โอกาสในการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น (opportunity for interpersonal contact) ด้านสถานภาพทางสังคมที่มีคุณค่า (valued social position) ประกอบด้วย ชื่อเสียงเกียรติยศจากอาชีพในการทำงาน (occupational prestige) และงานที่มีความสำคัญ (meaningfulness of job)

            Robbins (2001) ได้ศึกษาวิเคราะห์องค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน 6 ด้าน ได้แก่ ด้านความท้าทาย (challenge) เป็นงานที่ทำให้บุคลากรสามารถใช้ทักษะและความสามารถที่หลากหลาย มีอิสระในการทำงาน มีข้อมูลป้อนกลับจากการประเมินผล ด้านผลตอบแทนที่ยุติธรรม (equitable rewards) เป็นนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนและการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีความยุติธรรม การสนับสนุนการทำงาน (supportive working condition) เป็นสภาพแวดล้อมของการทำงานที่มีสิ่งอำนวยความสะดวก
มีสิ่งสนับสนุน และความปลอดภัยในการทำงาน การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน (supportive colleagues) ความสอดคล้องของบุคลิกภาพกับงาน (personality-job fit) เป็นความสามารถและทักษะในการทำงานของบุคลากรที่มีความเหมาะสมและสอดคล้องกับงาน และลักษณะของบุคคล (personal characteristics)

            Judge (2009) พบว่า ปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน 4 ด้าน ได้แก่ ด้านการเห็นคุณค่าในตนเอง (self esteem) เป็นการมองว่าตนเองชอบหรือไม่ชอบในตนเอง ด้านการรับรู้ความสามารถของตนเอง (self-efficacy) เป็นการมองว่าตนเองมีความสามารถหรือไม่ ด้านความเชื่ออำนาจควบคุมตนเอง (locus of control) เป็นความรู้สึกของตนเองว่ามีอำนาจในการควบคุมสิ่งแวดล้อมของตนหรือไม่ และความมั่นคงในอารมณ์ของตนเอง (neuroticism)

ความผูกพันองค์การ (Organizational Commitment)

ความผูกพันองค์การ (Organizational Commitment)

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์

ความหมายของความผูกพันองค์การ

            ความหมายของความผูกพันองค์การ (organizational commitment) ได้จำแนกตามมุมมองของนักวิชาการได้ 2 ประเภท คือ ความผูกพันองค์การในความหมายการผูกพันที่เกิดจากความรู้สึกผูกพันยึดติดกับองค์การ เป็นความต้องการ (want to) ที่จะผูกพัน และความผูกพันองค์การในความหมายของการผูกพันอยู่กับองค์การ ที่ไม่ใช่ความรู้สึกต้องการผูกพัน แต่มาจากเหตุผลอื่น จึงเป็นความจำเป็น (need to) ต้องผูกพัน 

            ความผูกพันองค์การในความหมายการผูกพันที่เกิดจากความรู้สึกผูกพันยึดติดกับองค์การ Kanter (1968, p. 500) อธิบายว่าความผูกพันองค์การเป็นความเต็มใจของบุคลากรที่จะแสดงออกโดยการทุ่มเทความพยายามในการทำงานและมีความภักดีให้กับองค์การ Sheldon (1971, p. 143) กล่าวว่าความผูกพันองค์การเป็นการประเมินความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่อองค์การในด้านบวกและมีความตั้งใจทำงานเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ Porter, Steers, Mowday, and Boulian (1974, p. 603) เสนอว่าความผูกพันองค์การเป็น การแสดงตนเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ (identification) เป็นความรู้สึกที่ต้องการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ การมีส่วนร่วมกับองค์การ (involvement) เป็นการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่อย่างเต็มที่ ความจงรักภักดี (loyalty) เป็นความรู้สึกที่จะต้องการอยู่กับองค์การตลอดไป Mowday, Porter, and Steers (1982, p. 27) อธิบายว่าความผูกพันองค์การเป็นระดับความต้องการของบุคลากรในการระบุตนเอง มีส่วนร่วมกับองค์การโดยยอมรับเอาเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ ทำให้เกิดความเต็มใจทุ่มเทความพยายามในการบรรลุเป้าหมาย รวมทั้งเสียสละเพื่อประโยชน์และความสำเร็จขององค์การ ความปรารถนาอย่างยิ่งที่จะรักษาความเป็นสมาชิกกับองค์การตลอดไป O’Reilly and Chatman (1986, pp. 492-499) กล่าวว่า ความผูกพันองค์การมาจากพื้นฐานของการปฏิบัติตาม (compliance) เป็นการแสดงออกทางพฤติกรรมเพื่อให้ได้รางวัลที่กำหนดไว้ การแสดงตน (identification) เป็นความต้องการที่จะผูกพันยึดติดอยู่กับองค์การ ด้วยการรักษาความเป็นสมาชิกในองค์การ การยอมรับ (internalization) เป็นการยอมรับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การเข้ามาหล่อหลอมรวมไว้ด้วยกัน

ในตนเอง

            ส่วนความผูกพันองค์การในความหมายของการผูกพันอยู่กับองค์การ ที่ไม่ใช่ความรู้สึกต้องการผูกพัน แต่มาจากเหตุผลอื่น จึงเป็นความจำเป็นต้องผูกพัน March and Simon (1958, p.74) พบว่า ความผูกพันองค์การเป็นทัศนคติที่มีความสัมพันธ์เชิงแลกเปลี่ยนระหว่างบุคลากรกับองค์การ โดยบุคลากรจะมีความผูกพันองค์การเพื่อให้ได้มาซึ่งรางวัลหรือผลตอบแทนที่ต้องการจากองค์การ Becker (1960, p. 35) เห็นว่าการพิจารณาความผูกพันองค์การเป็นผลมาจากการที่บุคลากรเปรียบเทียบผลประโยชน์ที่ได้มากับความพยายามที่ใช้ไปในการทำกิจกรรม ซึ่งเป็นแนวคิดการลงทุน (side bet) ที่ใช้อธิบายถึงเหตุผลว่าบุคลากรจะเกิดความผูกพันต่อสิ่งที่ได้สร้างการลงทุนไว้ และถ้าบุคลากรไม่ผูกพันต่อสิ่งนั้น ก็จะทำให้สูญเสียสิ่งที่ลงทุนไป จึงจำเป็นต้องผูกพันต่อไปโดยไม่มีทางเลือก Hrebiniak and Alutto (1972, p. 556) กล่าวว่าความผูกพันด้านคิดคำนวณ (calculative) และด้านบรรทัดฐานทางสังคม (normative) เป็นความผูกพันของบุคลากรที่ต้องทำงานอยู่กับองค์การต่อไป เพราะเชื่อว่าจะสูญเสียผลประโยชน์มากกว่า หากต้องออกจากองค์การไป จึงต้องทำงานผูกพันไป Wiener and Vardi (1980, p. 90) เห็นว่าความผูกพันองค์การเป็นความตั้งใจหรือการตอบสนองบรรทัดฐานทางสังคมของบุคลากรที่ใช้กำหนดทางพฤติกรรมให้แสดงออกมาอย่างที่ควรจะเป็นในสังคม Stebbins (1970b, p. 527) ได้เสนอว่าความผูกพันองค์การเกิดจากการบังคับ (forced commitment) ระบุว่าความรู้สึกที่บุคลากรไม่มีทางเลือกที่จะแสดงตนเองทางสังคมให้แตกต่างได้ เพราะมีผลเสียที่เกิดขึ้นมากกว่า จึงรู้สึกว่าเป็นการบังคับให้ผูกพันกับองค์การ

            Hulin (1991, p. 448) มีความเห็นแย้งจากความหมายของความผูกพันองค์การที่เกิดจากความจำเป็นหรือจากการบังคับ โดยอธิบายว่าไม่น่าจะเป็นความผูกพันองค์การ เพราะไม่ได้เกิดจากความต้องการของตนเองหรือความปรารถนาที่จะอยู่กับองค์การ แต่เพราะไม่มีทางเลือก จึงต้องอยู่กับองค์การ ดังนั้นความหมายที่เกิดจากข้อผูกมัดหรือจากการบังคับไม่เป็นความผูกพันองค์การ อย่างไรก็ตาม O’Reilly & Chatham (1986) มองว่าความผูกพันองค์การไม่จำเป็นต้องมาจากการแสดงตนเองหรือการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การเสมอไป แต่ให้ดูว่าความผูกพันองค์การนั้นเกิดขึ้นได้อย่างไร ซึ่งทำให้ความผูกพันด้านความต่อเนื่อง (continuance commitment) เป็นความผูกพันองค์การเช่นเดียวกัน ดังนั้นไม่ว่าความผูกพันที่เกิดขึ้นนั้นจะเกิดจากความจำเป็นมากกว่าความปรารถนา บุคลากรก็มีความรู้สึกที่จะอยู่กับองค์การต่อไปเช่นเดียวกัน

            ความหมายโดยสรุปของความผูกพันองค์การว่าเป็นความผูกพันที่มาจากความรู้สึกต้องการผูกพันยึดติดกับองค์การ โดยการแสดงตนเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ ยอมรับเอาค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ มีความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายาม เสียสละเพื่อประโยชน์ขององค์การ และต้องการอยู่กับองค์การตลอดไป ซึ่งความหมายดังกล่าวเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญต่อความผูกพันองค์การ (Mowday et al. 1982, p. 27) ในการยอมรับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ กับความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายาม เสียสละเพื่อผลประโยชน์ขององค์การนั้นมีความสอดคล้องกับการประยุกต์ ใช้ในสภาพแวดล้อมที่มีอัตราการลาออกสูง (Swailes, 2002, pp. 165-166)

