ค่านิยมเกี่ยวกับงาน (Work Values)

โดย ดร. อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์

            Spranger (1928) ได้ศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานในยุคแรก และเสนอกรอบแนวคิดค่านิยมพื้นฐาน มีองค์ประกอบ 6 ด้าน ได้แก่ ค่านิยมเชิงทฤษฎี (theoretical) ค่านิยมด้านเศรษฐกิจ (economical) ค่านิยมด้านสุนทรียะ(aesthetics) ค่านิยมด้านสังคม (social) ค่านิยมด้านการเมือง (political) และค่านิยมด้านศาสนา (religious) ในเวลาต่อมา Allport and Vernon (1931) ได้นำแนวคิดค่านิยมนี้ไปศึกษากับข้อมูลเชิงประจักษ์ และเสนอว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงาน เป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน หลังจากนั้น การศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานมีความหมายเชิงโครงสร้างแตกต่างกันตามนักวิชาการที่ศึกษา เช่น Kluckhohn (1951), Rokeach (1968), Clare and Sanford (1979), Payne (1980), Wiener (1988) และ Borg (1990) ได้ศึกษาค่านิยมที่เป็นรูปแบบของแนวคิด (concept) ต่อมา Rokeach (1968, 1973) มีความเห็นแย้งว่าค่านิยมเป็นลักษณะของความเชื่อ (belief) ขณะที่ Super (1973) ระบุว่าค่านิยมเป็นความต้องการ (needs) ส่วน Schwartz and Bilsky (1987) เสนอว่าค่านิยมมีลักษณะเป็นเป้าหมาย (goals) เช่นเดียวกับ Locke (1976, p. 1300) ที่อธิบายว่าค่านิยมสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการพิจารณากำหนดเป้าหมาย (criteria for choosing goals) ขณะที่การศึกษาของ Fishbein and Ajzen (1975) และ Eagly and Chaiken (1992) เห็นว่าค่านิยมเป็นทัศนคติ (attitudes) แม้ว่าค่านิยมจะมีการให้ความหมายที่แตกต่างกัน แต่นักวิชาการส่วนใหญ่เห็นพ้องกับข้อเสนอที่ว่า ค่านิยมมีลักษณะเป็นบรรทัดฐาน (standards) หรือ เกณฑ์ (criteria) ที่ใช้เป็นการระบุเป้าหมาย หรือกำหนดพฤติกรรมในการแสดงออก และยังเห็นกับข้อเสนอที่ว่า ค่านิยมมีพัฒนาการมาจากอิทธิพลทางสังคม วัฒนธรรม และลักษณะส่วนบุคคล (Dose, 1997, pp. 220-221)

            Dose (1997) ได้เสนอกรอบแนวคิดที่บูรณาการค่านิยมเกี่ยวกับงาน โดยจัดประเภทค่านิยมเกี่ยวกับงานตามความหมายเชิงโครงสร้าง ดังแสดงในภาพ 1

ภาพ 1 กรอบแนวคิดบูรณาการค่านิยมเกี่ยวกับงานจากการศึกษาของ Dose (1997)

ที่มา. ดัดแปลงจาก “Work values: An integrative framework and illustrative application to organizational socialization,” by J. J. Dose, 1997, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70(3), p. 229.

            จากภาพ 1 แสดงให้เห็นถึงการจัดประเภทค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ 4 ประเภท ดังนี้ประเภทแรกเป็นการศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีลักษณะเป็นคุณธรรม (moral) ระดับบุคคล (personal) เป็นการให้ความสำคัญกับคุณธรรมส่วนบุคคล การสร้างประโยชน์ให้กับส่วนรวม การมีส่วนร่วมทางสังคมและจริยธรรมในการทำงานของบุคคล ประเภทที่สองเป็นการศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีลักษณะเป็นคุณธรรม (moral) ระดับกลุ่ม (social consensus) เป็นการให้ความสำคัญกับคุณธรรมขององค์การ จรรยาบรรณทางวิชาชีพ การปฏิบัติตามกฎหมาย ความเป็นทางการ และจริยธรรมการทำงานขององค์การ ประเภทที่สามเป็นการศึกษาค่านิยมที่มีลักษณะเป็นความต้องการ (preferences) ระดับบุคคล (personal) เป็นการให้ความสำคัญกับความต้องการจากการทำงาน สิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน และความต้องการชีวิตส่วนตัวของแต่ละบุคคล และประเภทที่สี่เป็นการศึกษาค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีลักษณะเป็นความต้องการ (preferences) ระดับกลุ่ม (social consensus) เป็นการให้ความสำคัญกับความต้องการของกลุ่มที่มีวัฒนธรรมแตกต่างกัน การยึดถือประโยชน์ของกลุ่มเป็นหลัก ความต้องการของกลุ่มเชิงเปรียบเทียบ และความต้องการที่เป็นประโยชน์ของส่วนรวม (Dose, 1997, pp. 225-237)