ความสำคัญของความผูกพันองค์การ

            ความผูกพันองค์การมีความสำคัญในการสร้างทัศนคติของบุคลากรในการยอมรับค่านิยมขององค์การและมีความรู้สึกเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ ทำให้บุคลากรมีค่านิยมที่สอดคล้องกับสมาชิกอื่นในองค์การ มีความรู้สึกเป็นพวกเดียวกัน ในการบรรลุเป้าหมายขององค์การร่วมกัน เกิดเป็นความเต็มใจของบุคลากร ในการทุ่มเท ความสามารถและความพยายามในการปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การ พร้อมที่จะเสียสละเพื่อประโยชน์ขององค์การ ต้องการรักษาความเป็นสมาชิกในองค์การ เป็นความตั้งใจ
ที่จะปฏิบัติงานในองค์การตลอดไป เกิดเป็นความภักดีต่อองค์การ (Mowday et al., 1982, p, 27)

            ความผูกพันองค์การยังมีความสำคัญต่อการสร้างความอยู่รอดและขององค์การ บุคลากรที่มีระดับความผูกพันองค์การสูงจะมีระดับความมุ่งมั่นในการทำงานเพื่อให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมาย และยินดีที่จะใช้ความพยายามในการทำงานให้กับองค์การด้วยความเต็มใจเพื่อประโยชน์ขององค์การ ความผูกพันองค์การมีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลขององค์การได้แก่ การมีส่วนร่วมในการทำงาน และความภักดีต่อองค์การ (Buchanan, 1974, p. 533)

            ความผูกพันองค์การมีความสำคัญเนื่องจากเป็นตัวแปรที่ความสัมพันธ์กับตัวแปรอื่น ๆ เช่น การลาออก (turnover) การขาดงาน (absenteeism) และความเฉื่อยชา (tardiness) นอกจากนั้นการพัฒนาบุคลากรที่มีความรู้และมีความเชี่ยวชาญ มีค่าใช้จ่ายในการพัฒนาและรักษา เป็นการลงทุนขององค์การ ทำให้การสร้างความผูกพันองค์การระหว่างบุคลากรกลุ่มนี้ให้อยู่ในระดับสูงจึงเป็นสิ่งที่มีความสำคัญอย่างมาก เพราะองค์การอาจสูญเสียการลงทุนที่เกิดขึ้นนี้ได้ จากการลาออกหรือการขาดงาน หากระดับความผูกพันองค์การของบุคลากรกลุ่มนี้อยู่ในระดับต่ำ (Mowday et al., 1982; May et al., 2002; Meyer and Allen, 1997; Angle and Perry, 1981) 

กระบวนการพัฒนาความผูกพันองค์การ

            Mowday et al. (1982, pp. 433-434) ได้เสนอแบบจำลองของกระบวนการที่ทำให้เกิดความผูกพันองค์การ ดังแสดงในภาพ 1

	ขั้นก่อนเข้าสู่องค์การ			ขั้นการทำงาน ช่วงแรก			ขั้นการทำงาน ช่วงกลางและช่วงปลาย
	(pre-entry stage)			(early employment stage)			(middle and late career stages)
	ความคาดหวัง			การเริ่มสร้าง			การตั้งมั่น
	(anticipation)			(initiation)			(entrenchment)

ภาพ 1 แบบจำลองสามขั้นตอนการพัฒนาความผูกพันองค์การ

ที่มา. ดัดแปลงจาก Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover (p. 65), by R. T. Mowday, L. W. Porter, R. M. Steers, 1982, San Diego, CA: Academic Press.

           จากภาพ 1 แบบจำลองขั้นตอนการพัฒนาความผูกพันองค์การ ในช่วงก่อนเข้าสู่องค์การจะมีผลกับความผูกพันองค์การที่จะเกิดขึ้นในเวลาต่อมา ซึ่งไม่ควรจะมองข้าม เพราะในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การนั้นจะเป็นการตัดสินใจเลือกอาชีพและทำงานกับองค์การใดองค์การหนึ่ง การตัดสินใจนี้จะส่งผลต่อระดับความผูกพันองค์การและพฤติกรรมที่คาดว่าจะแสดงออกมาในการทำงาน ในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การ จะเป็นการปรับทัศนคติของบุคลากรให้มีความสอดคล้องกับการตัดสินใจเลือกอาชีพและทำงานกับองค์การ ดังนั้นในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การ จึงเป็นช่วงของความคาดหวัง (anticipation) ซึ่งส่งผลต่อระดับความผูกพันองค์การของบุคลากรที่อาจเปลี่ยนแปลงได้ตามประสบการณ์ในระหว่างการทำงานช่วงระยะแรก ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การในขั้นนี้ ได้แก่ คุณลักษณะส่วนบุคคล (personal characteristics) ความคาดหวังเกี่ยวกับงาน (expectations about the job) และปัจจัยในการเลือกอาชีพการงาน (job choice factors) (Mowday et al., 1982, p. 65)

            ในช่วงต่อมาเป็นขั้นเริ่มสร้าง (initiation) ซึ่งเป็นช่วงที่มีความสำคัญในการพัฒนาความผูกพันองค์การจากทัศนคติที่มีความเสถียรมากกว่า ในขั้นก่อนเข้าสู่องค์การซึ่งเป็นทัศนคติที่ไม่มีความเสถียรและเปลี่ยนแปลงได้ เป็นช่วงที่บุคลากรยืนยันหรือปฏิเสธความคาดหวังเกี่ยวกับงานและองค์การในระยะนี้ เป็นการตัดสินใจที่จะอยู่ต่อหรือลาออก ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การในขั้นนี้ ได้แก่ อิทธิพลส่วนบุคคล (personal influences) เช่น คุณลักษณะส่วนบุคคล ซึ่งรวมถึงระดับแนวโน้มของความผูกพันองค์การส่วนบุคคล ปัจจัยระดับบุคคลนี้เหมือนกับคุณลักษณะส่วนบุคคลที่มีในขั้นก่อนเริ่มเข้าสู่องค์การ อิทธิพลจากองค์การ (organizational influences) ประกอบด้วย ลักษณะงาน และสภาพแวดล้อมการทำงาน อิทธิพลที่ไม่ได้มาจากองค์การ (nonorganizational influences) ประกอบด้วย ลักษณะองค์กาที่บุคลากรทำงานและการรับรู้คุณลักษณะขององค์การอื่นที่ไม่ได้ทำงานด้วย ความผูกพันองค์การจะมีการพัฒนาในช่วงนี้ โดยจะเริ่มมีความเสถียรและเป็นขั้นตอนที่สำคัญก่อนที่จะไปสู่ขั้นตอนต่อไป (Mowday et al., 1982, p. 65)

            ในช่วงสุดท้ายของแบบจำลองนี้จะเป็นขั้นการทำงานช่วงกลางและช่วงปลายเป็นช่วงของการตั้งมั่น (entrenchment) ซึ่งเป็นช่วงที่มีระยะเวลาการทำงานมากขึ้น และนำไปสู่งานที่มีความท้าทายมากขึ้น ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ ได้แก่ การสร้างความผูกพันทางสังคมที่เพิ่มขึ้น โอกาสของการจ้างงานจากภายนอกที่น้อยลง และความรู้สึกมั่นคงต่อองค์การที่มากขึ้น ได้มีการศึกษาพบว่า ยิ่งบุคลากรทำงานให้กับองค์การนานเท่าใด ก็ยิ่งส่งผลต่อระดับความผูกพันองค์การให้สูงขึ้น (Mowday et al., 1982, p. 197)

องค์ประกอบความผูกพันองค์การ

            ในส่วนนี้เป็นการสรุปประเด็นและสาระสำคัญที่เกี่ยวกับความผูกพันองค์การตามที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้

            Becker (1960, pp. 32-33) ได้ใช้แนวคิดการแลกเปลี่ยน โดยเสนอว่าเหตุผลที่บุคลากรเกิดความผูกพันต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใดที่ได้สร้างการลงทุน (side bet) ต่อสิ่งนั้นไว้ เพราะถ้าจะไม่ผูกพันต่อสิ่งนั้น ก็จะทำให้สูญเสียมากกว่า จึงจำเป็นที่จะต้องผูกพัน ความสำคัญของการลงทุนจะแปรผันไปตามระยะเวลา เช่น อายุงานในองค์การยิ่งบุคลากรทำงานให้กับองค์การนานเท่าใด ก็จะทำให้มีการลงทุนในความพยายามทั้งร่างกายและจิตใจให้กับองค์การ โดยได้การตอบแทนในรูปของเงินเดือน เงินบำนาญ สวัสดิการ อำนาจหน้าที่ สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ดังนั้น การที่บุคลากรทำงานอยู่กับองค์การนานจะตัดสินใจลาออกได้ยากกว่า เพราะพิจารณาว่าการลาออกจากองค์การ ก็เท่ากับการลงทุนที่ได้สะสมไว้ ก็ย่อมสูญเสียไป เช่น เงินบำนาญ หรือชื่อเสียงที่สั่งสมมา อาจไม่คุ้มกับผลประโยชน์ที่ได้รับจากที่ใหม่

            Kanter (1968, p. 499) ได้จัดประเภทความผูกพันองค์การในรูปแบบที่แตกต่างกัน ได้แก่ ความผูกพันด้านความต่อเนื่อง (continuance commitment) เป็นความผูกพันด้านความรู้สึกนึกคิดที่มีต่อบทบาททางสังคม โดยไม่คำนึงถึงความรู้สึกที่มีต่อบทบาทของตนเอง โดยบุคลากรจะสร้างความผูกพันด้านความรู้สึกต่อองค์การจากการได้รับผลประโยชน์ที่ต้องการจากองค์การโดยการแลกเปลี่ยนระหว่างสิ่งที่เป็นต้นทุนและสิ่งที่เป็นประโยชน์ ความผูกพันด้านความต่อเนื่องนี้มีความหมายในแนวทางเดียวกัน
กับทฤษฎีการลงทุนของ Becker (1960, pp. 32-42) ความผูกพันด้านความต่อเนื่องจะเป็นพันธะผูกพันของบุคลากรเมื่อได้ทำงานอยู่กับองค์การและได้ผลประโยชน์จากองค์การ เป็นความจำเป็นที่จะต้องอยู่และผูกพันต่อองค์การ เพราะหากจะไม่ผูกพันกับองค์การต่อไป ก็จะต้องสูญเสียประโยชน์ที่ได้รับจากองค์การ ความผูกพันด้านความสัมพันธ์ (cohesion commitment) เป็นรูปแบบของความสัมพันธ์ทางสังคมและทางความรู้สึก บุคลากรจะมีความผูกพันจากการยึดเหนี่ยวกับองค์การ เพราะมีความรู้สึกผูกพันต่อกลุ่มทางสังคมในองค์การ สิ่งที่ส่งเสริมความผูกพันจากการยึดเหนี่ยวและทำให้มีการแสดงตนเป็นส่วนเดียวกับองค์การ เช่นเดียวกับสมาชิกองค์การคนอื่น คือ พิธีการและงานฉลองต่าง ๆ เช่น การปฐมนิเทศและการสาบานตนเข้ารับตำแหน่ง เป็นต้น ความผูกพันจากการควบคุม (control commitment) เป็นความผูกพันที่เกิดจากคุณธรรมและค่านิยมของบุคลากรที่ได้หล่อหลอมรวมเอาปทัสถานและค่านิยมขององค์การ โดยยอมรับเข้ามาในตนเอง บุคลากรจึงได้นำปทัสถานและค่านิยมขององค์การนี้เป็นแนวทางในการกำหนดพฤติกรรมในการทำงาน และการปฏิบัติตามกฎ ระเบียบ ข้อบังคับขององค์การ และแสดงพฤติกรรมที่สร้างประโยชน์ให้กับองค์การ

            Stebbins (1970b, pp. 526-529) พบว่า ความผูกพันองค์การมีองค์ประกอบ ดังนี้ ความผูกพันที่นำไปสู่คุณค่า (value commitment) เป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ได้แสดงตนเองทางสังคม ความผูกพันที่เกิดจากการบังคับ (forced commitment) เป็นความรู้สึกที่ไม่สามารถเลือกที่จะแสดงตนเองทางสังคมให้แตกต่างได้ เพราะมีผลเสียที่เกิดขึ้นมากกว่า

            Sheldon (1971, p. 143) เห็นว่าความผูกพันองค์การเป็นการประเมินความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่อองค์การในด้านบวกและมีความตั้งใจทำงานเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ และได้เสนอปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ คือ ระยะเวลาที่ใช้ในการศึกษาเพื่อตัดสินใจเลือกอาชีพการทำงาน ระดับความสัมพันธ์ที่มีกับเพื่อนร่วมงานทำให้เกิดความผูกพัน และส่งเสริมค่านิยมด้านอาชีพ ประสบการณ์ในการทำงานและความน่าสนใจของอาชีพ

            Buchanan (1974, p. 533) ได้เสนอองค์ประกอบความผูกพันองค์การ ได้แก่ การยอมรับเป้าหมายและค่านิยม (internalization) เป็นการแสดงออกถึงการหล่อหลอมเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเข้ามาอยู่ในตนเองและมีความภูมิใจในองค์การ การมีส่วนร่วมกับองค์การ (involvement) เป็นการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่อย่างเต็มที่ มีความเต็มใจที่จะทำงานเพื่อความก้าวหน้า และประโยชน์ขององค์การ ความจงรักภักดี (loyalty) เป็นความรู้สึกต้องการคงความเป็นสมาชิกในองค์การตลอดไป

            Master and Johnson (1974, p. 251) ได้อธิบายว่าความผูกพันองค์การประกอบด้วย ความผูกพันจากการตอบสนอง (commitment of responsiveness) เป็นความผูกพันที่มาจากความรู้สึกยินดีที่จะได้ผูกพัน ความผูกพันด้วยข้อผูกมัด (commitment of obligation) เป็นความผูกพันที่เกิดจากผลของการกระทำในอดีตและมีผลประโยชน์เกิดขึ้น จึงเกิดเป็นข้อผูกมัดให้ผูกพัน

            Porter et al. (1974, pp. 603-609) ศึกษาความผูกพันองค์การพบว่า มีองค์ประกอบดังนี้ ความเชื่อมั่น ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์การ เป็นความเชื่อ ยอมรับใน และพร้อมที่จะปฏิบัติตามเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ รวมถึงความรู้สึกว่าเป้าหมายและค่านิยมของตนเองสอดคล้องกับองค์การ บุคลากรที่มีความผูกพันองค์การ จะมีแนวโน้มที่จะเข้าร่วมกิจกรรมขององค์การ ความเต็มใจ ความทุ่มเท ความพยายาม เป็นความตั้งใจและพร้อมที่จะใช้ความสามารถในการทำงานให้กับองค์การอย่างเต็มที่ เพื่อแก้ไขและพัฒนาองค์การให้บรรลุเป้าหมาย แม้จะไม่ได้รับผลตอบแทนก็ตาม รวมถึงการเสียสละความสุขส่วนตัวเพื่อประโยชน์และความสำเร็จขององค์การ ความภักดี เป็นความปรารถนาที่จะดำรงความเป็นสมาชิกในองค์การ โดยมีความจงรักภักดีต่อองค์การ ไม่ปรารถนาจะออกจากองค์การไป ถึงแม้ว่าองค์การอื่นจะให้ผลประโยชน์ตอบแทนมากกว่า บุคลากรมีความภูมิใจในการเป็นสมาชิกในองค์การ และพร้อมที่จะบอกผู้อื่นว่าตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ

            Etzioni (1975) ได้ใช้แนวทางการศึกษาความผูกพันที่แตกต่างจากนักวิชาการอื่น ๆ โดยได้ระบุรูปแบบของการมีส่วนร่วม (involvement) ของบุคลากรว่ามีดังนี้ การมีส่วนร่วมจากคุณธรรม (moral involvement) เป็นความคิดเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การ ประกอบด้วย การมีส่วนร่วมจากคุณธรรมอย่างแท้จริง (pure moral involvement) เป็นการมีส่วนร่วมจากคุณธรรมที่เป็นผลมาจากการหล่อหลอมรวมเอาปทัสถาน ค่านิยม และเป้าหมายขององค์การเข้ามาในตนเอง และแสดงตนด้วยการมีส่วนร่วมกับองค์การในการบริหารจัดการ จึงทำให้บุคลากรมีอำนาจอยู่ในตำแหน่งขององค์การ และการมีส่วนร่วมจากคุณธรรมทางสังคม (social moral involvement) เป็นการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่ให้ความสำคัญกับอำนาจหน้าที่น้อยกว่า แต่จะให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมงาน ซึ่งเกิดจากการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างกัน เป็นความผูกพันทางด้านความสัมพันธ์ การมีส่วนร่วมจากการวางแผน (calculative involvement) เป็นได้ทั้งความคิดเชิงบวกและเชิงลบต่อความผูกพันองค์การ และอยู่ในรูปแบบของการแลกเปลี่ยนระหว่างองค์การและบุคลากร การมีส่วนร่วมแบบแปลกแยก (alienative involvement) เป็นความคิดเชิงลบต่อความผูกพันองค์การ การมีส่วนร่วมของบุคลากรเกิดจากการถูกบังคับให้ผูกพันกับองค์การทั้งที่ไม่ต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับองค์การ เช่น นักโทษที่อยู่ในเรือนจำ หรือทหารเกณฑ์ในกองทัพ เป็นต้น การมีส่วนร่วมแบบแปลกแยกไม่ถือว่าเป็นความผูกพันองค์การ เนื่องจากเป็นความสัมพันธ์ที่จะไม่ได้เกิดจากความสมัครใจ Etzioni (1975) เชื่อว่าความผูกพันองค์การที่แท้จริงนั้นเป็นการมีส่วนร่วมจากคุณธรรมเท่านั้น

            Salancik (1977b, pp. 62-64) ระบุว่าความผูกพันองค์การมีองค์ประกอบดังนี้ ด้านพฤติกรรมองค์การ (organizational behavior) เป็นทัศนคติที่ใช้ในการระบุเป้าหมายและค่านิยมของบุคลากรซึ่งจะนำไปสู่ความปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกอยู่กับองค์การตลอดไป ด้านจิตวิทยาสังคม (social psychological view) เป็นพฤติกรรมของบุคลากรในอดีตที่ส่งผลทำให้ต้องอยู่กับองค์การต่อไป ซึ่งเกิดจากการสูญเสียผลตอบแทนที่จะได้รับหรือผลเสียที่เกิดขึ้นจากการลาออกจากองค์การ