ความหมายค่านิยมเกี่ยวกับงาน

            Super (1970) เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นเป้าหมายของบุคลากรที่ต้องการได้จากการทำงานและส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงาน Bolton (1980, p. 33) ได้อธิบายว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นแรงจูงใจที่มีต่อเป้าหมายซึ่งมีอิทธิพลต่ออาชีพการงาน Elizur (1984, p. 379) ให้ทัศนะว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นการให้ความสำคัญกับสิ่งที่แต่ละบุคลากรต้องการได้จากการทำงาน และค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ใช้กำหนดพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงานของบุคลากร Kanchier and Unruh (1989, p. 107) มีความเห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นการให้ความสำคัญกับการทำงานและสิ่งที่ต้องการได้จากการทำงาน Lyons, Duxbury, and Higgins (2005, p. 63) อธิบายว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นการแสดงออกทางความรู้สึกนึกคิดของบุคลากรที่เป็นความต้องการหรือเป้าหมายต่อการทำงาน

            จากความหมายที่นักวิชาการได้ให้ไว้ข้างต้น สรุปได้ว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน เป็นความต้องการและความคาดหวังจากการทำงาน 

ความสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงาน

            Super (1973, pp. 189-205) ได้อธิบายกลไกความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการกับค่านิยมเกี่ยวกับงาน เมื่อบุคลากรมีความต้องการเกิดขึ้น ความต้องการนั้นจะส่งผลให้มีการแสดงพฤติกรรมออกมาเพื่อตอบสนอง เช่นเดียวกับค่านิยมก็มีหน้าที่ในการกำหนดพฤติกรรมให้แสดงออกมา สิ่งที่แตกต่างกันก็คือ ความต้องการจะแสดงถึงความต้องการด้านกายภาพ (physical) ขณะที่ค่านิยมแสดงถึงความต้องการด้านจิตใจ (psychological) ในบริบทของการทำงาน ค่านิยมเกี่ยวกับงานกับความต้องการจากการทำงานในระดับบุคคลจะมีความหมายไม่แตกต่างกัน จึงสามารถนำมาใช้เป็นวัตถุประสงค์ เป้าหมาย หรือระดับการให้ความสำคัญ นอกจากนั้น Ros, Schwartz, and Surkiss (1999, pp. 49-71) กล่าวว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถนำมาใช้พยากรณ์ความผูกพันองค์การของพนักงานได้ โดยเชื่อมโยงสิ่งที่บุคลากรต้องการและคาดหวังจากการทำงาน กับสิ่งที่องค์การจะต้องตอบสนอง เพื่อที่จะรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์การ มีผลการปฏิบัติงานดี และมีความผูกพันองค์การ การศึกษาทางพฤติกรรมองค์การได้ให้ความสนใจสิ่งที่ทำให้บุคลากรอยากจะทำงานและทำงานนั้นให้สำเร็จ โดยนำค่านิยมเกี่ยวกับงานมาใช้กำหนดพฤติกรรมของบุคลากรให้แสดงออกในการทำงาน Ravlin and Meglino (1987, pp. 666-673) เห็นว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถนำมาจัดลำดับตามความสำคัญได้และค่านิยมจะมีการเปลี่ยนแปลงน้อยมากเมื่อเวลาผ่านไปในช่วงระยะเวลา

            สรุปได้ว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถใช้กระตุ้นให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมอันพึงประสงค์ในการปฏิบัติงาน และใช้จูงใจบุคลากรในการทำงานด้วยการส่งเสริมให้มีการแสดงออกทางพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมเกี่ยวกับงาน ดังนั้น การสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับค่านิยมเกี่ยวกับงานของบุคลากรสามารถนำไปออกแบบให้บุคลากรแสดงออกถึงพฤติกรรมการทำงานตามที่องค์การต้องการได้ และสร้างให้เกิดความสอดคล้องกับค่านิยมเกี่ยวกับงานที่สมาชิกในองค์การคาดหวัง ให้ความสำคัญ และต้องการได้จากการทำงาน อันจะนำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงาน และส่งเสริมความผูกพันองค์การ

ทฤษฎีค่านิยมเกี่ยวกับงาน

ในส่วนนี้เป็นการนำเสนอสาระสำคัญที่เกี่ยวกับทฤษฎีค่านิยมเกี่ยวกับงานตามที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้

Super (1953, pp. 185-190) ได้ศึกษาปัจจัยค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในการเลือกอาชีพของบุคคล  และเสนอทฤษฎีพัฒนาการด้านอาชีพกับช่วงชีวิต (Life-Span Life-Space Theory) เพื่อนำใช้ในการประเมินลักษณะการทำงานตามช่วงชีวิตของบุคคล (Life-Span) ทฤษฎีนี้ได้อธิบายว่าบุคลากรจะมีเป้าหมายของพัฒนาการด้านอาชีพ 5 ขั้นตอน ได้แก่ ขั้นเจริญเติบโต (growth) มีเป้าหมายการพัฒนาความมีอิสระในการทำงานและต้องการให้ผู้อื่นยอมรับ ขั้นสำรวจ (exploration) มีเป้าหมายการพัฒนาความสามารถที่ตอบสนองต่อตำแหน่งหน้าที่ แล้วสร้างให้เป็นทักษะที่จำเป็นต่อตำแหน่งหน้าที่ในขั้นสร้าง (establishment) ต่อมาในขั้นรักษา (maintenance) เป็นการรักษาความรู้ความสามารถอย่างยั่งยืนในตำแหน่งหน้าที่นั้น และในขั้นปล่อยวาง (disengagement) เป็นการวางแผนเกษียณอายุ ลดความรับผิดชอบ และยุติบทบาทในการทำงาน ทฤษฎีนี้เสนอว่าบุคลากรจะพัฒนาอาชีพการงานผ่านวัฏจักรในแต่ละขั้น ขณะที่ บทบาทสำคัญของบุคคลในชีวิต (Life-Space) ใช้ในการระบุอาชีพ ได้แก่ เด็ก นักเรียน นักศึกษา ประชาชน พนักงาน ครอบครัว เป็นต้น โดยแต่ละบทบาทจะมีปัจจัยด้านบวกและด้านลบต่อพัฒนาการด้านอาชีพการงาน และทางเลือกอาชีพ อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีนี้มีข้อจำกัด คือ มีความยากในการทดสอบกับข้อมูลเชิงประจักษ์ และมีข้อสนับสนุนทางวิชาการเฉพาะด้านอาชีพการทำงานเท่านั้น จึงไม่เป็นที่นิยมอย่างแพร่หลาย (Dose, 1997)

            Dawis and Lofquist (1984) ได้ศึกษาสิ่งสำคัญจากการทำงานที่ใช้ตอบสนองให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจ โดยพัฒนาทฤษฎีการปรับตัวให้เข้ากับงาน (Work Adjustment Theory) เพื่อค้นหาความสอดคล้องระหว่างบุคลากรกับองค์การ โดยมีพื้นฐานความเชื่อว่าบุคลากรมีความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานที่แตกต่างกัน ทฤษฎีนี้จึงใช้ทำนายสิ่งที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน และยังใช้ในการระบุถึงค่านิยมเกี่ยวกับงานของบุคลากรที่มีความต้องการและการให้ความสำคัญกับการทำงานแตกต่างกัน ทฤษฎีนี้จึงใช้เป็นกระบวนการสร้างความสอดคล้องระหว่างลักษณะของบุคลากรกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน นอกจากนั้น ยังได้เสนอว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานยังสามารถใช้พยากรณ์ อายุงานและความพึงพอใจในงานได้อีกด้วย (Dose, 1997)
          Brown and Crace (1996) ได้เสนอทฤษฎีค่านิยมพื้นฐานองค์รวม (Values-Based Holistic Theory) ซึ่งเป็นทฤษฎีที่เกี่ยวกับการพัฒนาด้านอาชีพและการตัดสินใจเลือกอาชีพของบุคคลในการทำงาน โดยทฤษฎีนี้อธิบายว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานใช้สร้างเป็นความคาดหวังของบุคลากร เมื่อสามารถตอบสนองได้ ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน ยิ่งความคาดหวังมีบทบาทที่มีความสำคัญมากเท่าไร ก็จะยิ่งทำให้อิทธิพลของค่านิยมมีบทบาทมากขึ้นเท่านั้น และยิ่งจะทำให้เกิดความพึงพอใจของบุคลากรเพิ่มมากขึ้นอีกด้วย ยังไม่พบว่า มีการใช้ข้อมูลเชิงประจักษ์ทดสอบกับทฤษฎีนี้ได้อย่างชัดเจน แต่ได้มีการนำทฤษฎีนี้ในการอ้างอิงบทบาทของค่านิยมเกี่ยวกับงานกับกระบวนการตัดสินใจในอาชีพการงาน (Ravlin & Meglino, 1987)   
           