            Buchanan (1974, p. 533) เห็นว่าความผูกพันองค์การเป็น การแสดงตนเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ (identification) เป็นความรู้สึกที่ต้องการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ การมีส่วนร่วมกับองค์การ (involvement) เป็นการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่อย่างเต็มที่ ความจงรักภักดี (loyalty) เป็นความรู้สึกที่จะต้องการอยู่กับองค์การตลอดไป

            Mowday et al. (1982, p. 27) เสนอว่าความผูกพันองค์การประกอบด้วย ระดับความต้องการของบุคลากรในการระบุตนเอง การมีส่วนร่วมกับองค์การโดยยอมรับเอาเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ เต็มใจทุ่มเทในการบรรลุเป้าหมาย รวมทั้งเสียสละเพื่อประโยชน์และความสำเร็จขององค์การ ความปรารถนาอย่างยิ่งที่จะรักษาความเป็นสมาชิกอยู่กับองค์การตลอดไป และได้ศึกษาพบว่า ความผูกพันองค์การมาจากปัจจัยต่อไปนี้ ลักษณะส่วนบุคคล การรับรู้กับความคาดหวัง ปัจจัยด้านอาชีพการงาน ลักษณะของงาน สภาพแวดล้อมการทำงาน ลักษณะองค์การ การรับรู้ลักษณะองค์การอื่น โอกาสการจ้างงานอื่น และระยะเวลาที่ทำงานให้กับองค์การ

            O’Reilly & Chatman (1986, p. 493) ได้ศึกษาความผูกพันองค์การพบว่ามีองค์ประกอบดังนี้ การยอมทำตาม (compliance) เป็นการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับผลตอบแทน การยอมทำตามเกิดขึ้นเมื่อได้ปรับทัศนคติและแสดงออกทางพฤติกรรมเพื่อให้ได้รางวัลตามที่กำหนดไว้ การแสดงตน (identification) เป็นความผูกพันที่ต้องการเป็นสมาชิกองค์การ การเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกัน (internalization) เป็นการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเข้ามาหล่อหลอมรวมเข้ามาอยู่ในตนเองไว้ด้วยกัน มีเอกลักษณ์ร่วมกันเกิดขึ้น ทำให้รู้สึกภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์การ

            Penley and Gould (1988, p. 48) เสนอว่าความผูกพันองค์การประกอบด้วย ความผูกพันด้านคุณธรรม (moral commitment) เป็นการยอมรับและการแสดงออกต่อเป้าหมายองค์การ ความผูกพันแบบคิดคำนวณ (calculative commitment) เป็นความผูกพันองค์การที่อยู่บนพื้นฐานการจูงใจด้วยรางวัลหรือผลประโยชน์ ความผูกพันแบบแปลกแยก (alienative commitment) คือ ความผูกพันองค์การเกิดขึ้น เมื่อบุคลากรทำงานได้รับผลตอบแทนไม่คุ้มกับความพยายามที่ลงแรงไป แต่คงยังทำงานอยู่เนื่องจากสภาพแวดล้อมบีบบังคับ

            Angle & Perry (1981, pp. 1-14) ได้อธิบายความผูกพันองค์การว่าประกอบด้วย ความผูกพันเชิงคุณค่า (value commitment) หมายถึง ความผูกพันที่สนับสนุนเป้าหมายองค์การ ความผูกพันในการคงอยู่ (commitment to stay) หมายถึง ความผูกพันที่จะคงความเป็นสมาชิกภาพขององค์การ

            Meyer & Allen (1991, pp. 75-76) ได้เสนอรูปแบบความผูกพันด้านทัศนคติ (attitudinal commitment) และความผูกพันทางพฤติกรรม (behavioral commitment) โดยอธิบายความผูกพันด้านทัศนคติว่าเป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ได้ยอมรับเอาเป้าหมายและค่านิยมขององค์การหล่อหลอมเข้ามาในตนเอง และตั้งใจรักษาความสัมพันธ์กับองค์การอย่างต่อเนื่อง ความผูกพันด้านทัศนคติเป็นกระบวนการทางความรู้สึกนึกคิดซึ่งบุคลากรใช้พิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างตนเองกับองค์การ อาจรวมไปถึง
การเปรียบเทียบระหว่างเป้าหมายและค่านิยมขององค์การกับตนเอง ขณะที่ความผูกพันทางพฤติกรรมเป็นการให้ความสำคัญกับพฤติกรรมของบุคลากร จากพฤติกรรมในอดีตที่เป็นสาเหตุที่ทำให้ต้องรักษาความสัมพันธ์อยู่กับองค์การ เนื่องจากไม่มีทางเลือก การศึกษาความผูกพันด้านพฤติกรรมมักจะมุ่งให้ความสำคัญกับเงื่อนไขที่ทำให้เกิดพฤติกรรมและมีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติในเวลาต่อมา ความผูกพันด้านพฤติกรรมเป็นการแสดงออกของบุคลากรที่ทำงานอยู่ในองค์การ

            Meyer & Allen (1997, p. 67) ได้พัฒนาแบบจำลององค์ประกอบความผูกพันทั้งสามด้าน เพื่อที่จะบูรณาการผลของการศึกษา โดยแบบจำลองของความผูกพันองค์การ โดยเสนอว่าความผูกพันองค์การไม่ใช่เป็นเพียงทัศนคติ แต่เป็นสภาวะทางจิตวิทยา ซึ่งเกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับองค์การ และการตัดสินใจของบุคลากรว่าจะอยู่กับองค์การหรือไม่ องค์ประกอบความผูกพันทั้งสามด้าน ได้แก่ ความผูกพันด้านจิตใจ (affective commitment) เป็นองค์ประกอบความผูกพันองค์การเช่นเดียวกับ Mowday et al. (1982. p. 27) ซึ่งเป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ต้องการอยู่กับองค์การเพราะมีการยอมรับค่านิยมและเป้าหมายองค์การเข้ามาเป็นส่วนเดียวกัน มีความเต็มใจ ความมุ่งมั่น และใช้ความพยายามเต็มศักยภาพในการทำงานให้กับองค์การต่อไป ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านจิตใจประกอบด้วย ลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่ ข้อมูลด้านประชากรศาสตร์ เช่น อายุ เพศ ระยะเวลาที่ทำงานอยู่กับองค์การ และระดับการศึกษา เป็นต้น และบุคลิกลักษณะ เช่น ความต้องการบรรลุความสำเร็จ ความสัมพันธ์กับผู้อื่น ความมีอิสระ ความต้องการในระดับที่สูงกว่า จริยธรรมการทำงาน การควบคุมจากภายใน และสิ่งที่ให้ความสนใจ เป็นต้น ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยด้านประสบการณ์ทำงานและลักษณะโครงสร้างองค์การมีอิทธิพลต่อความผูกพันด้านจิตใจมากกว่าปัจจัยอื่น ความผูกพันด้านความต่อเนื่อง (continuance commitment) เป็นองค์ประกอบความผูกพันองค์การประเภทเดียวกับความผูกพันจากความจำเป็นในด้านการลงทุนของ Becker (1960, pp. 32-42) เป็นความผูกพันของบุคลากรจากการร่วมงานกับองค์การ โดยตระหนักถึงผลที่ได้ระหว่างการทำงานให้กับองค์การแล้วพิจารณาเทียบกับผลการลาออกจากองค์การ ถ้าบุคลากรที่มีระดับความผูกพันต่อเนื่องสูง จะตระหนักว่าสิ่งที่ได้รับจากองค์การมีคุณค่าสูงเกินกว่าที่จะออกไปจากองค์การ จึงต้องการทำงานในองค์การต่อไป เพราะจำเป็นต้องผูกพัน ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านความต่อเนื่อง ได้แก่ อายุ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในอาชีพ และความตั้งใจจะลาออก ซึ่งอายุมีความสัมพันธ์ทางลบกับโอกาสของทางเลือกในการทำงานอื่น ๆ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ว่าจะไม่เปลี่ยนงาน เช่น ความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน การเกษียณอายุ ความตั้งใจจะลาออกมีความสัมพันธ์ทางลบกับความผูกพันด้านความต่อเนื่อง เพราะบุคลากรที่ตั้งใจจะลาออก จะมีความผูกพันองค์การในระดับต่ำ แม้ว่าความผูกพันด้านความต่อเนื่องจะมีอิทธิพลต่อความตั้งใจจะลาออกของบุคลากรก็ตาม นอกจากนั้น ลักษณะของงาน การมีส่วนร่วมในการบริหารและการพึ่งพาอาศัยองค์การมีความสัมพันธ์กับความผูกพันด้านความต่อเนื่อง ซึ่งจะมีความแตกต่างกันตามการรับรู้ของบุคลากรกับงานอื่น ๆ ที่พบ รวมทั้งการเชื่อมโยงระหว่างบุคลากรกับองค์การและชุมชน ความผูกพันด้านบรรทัดฐาน (normative commitment) เป็นความผูกพันของบุคลากรที่รู้สึกว่าควรจะผูกพันและอยู่กับองค์การ เป็นความรู้สึกด้านคุณธรรมว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้อง เช่น สำนึกบุญคุณที่มีโอกาสได้เข้ามาทำงานในองค์การ จึงมีความผูกพันองค์การ และตอบแทนด้วยการทำงานให้กับองค์การต่อไป มีความรู้สึกถึงภาระหน้าที่ในการทำงานต่อไปกับองค์การอาจเป็นผลมาจากการหล่อหลอมทางสังคม เช่น วัฒนธรรมองค์การ ค่านิยมและความภักดี หรือผลที่เกิดจากการแลกเปลี่ยน เช่น การได้รับทุนการศึกษา บุคลากรที่มีระดับความผูกพันด้านบรรทัดฐานสูง จะคิดว่าสมควรจะทำงานในองค์การต่อไป เนื่องจากเป็นสิ่งที่ถูกต้องตามบรรทัดฐานทางสังคม ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันที่เกิดจากภาระหน้าที่ ได้แก่ ความผูกพันต่อเพื่อนร่วมงาน การพึ่งพาองค์การ และการมีส่วนร่วมในการบริหาร

            Cohen (1993a, pp. 1140-1157) ได้เสนอองค์ประกอบความผูกพันองค์การ ดังนี้ การแสดงตนเอง (identification) เป็นการนำเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเข้ามาเป็นเป้าหมายของตนเอง ความสัมพันธ์ (affiliation) เป็นความรู้สึกที่ต้องการเป็นส่วนเดียวกันกับองค์การ การมีส่วนร่วมด้านคุณธรรม (moral involvement) เป็นการแสดงออกถึงความใส่ใจและห่วงใยต่อองค์การ

            Cropanzano and Mitchell (2005, p. 874) ใช้ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Social Exchange Theory) อธิบายกฎเกณฑ์ความสัมพันธ์ทางสังคมที่กำหนดให้มีการตอบแทนระหว่างกัน เป็นบรรทัดฐานของการตอบแทนซึ่งกันและกัน เช่น การมีบุญคุณ ระดับความผูกพันต่างตอบแทนนี้ขึ้นอยู่กับระดับของผลตอบแทนที่มีร่วมกันระหว่างบุคคล และสิ่งที่บุคคลนั้นให้ความสำคัญ จึงทำให้บุคลากรมีความรู้สึกผูกมัดกับผู้มีบุญคุณ เช่น องค์การ ผู้บังคับบัญชา หรือมหาวิทยาลัย ที่ได้ให้การสนับสนุน 

ค่านิยมเกี่ยวกับงาน (Work Values)

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์

            Spranger (1928) ได้ศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานในยุคแรก และเสนอกรอบแนวคิดค่านิยมพื้นฐาน มีองค์ประกอบ 6 ด้าน ได้แก่ ค่านิยมเชิงทฤษฎี (theoretical) ค่านิยมด้านเศรษฐกิจ (economical) ค่านิยมด้านสุนทรียะ(aesthetics) ค่านิยมด้านสังคม (social) ค่านิยมด้านการเมือง (political) และค่านิยมด้านศาสนา (religious) ในเวลาต่อมา Allport and Vernon (1931) ได้นำแนวคิดค่านิยมนี้ไปศึกษากับข้อมูลเชิงประจักษ์ และเสนอว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงาน เป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน หลังจากนั้น การศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความหมายเชิงโครงสร้างแตกต่างกันตามนักวิชาการที่ศึกษา เช่น Kluckhohn (1951), Rokeach (1968), Clare and Sanford (1979), Payne (1980), Wiener (1988) และ Borg (1990) ได้ศึกษาค่านิยมที่เป็นรูปแบบของแนวคิด (concept) ต่อมา Rokeach (1968, 1973) มีความเห็นแย้งว่าค่านิยมเป็นลักษณะของความเชื่อ (belief) ขณะที่ Super (1973) ระบุว่าค่านิยมเป็นความต้องการ (needs) ส่วน Schwartz and Bilsky (1987) เสนอว่าค่านิยมมีลักษณะเป็นเป้าหมาย (goals) เช่นเดียวกับ Locke (1976, p. 1300) ที่อธิบายว่าค่านิยมสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการพิจารณากำหนดเป้าหมาย (criteria for choosing goals) ขณะที่การศึกษาของ Fishbein and Ajzen (1975) และ Eagly and Chaiken (1992) เห็นว่าค่านิยมเป็นทัศนคติ (attitudes) แม้ว่าค่านิยมจะมีการให้ความหมายที่แตกต่างกัน แต่นักวิชาการส่วนใหญ่เห็นพ้องกับข้อเสนอที่ว่า ค่านิยมมีลักษณะเป็นบรรทัดฐาน (standards) หรือ เกณฑ์ (criteria) ที่ใช้เป็นการระบุเป้าหมาย หรือกำหนดพฤติกรรมในการแสดงออก และยังเห็นกับข้อเสนอที่ว่า ค่านิยมมีพัฒนาการมาจากอิทธิพลทางสังคม วัฒนธรรม และลักษณะส่วนบุคคล (Dose, 1997, pp. 220-221)

            Dose (1997) ได้เสนอกรอบแนวคิดที่บูรณาการค่านิยมเกี่ยวกับงาน โดยจัดประเภทค่านิยมเกี่ยวกับงานตามความหมายเชิงโครงสร้าง ดังแสดงในภาพ 1

ภาพ 1 กรอบแนวคิดบูรณาการค่านิยมเกี่ยวกับงานจากการศึกษาของ Dose (1997)

ที่มา. ดัดแปลงจาก “Work values: An integrative framework and illustrative application to organizational socialization,” by J. J. Dose, 1997, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70(3), p. 229.

            จากภาพ 1 แสดงให้เห็นถึงการจัดประเภทค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ 4 ประเภท ดังนี้ประเภทแรกเป็นการศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีลักษณะเป็นคุณธรรม (moral) ระดับบุคคล (personal) เป็นการให้ความสำคัญกับคุณธรรมส่วนบุคคล การสร้างประโยชน์ให้กับส่วนรวม การมีส่วนร่วมทางสังคมและจริยธรรมในการทำงานของบุคคล ประเภทที่สองเป็นการศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีลักษณะเป็นคุณธรรม (moral) ระดับกลุ่ม (social consensus) เป็นการให้ความสำคัญกับคุณธรรมขององค์การ จรรยาบรรณทางวิชาชีพ การปฏิบัติตามกฎหมาย ความเป็นทางการ และจริยธรรมการทำงานขององค์การ ประเภทที่สามเป็นการศึกษาค่านิยมที่มีลักษณะเป็นความต้องการ (preferences) ระดับบุคคล (personal) เป็นการให้ความสำคัญกับความต้องการจากการทำงาน สิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน และความต้องการชีวิตส่วนตัวของแต่ละบุคคล และประเภทที่สี่เป็นการศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีลักษณะเป็นความต้องการ (preferences) ระดับกลุ่ม (social consensus) เป็นการให้ความสำคัญกับความต้องการของกลุ่มที่มีวัฒนธรรมแตกต่างกัน การยึดถือประโยชน์ของกลุ่มเป็นหลัก ความต้องการของกลุ่มเชิงเปรียบเทียบ และความต้องการที่เป็นประโยชน์ของส่วนรวม (Dose, 1997, pp. 225-237)

ความหมายค่านิยมเกี่ยวกับงาน

            Super (1970) เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นเป้าหมายของบุคลากรที่ต้องการได้จากการทำงานและส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงาน Bolton (1980, p. 33) ได้อธิบายว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นแรงจูงใจที่มีต่อเป้าหมายซึ่งมีอิทธิพลต่ออาชีพการงาน Elizur (1984, p. 379) ให้ทัศนะว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นการให้ความสำคัญกับสิ่งที่แต่ละบุคลากรต้องการได้จากการทำงาน และค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ใช้กำหนดพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงานของบุคลากร Kanchier and Unruh (1989, p. 107) มีความเห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นการให้ความสำคัญกับการทำงานและสิ่งที่ต้องการได้จากการทำงาน Lyons, Duxbury, and Higgins (2005, p. 63) อธิบายว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นการแสดงออกทางความรู้สึกนึกคิดของบุคลากรที่เป็นความต้องการหรือเป้าหมายต่อการทำงาน

            จากความหมายที่นักวิชาการได้ให้ไว้ข้างต้น สรุปได้ว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน เป็นความต้องการและความคาดหวังจากการทำงาน 

ความสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงาน

            Super (1973, pp. 189-205) ได้อธิบายกลไกความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการกับค่านิยมเกี่ยวกับงาน เมื่อบุคลากรมีความต้องการเกิดขึ้น ความต้องการนั้นจะส่งผลให้มีการแสดงพฤติกรรมออกมาเพื่อตอบสนอง เช่นเดียวกับค่านิยมก็มีหน้าที่ในการกำหนดพฤติกรรมให้แสดงออกมา สิ่งที่แตกต่างกันก็คือ ความต้องการจะแสดงถึงความต้องการด้านกายภาพ (physical) ขณะที่ค่านิยมแสดงถึงความต้องการด้านจิตใจ (psychological) ในบริบทของการทำงาน ค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความต้องการจากการทำงานในระดับบุคคลจะมีความหมายไม่แตกต่างกัน จึงสามารถนำมาใช้เป็นวัตถุประสงค์ เป้าหมาย หรือระดับการให้ความสำคัญ นอกจากนั้น Ros, Schwartz, and Surkiss (1999, pp. 49-71) กล่าวว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถนำมาใช้พยากรณ์ความผูกพันองค์การของพนักงานได้ โดยเชื่อมโยงสิ่งที่บุคลากรต้องการและคาดหวังจากการทำงาน กับสิ่งที่องค์การจะต้องตอบสนอง เพื่อที่จะรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์การ มีผลการปฏิบัติงานดี และมีความผูกพันองค์การ การศึกษาทางพฤติกรรมองค์การได้ให้ความสนใจสิ่งที่ทำให้บุคลากรอยากจะทำงานและทำงานนั้นให้สำเร็จ โดยนำค่านิยมเกี่ยวกับงานมาใช้กำหนดพฤติกรรมของบุคลากรให้แสดงออกในการทำงาน Ravlin and Meglino (1987, pp. 666-673) เห็นว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถนำมาจัดลำดับตามความสำคัญได้และค่านิยมจะมีการเปลี่ยนแปลงน้อยมากเมื่อเวลาผ่านไปในช่วงระยะเวลา

            สรุปได้ว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถใช้กระตุ้นให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมอันพึงประสงค์ในการปฏิบัติงาน และใช้จูงใจบุคลากรในการทำงานด้วยการส่งเสริมให้มีการแสดงออกทางพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมเกี่ยวกับงาน ดังนั้น การสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับค่านิยมเกี่ยวกับงานของบุคลากรสามารถนำไปออกแบบให้บุคลากรแสดงออกถึงพฤติกรรมการทำงานตามที่องค์การต้องการได้ และสร้างให้เกิดความสอดคล้องกับค่านิยมเกี่ยวกับงานที่สมาชิกในองค์การคาดหวัง ให้ความสำคัญ และต้องการได้จากการทำงาน อันจะนำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงาน และส่งเสริมความผูกพันองค์การ

ทฤษฎีค่านิยมเกี่ยวกับงาน

ในส่วนนี้เป็นการนำเสนอสาระสำคัญที่เกี่ยวกับทฤษฎีค่านิยมเกี่ยวกับงานตามที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้

Super (1953, pp. 185-190) ได้ศึกษาปัจจัยค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในการเลือกอาชีพของบุคคล  และเสนอทฤษฎีพัฒนาการด้านอาชีพกับช่วงชีวิต (Life-Span Life-Space Theory) เพื่อนำใช้ในการประเมินลักษณะการทำงานตามช่วงชีวิตของบุคคล (Life-Span) ทฤษฎีนี้ได้อธิบายว่าบุคลากรจะมีเป้าหมายของพัฒนาการด้านอาชีพ 5 ขั้นตอน ได้แก่ ขั้นเจริญเติบโต (growth) มีเป้าหมายการพัฒนาความมีอิสระในการทำงานและต้องการให้ผู้อื่นยอมรับ ขั้นสำรวจ (exploration) มีเป้าหมายการพัฒนาความสามารถที่ตอบสนองต่อตำแหน่งหน้าที่ แล้วสร้างให้เป็นทักษะที่จำเป็นต่อตำแหน่งหน้าที่ในขั้นสร้าง (establishment) ต่อมาในขั้นรักษา (maintenance) เป็นการรักษาความรู้ความสามารถอย่างยั่งยืนในตำแหน่งหน้าที่นั้น และในขั้นปล่อยวาง (disengagement) เป็นการวางแผนเกษียณอายุ ลดความรับผิดชอบ และยุติบทบาทในการทำงาน ทฤษฎีนี้เสนอว่าบุคลากรจะพัฒนาอาชีพการงานผ่านวัฏจักรในแต่ละขั้น ขณะที่ บทบาทสำคัญของบุคคลในชีวิต (Life-Space) ใช้ในการระบุอาชีพ ได้แก่ เด็ก นักเรียน นักศึกษา ประชาชน พนักงาน ครอบครัว เป็นต้น โดยแต่ละบทบาทจะมีปัจจัยด้านบวกและด้านลบต่อพัฒนาการด้านอาชีพการงาน และทางเลือกอาชีพ อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีนี้มีข้อจำกัด คือ มีความยากในการทดสอบกับข้อมูลเชิงประจักษ์ และมีข้อสนับสนุนทางวิชาการเฉพาะด้านอาชีพการทำงานเท่านั้น จึงไม่เป็นที่นิยมอย่างแพร่หลาย (Dose, 1997)

            Dawis and Lofquist (1984) ได้ศึกษาสิ่งสำคัญจากการทำงานที่ใช้ตอบสนองให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจ โดยพัฒนาทฤษฎีการปรับตัวให้เข้ากับงาน (Work Adjustment Theory) เพื่อค้นหาความสอดคล้องระหว่างบุคลากรกับองค์การ โดยมีพื้นฐานความเชื่อว่าบุคลากรมีความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานที่แตกต่างกัน ทฤษฎีนี้จึงใช้ทำนายสิ่งที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน และยังใช้ในการระบุถึงค่านิยมเกี่ยวกับงานของบุคลากรที่มีความต้องการและการให้ความสำคัญกับการทำงานแตกต่างกัน ทฤษฎีนี้จึงใช้เป็นกระบวนการสร้างความสอดคล้องระหว่างลักษณะของบุคลากรกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน นอกจากนั้น ยังได้เสนอว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานยังสามารถใช้พยากรณ์ อายุงานและความพึงพอใจในงานได้อีกด้วย (Dose, 1997)
          Brown and Crace (1996) ได้เสนอทฤษฎีค่านิยมพื้นฐานองค์รวม (Values-Based Holistic Theory) ซึ่งเป็นทฤษฎีที่เกี่ยวกับการพัฒนาด้านอาชีพและการตัดสินใจเลือกอาชีพของบุคคลในการทำงาน โดยทฤษฎีนี้อธิบายว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานใช้สร้างเป็นความคาดหวังของบุคลากร เมื่อสามารถตอบสนองได้ ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน ยิ่งความคาดหวังมีบทบาทที่มีความสำคัญมากเท่าไร ก็จะยิ่งทำให้อิทธิพลของค่านิยมมีบทบาทมากขึ้นเท่านั้น และยิ่งจะทำให้เกิดความพึงพอใจของบุคลากรเพิ่มมากขึ้นอีกด้วย ยังไม่พบว่า มีการใช้ข้อมูลเชิงประจักษ์ทดสอบกับทฤษฎีนี้ได้อย่างชัดเจน แต่ได้มีการนำทฤษฎีนี้ในการอ้างอิงบทบาทของค่านิยมเกี่ยวกับงานกับกระบวนการตัดสินใจในอาชีพการงาน (Ravlin & Meglino, 1987)   
           

องค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงาน

            ในส่วนนี้เป็นการสรุปประเด็นและสาระสำคัญที่เกี่ยวกับองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานตามที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้

            Super (1970) ได้เสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกได้ 15 ด้าน ได้แก่ ด้านความเสียสละ (altruism) ด้านสุนทรียะ (aesthetics) ด้านความคิดสร้างสรรค์ (creativity) ด้านการใช้สติปัญญา (intellectual stimulation) ด้านการบรรลุผลสำเร็จ (achievement) ด้านความมีอิสระ (independence) ด้านความหลากหลาย (variety) ด้านการบริหาร (management) ด้านผลตอบแทน (economic returns) ด้านความมั่นคง (security ด้านสภาพแวดล้อม (surroundings) ด้านความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน (supervisor relationship ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (associates) ด้านวิถีชีวิต (way of life) และด้านศักดิ์ศรี (prestige)

            ผลการศึกษาของ Wollack, Goodale, Wijting, and Smith (1971, pp. 331-338) ได้เสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดประเภทได้ 6 ด้าน ได้แก่ ด้านสถานภาพทางสังคมของงาน (social status of job) ด้านการทำกิจกรรม (activity preference) ด้านความก้าวหน้า (upward striving) ด้านรายได้ (attitude towards earnings) ด้านความภูมิใจในงาน (pride-in-work) และด้านการมีส่วนร่วมในงาน (job involvement)

            Lofquist, Gay, Weiss, Hendel, and Dawis (1971) ได้สร้างแบบสอบถามเพื่อเก็บข้อมูลการให้ความสำคัญกับสิ่งที่ต้องการจากการทำงาน Minnesota Importance Questionnaire (MIQ) โดยสามารถจัดแบ่งองค์ประกอบสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ 6 ด้านได้แก่ ด้านความปลอดภัย (safety) ประกอบด้วย นโยบายที่ปฏิบัติด้วยความเสมอภาค ผู้บังคับบัญชาให้การสนับสนุนในการทำงาน และการสอนงานของผู้บังคับบัญชา ด้านอิสระในการทำงาน (autonomy) ประกอบด้วย การควบคุมงานที่ทำด้วยตนเอง (autonomy) การได้ใช้ความคิดของตนเอง (creativity) และการตัดสินใจได้เองในงานที่รับผิดชอบ (responsibility) ด้านความสะดวก (comfort) ประกอบด้วย งานที่มีกิจกรรมทำตลอด (activity) งานที่ทำได้ด้วยตัวเอง (independence) งานที่แตกต่าง (variety) ค่าจ้าง (compensation) ความมั่นคง (security) และสภาพการทำงาน (working condition) ด้านความเสียสละ (altruism) ประกอบด้วย การช่วยเหลือผู้อื่น (social service) การสร้างความเป็นมิตร (co-workers) และความถูกต้องมีคุณธรรม (moral values) ด้านการบรรลุความสำเร็จ (achievement) ประกอบด้วย การใช้ความสามารถของตนเอง (ability utilization) การบรรลุความสำเร็จ (achievement) ด้านสถานภาพ (status) ประกอบด้วย โอกาสก้าวหน้า (advancement) การยอมรับจากผู้อื่นในการทำงาน (recognition) อำนาจในการสั่งงาน (authority) และสถานภาพที่สำคัญ (social status)

            ผลการศึกษาของ Manhardt (1972, pp. 361-368) เรื่อง Job Orientation of Male and Female College Graduates in Business พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกองค์ประกอบหลักที่สำคัญในการทำงานได้ 3 ด้าน ดังนี้ ด้านความสะดวกสบายและความมั่นคง (comfort and security) ประกอบด้วย ความมั่นคง การมีเวลาเข้างานและสถานที่ในการทำงานประจำ ระเบียบกฎเกณฑ์ในการทำงาน วันหยุดเพียงพอ และสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบาย ด้านความสามารถและการเติบโต (competence and growth) ประกอบด้วย การติดต่อกับผู้อื่น การใช้สติปัญญา การใช้ความคิดริเริ่ม การมีส่วนร่วมต่อสังคม การพัฒนาทักษะและความรู้ การทำงานด้วยวิธีการของตนเองได้ การบรรลุผลสำเร็จ และความหลากหลายในการทำงาน และด้านสถานภาพและความมีอิสระ (status and independence) ประกอบด้วย โอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงาน โอกาสได้รับค่าตอบแทนที่สูง การควบคุมดูแลผู้อื่น การยอมรับจากผู้อื่น
และการมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบงานที่มีความสำคัญต่อองค์การ

            การศึกษาของ Chapman, Noris, and Katz (1977) พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกองค์ประกอบได้ 9 ประเภท ดังนี้ การมีส่วนร่วมในสังคม (contribution to society) รายได้ที่สูง (high income) ความมีอิสระ (independence) การพักผ่อน (leisure) ศักดิ์ศรี (prestige) ความมั่นคง (security) ความก้าวหน้า (advancement) ความท้าทาย (challenge) ความยืดหยุ่นของเวลาทำงาน (flexible hours) และความเป็นมิตรของเพื่อนร่วมงาน (pleasant co-workers) 

            Kalleberg (1977, pp. 124-143) ศึกษาเรื่อง Work Values and Job Rewards ได้เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดแบ่งได้เป็น 6 ประเภท ดังนี้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานจากภายใน (intrinsic) ได้แก่ คุณลักษณะของงาน ประกอบด้วย ความน่าสนใจของงาน การพัฒนา การใช้ความสามารถในการทำงาน การกำหนดวิธีการทำงานด้วยตนเอง และการรับรู้ถึงผลการปฏิบัติงานของตนเองได้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความสะดวก (convenience) ประกอบด้วย การเดินทางทั้งไปและกลับมีความสะดวก เวลาการทำงานตามที่ตอบสนองต่อความต้องการ สภาพแวดล้อมการทำงานที่มีสิ่งอำนวยความสะดวก และภาระงานไม่มากจนเกินไป ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการเงิน (financial) ประกอบด้วย รายได้ สวัสดิการ สิทธิประโยชน์และความมั่นคงในการทำงาน ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (co-workers) ประกอบด้วย โอกาสในการสร้างมิตรภาพกับเพื่อนร่วมงาน และเพื่อนร่วมงานที่คอยช่วยกัน ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านอาชีพ (career opportunities) ประกอบด้วย ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งมีความยุติธรรม และค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านทรัพยากร (resource adequacy) ประกอบด้วย การมีทรัพยากรเพียงพอที่ใช้ในสนับสนุนการทำงานได้

            Pryor (1979, pp. 250-258) ได้เสนอแนวคิดค่านิยมเกี่ยวกับงาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการเลือกอาชีพการทำงาน พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกออกได้ 12 องค์ประกอบ ดังนี้ ความมั่นคง (security) การพัฒนาตนเอง (self-development) ความเสียสละ (altruism) การดำเนินชีวิต (lifestyle) กิจกรรมกายภาพ (physical activity) การปล่อยวาง (detachment) ความมีอิสระ (independence) ศักดิ์ศรี (prestige) การบริหาร (management) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) ความคิดสร้างสรรค์ (creativity) และเงิน (money) 

            ในการศึกษาค่านิยมข้ามวัฒนธรรม Hofstede (1980, p. 66) เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกเป็นองค์ประกอบหลัก 6 ด้าน ดังนี้ ด้านอำนาจ (power distance) ด้านปัจเจกนิยมและการให้ความสำคัญกับส่วนรวม (individualism vs. collectivism) ด้านการแบ่งความเป็นชายและความเป็นหญิง (masculinity vs. feminity) ด้านการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (uncertainty avoidance) (Hofstede, 1984) ด้านการกำหนดเป้าหมายระยะยาวและระยะสั้น (long-term vs. short-term orientation) (Hofstede & Hofstede, 2005) ด้านการตามใจตนเองและการควบคุมตนเอง (indulgence vs. restraint) ต่อมามีการศึกษาได้พบว่า ยังมีองค์ประกอบเพิ่มขึ้นมา คือ ด้านความกล้าแสดงออกและความสงบเสงี่ยม (monumentalism vs. self-effacing) (Hofstede, Hofstede, & Minkov, 2010)

            ขณะที่ Ros et al. (1999, p. 52) มีความเห็นแย้งว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีลักษณะของเป้าหมายที่เป็นสากล ไม่เกี่ยวกับวัฒนธรรม จำแนกประเภทได้ 10 องค์ประกอบ ดังนี้ ด้านอำนาจ (power) ประกอบด้วย อำนาจทางสังคม (social power) อำนาจหน้าที่ (authority) และความมั่งคั่ง (wealth) ด้านการบรรลุความสำเร็จ (achievement) ประกอบด้วย ความสำเร็จ (successful) ความสามารถ (capable) และความใฝ่ฝัน (ambitious) ด้านความสุข (hedonism) ประกอบด้วย ความสุขยินดี (pleasure) ชีวิตที่สนุกสนาน (enjoying life) ด้านการกระตุ้น (stimulation) ประกอบด้วย ความกล้า (daring) ความหลากหลายชีวิต (varied life) และชีวิตที่ตื่นเต้น (exciting life) ด้านการควบคุมตนเอง (self-direction) ประกอบด้วย ความคิดริเริ่ม (creative) เสรีภาพ (freedom) ความมีอิสระ (independence) ความอยากรู้อยากเห็น (curious) และการได้เลือกเป้าหมายของตนเอง (choosing own goals) ด้านความเป็นสากล (universalism) ประกอบด้วย ความใจกว้าง (broadminded) ปัญญา (wisdom) ความยุติธรรมทางสังคม (social justice) ความเสมอภาค (equity) โลกแห่งสันติ (a world at peace) โลกแห่งความสวยงาม (a world of beauty) ความเป็นธรรมชาติ (unity with nature) และการปกป้องสิ่งแวดล้อม (protecting environment) ด้านความดีงาม (benevolence) ประกอบด้วย ความช่วยเหลือ (helpful) ความซื่อสัตย์ (honest) การให้อภัย (forgiving) ความภักดี (loyal) และความรับผิดชอบ (responsible) ด้านประเพณี (tradition) ประกอบด้วย การถ่อมตน (humble) การยอมรับเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต (accepting my portion in life) ความศรัทธา (devout) ความเคารพต่อประเพณี (respect for tradition) ความพอดี (moderate) ด้านความสอดคล้อง (conformity) ประกอบด้วย ความสุภาพ (politeness) การเชื่อฟัง (obedient) มีวินัยในตนเอง (self-discipline) การให้เกียรติพ่อแม่ผู้อาวุโส (honouring parents and elders)  และด้านความมั่นคง (security) ประกอบด้วย ความมั่นคง (security) ความมั่นคงของประเทศชาติ (national security) ระเบียบทางสังคม (social order) ความสะอาด (clean) และการแลกเปลี่ยนสิ่งที่ชอบ (reciprocation of favours)

            Bolton (1980, pp. 33-40) ได้สร้างเครื่องมือวัดค่านิยมเกี่ยวกับงานโดยเสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดประเภทได้ 5 ด้าน ดังนี้ ด้านการกระตุ้นในการทำงาน (stimulating work) ด้านความพึงพอใจของบุคลากร (interpersonal satisfaction) ด้านความมั่นคงทางเศรษฐกิจ (economic security) ด้านความสะดวกสบาย (comfortable existence) และด้านอิสระในการทำงานและความรับผิดชอบ (responsible autonomy)

            ในการศึกษาของ Harrington and O’Shea (1984, pp. 163-167) เรื่อง Putting people values to work พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกองค์ประกอบตามประเภทของงานได้ 27 ด้าน ได้แก่ การผจญภัย (adventure) อำนาจหน้าที่ (authority) การแข่งขัน (competition) ความคิดสร้างสรรค์และการแสดงออกของตนเอง (creativity and self-expression) ความยืดหยุ่นในเวลางาน (flexible work schedule) การช่วยเหลือผู้อื่น (helping others) เงินเดือนสูง (high salary) ความมีอิสระ (independence) การมีอิทธิพลต่อผู้อื่น (influencing others) การกระตุ้นทางสติปัญญา (intellectual stimulation) ภาวะผู้นำ (leadership) งานนอกสถานที่ (outside work) การชักจูง (persuasion) งานด้านกายภาพ (physical work) ศักดิ์ศรี (prestige) ความสนใจจากสาธารณะ (public attention) การติดต่อผู้อื่น (public contact) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) งานด้านวิจัย (research work) งานประจำ (routine work) งานเทศกาล (seasonal work) การเดินทาง (travel) ความหลากหลาย (variety) การทำงานกับเด็ก (working with children) งานที่ใช้ฝีมือ (work with hands) งานที่ใช้เครื่องจักร (work with machine/equipment) และงานที่ใช้ตัวเลข (work with numbers)

            Meglino, Ravlin, and Adkins (1989, pp. 424-432) ศึกษาเรื่อง A Work Values Approach to Corporate Culture เพื่อค้นหาความสอดคล้องระหว่างกระบวนการทำงานและความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงาน สามารถจัดแบ่งเป็น 4 ด้าน ได้แก่ การบรรลุความสำเร็จ (achievement) การคำนึงถึงผู้อื่น (concern for others) ความซื่อสัตย์ (honesty) และความยุติธรรม (fairness)

            Elizur, Borg, Hunt, and Beck (1991, pp. 21-38) ศึกษาเกี่ยวกับโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงาน โดยเปรียบเทียบระหว่างวัฒนธรรม พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถแบ่งออกได้ 3 ประเภท ดังนี้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านเครื่องมือ (instrumental work values) ประกอบด้วย ค่าตอบแทน (pay) สิทธิประโยชน์ (benefits) เวลาทำงานที่สะดวก (convenient hours) สภาพการทำงาน (work conditions) และความมั่นคง (security) ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความรู้สึก (affective work values) ประกอบด้วย ความสัมพันธ์ด้านสังคม (social) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (supervisor) การยอมรับจากผู้อื่น
ด้านการทำงาน (recognition) การยอมรับจากผู้อื่นด้านสังคม (esteem) และปฏิสัมพันธ์ (interaction) และค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความคิด (cognitive work values) ประกอบด้วย การบรรลุความสำเร็จในงาน (achievement) งานที่มีความสำคัญ (meaningful work) การใช้ความสามารถและความรู้ในการทำงาน (use of ability) ความน่าสนใจของงาน (job interest) ความมีอิสระ (independence) สถานภาพ (status) การเติบโตส่วนบุคคล (personal growth) ความมีส่วนร่วมต่อสังคม (contribution to society) องค์การ (company) อิทธิพลของงาน (work influence) และอิทธิพลขององค์การ (organizational influence)

            Schwartz (1994, pp. 19-45) ได้ศึกษาโครงสร้างและองค์ประกอบค่านิยมของมนุษย์ที่เป็นหลักสากล พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีองค์ประกอบ 10 ด้าน ได้แก่ ด้านอำนาจ (power) ประกอบด้วย อำนาจทางสังคม อำนาจหน้าที่ และความมั่งคั่ง ด้านการบรรลุผลสำเร็จ (achievement) ประกอบด้วย ความสำเร็จ ความสามารถ และความทะเยอทะยาน ด้านสุขนิยม (hedonism) ประกอบด้วย ความปิติยินดี และชีวิต
ที่มีความสนุกสนาน ด้านสิ่งเร้า (stimulation) ประกอบด้วย ความกล้า ชีวิตที่มีความหลากหลาย และชีวิตที่มีความตื่นเต้น ด้านการชี้นำตนเอง (self-direction) ประกอบด้วย ความคิดริเริ่ม ความมีอิสระ ความอยากรู้อยากเห็น และการกำหนดเป้าหมายของตนเองได้ ด้านสากลนิยม (universalism) ประกอบด้วย การเปิดใจยอมรับ ปัญญา ความยุติธรรมทางสังคม และความเสมอภาค ความสันติ ความงาม ความเป็นเอกภาพ และการปกป้องสิ่งแวดล้อม ความดีงาม (benevolence) ประกอบด้วย ความเอื้อเฟื้อ ความซื่อสัตย์
การให้อภัย ความภักดี และความรับผิดชอบ ด้านประเพณี (tradition) ประกอบด้วย ความอ่อนน้อม การยอมรับผู้อื่น ความศรัทธา ความเชื่อในประเพณี และความพอประมาณ ด้านความสอดคล้อง (conformity) ประกอบด้วย ความสุภาพ การเชื่อฟัง ความมีวินัยในตนเอง และการเคารพผู้ใหญ่ ด้านความมั่นคง (security) ประกอบด้วย ความมั่นคง ความมั่นคงของประเทศ กฎระเบียบในสังคม ความสะอาด และการตอบแทน

            ผลการศึกษาของ Saba, Giles, and Thierry (1998) พบว่า ค่านิยมในการทำงานสามารถจำแนกได้ 10 ด้าน ดังนี้ ความหลากหลายของงาน (task variety) ความยืดหยุ่นสภาพการทำงาน (flexibility in working conditions) ความยืดหยุ่นเวลาการทำงาน (flexibility in working hours) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (supervisor relations) การพัฒนาอาชีพ (career development) การเปลี่ยนอาชีพ (career mobility) ผลตอบแทน (compensation) ความยืดหยุ่นในการตัดสินใจเกษียณอายุ (flexibility in retirement decisions) ความเต็มใจการต่ออายุงาน (willingness to extend careers)

            PsyTech International (1999) ได้พัฒนาเครื่องมือวัดค่านิยมเกี่ยวกับงาน เสนอว่า องค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานมี 11 ด้าน ได้แก่ การช่วยเหลือผู้อื่น (altruism) ความผูกพัน (affection) ความสัมพันธ์ทางสังคม (affiliation) ด้านการเงิน (financial) การบรรลุผลสำเร็จ (achievement) สุนทรียะ (aesthetics) ความมั่นคง (security) คุณธรรม (moral) ความมีอิสระ (independence) ขนบธรรมเนียมประเพณี (tradition) และจริยธรรม (ethical)

            Lyons et al. (2006, pp. 605-618) ได้ศึกษาเปรียบเทียบค่านิยมเกี่ยวกับงานระหว่างพนักงานภาคเอกชน ภาครัฐ และ ภาคส่วนที่ไม่หวังผลกำไร พบว่า สามารถจำแนกองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ 5 ประเภท ดังนี้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานภายใน (intrinsic work values) ประกอบด้วย ความท้าทาย (challenge) ความหลากหลาย (variety) และการใช้สติปัญญา (intellectual stimulation) ค่านิยมเกี่ยวกับงานภายนอก (extrinsic work values) ประกอบด้วย ค่าตอบแทน (pay) สวัสดิการ (benefit) และความมั่นคงในงาน (job security) ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านสังคม (social work values) ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการช่วยเหลือผู้อื่น (altruistic work values) และค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านศักดิ์ศรี (prestige work values) ประกอบด้วย สถานภาพ (status) อิทธิพล (influence) และอำนาจ (power)

            Cennamo and Gardner (2008, pp. 891-906) ได้ศึกษาความแตกต่างระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน กับผลสัมฤทธิ์ และความสอดคล้องของค่านิยมระหว่างบุคลากรกับองค์การ เสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดแบ่งได้ 2 ประเภทหลัก ได้แก่ ค่านิยมเกี่ยวกับงานภายนอก (extrinsic work values) ประกอบด้วย สวัสดิการ (benefit) สภานภาพ (status) ความมั่นคงในงาน (job security) และความก้าวหน้าในอาชีพการงาน (advancement) และค่านิยมเกี่ยวกับงานภายใน (intrinsic work values) ประกอบด้วย ความน่าสนใจของงาน (interesting work) โอกาสในการเรียนรู้ (learning possibilities) ความคิดสร้างสรรค์ (creativity) ความหลากหลาย (variety) และการได้ใช้ความสามารถ (use of abilities)

            Krumm, Grube, and Hertel (2013, pp. 532-560) ได้พัฒนาเครื่องมือในการเก็บข้อมูลค่านิยมเกี่ยวกับงาน ระบุว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีองค์ประกอบ 5 ประเภท ดังนี้ ด้านการเติบโตจากภายใน (intrinsic growth) ได้แก่ การบรรลุผลสำเร็จ (achievement) อิสระในการทำงาน (autonomy) การเรียนรู้ (learning) การตระหนักต่อตนเอง (self-realization) ความหลากหลาย (variety) และการติดต่อในสังคม (social contact) ด้านความรู้สึก (affective) ได้แก่ การรับรู้ในคุณค่า (appreciation) ความสนุกสนาน (enjoyment) และความน่าสนใจของงาน (interesting work) ด้านความห่วงใยผู้อื่น (generativity) ได้แก่ การช่วยเหลือ (helping) สิ่งที่สืบทอด (legacy) และความสำคัญของงาน (meaningful work) ด้านการเติบโตภายนอก (extrinsic growth) ได้แก่ ความก้าวหน้า (advancement) อิทธิพล (influence) เงิน (money) และ สถานภาพ (status) ด้านบริบท (context-related) ได้แก่ สุขภาพ (health) การพักผ่อน (leisure) ความมั่นคง (security) และความเสถียร (stability)