องค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงาน

            ในส่วนนี้เป็นการสรุปประเด็นและสาระสำคัญที่เกี่ยวกับองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานตามที่นักวิชาการได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้

            Super (1970) ได้เสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกได้ 15 ด้าน ได้แก่ ด้านความเสียสละ (altruism) ด้านสุนทรียะ (aesthetics) ด้านความคิดสร้างสรรค์ (creativity) ด้านการใช้สติปัญญา (intellectual stimulation) ด้านการบรรลุผลสำเร็จ (achievement) ด้านความมีอิสระ (independence) ด้านความหลากหลาย (variety) ด้านการบริหาร (management) ด้านผลตอบแทน (economic returns) ด้านความมั่นคง (security ด้านสภาพแวดล้อม (surroundings) ด้านความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน (supervisor relationship ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (associates) ด้านวิถีชีวิต (way of life) และด้านศักดิ์ศรี (prestige)

            ผลการศึกษาของ Wollack, Goodale, Wijting, and Smith (1971, pp. 331-338) ได้เสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดประเภทได้ 6 ด้าน ได้แก่ ด้านสถานภาพทางสังคมของงาน (social status of job) ด้านการทำกิจกรรม (activity preference) ด้านความก้าวหน้า (upward striving) ด้านรายได้ (attitude towards earnings) ด้านความภูมิใจในงาน (pride-in-work) และด้านการมีส่วนร่วมในงาน (job involvement)

            Lofquist, Gay, Weiss, Hendel, and Dawis (1971) ได้สร้างแบบสอบถามเพื่อเก็บข้อมูลการให้ความสำคัญกับสิ่งที่ต้องการจากการทำงาน Minnesota Importance Questionnaire (MIQ) โดยสามารถจัดแบ่งองค์ประกอบสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ 6 ด้านได้แก่ ด้านความปลอดภัย (safety) ประกอบด้วย นโยบายที่ปฏิบัติด้วยความเสมอภาค ผู้บังคับบัญชาให้การสนับสนุนในการทำงาน และการสอนงานของผู้บังคับบัญชา ด้านอิสระในการทำงาน (autonomy) ประกอบด้วย การควบคุมงานที่ทำด้วยตนเอง (autonomy) การได้ใช้ความคิดของตนเอง (creativity) และการตัดสินใจได้เองในงานที่รับผิดชอบ (responsibility) ด้านความสะดวก (comfort) ประกอบด้วย งานที่มีกิจกรรมทำตลอด (activity) งานที่ทำได้ด้วยตัวเอง (independence) งานที่แตกต่าง (variety) ค่าจ้าง (compensation) ความมั่นคง (security) และสภาพการทำงาน (working condition) ด้านความเสียสละ (altruism) ประกอบด้วย การช่วยเหลือผู้อื่น (social service) การสร้างความเป็นมิตร (co-workers) และความถูกต้องมีคุณธรรม (moral values) ด้านการบรรลุความสำเร็จ (achievement) ประกอบด้วย การใช้ความสามารถของตนเอง (ability utilization) การบรรลุความสำเร็จ (achievement) ด้านสถานภาพ (status) ประกอบด้วย โอกาสก้าวหน้า (advancement) การยอมรับจากผู้อื่นในการทำงาน (recognition) อำนาจในการสั่งงาน (authority) และสถานภาพที่สำคัญ (social status)

            ผลการศึกษาของ Manhardt (1972, pp. 361-368) เรื่อง Job Orientation of Male and Female College Graduates in Business พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกองค์ประกอบหลักที่สำคัญในการทำงานได้ 3 ด้าน ดังนี้ ด้านความสะดวกสบายและความมั่นคง (comfort and security) ประกอบด้วย ความมั่นคง การมีเวลาเข้างานและสถานที่ในการทำงานประจำ ระเบียบกฎเกณฑ์ในการทำงาน วันหยุดเพียงพอ และสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบาย ด้านความสามารถและการเติบโต (competence and growth) ประกอบด้วย การติดต่อกับผู้อื่น การใช้สติปัญญา การใช้ความคิดริเริ่ม การมีส่วนร่วมต่อสังคม การพัฒนาทักษะและความรู้ การทำงานด้วยวิธีการของตนเองได้ การบรรลุผลสำเร็จ และความหลากหลายในการทำงาน และด้านสถานภาพและความมีอิสระ (status and independence) ประกอบด้วย โอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงาน โอกาสได้รับค่าตอบแทนที่สูง การควบคุมดูแลผู้อื่น การยอมรับจากผู้อื่น
และการมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบงานที่มีความสำคัญต่อองค์การ

            การศึกษาของ Chapman, Noris, and Katz (1977) พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกองค์ประกอบได้ 9 ประเภท ดังนี้ การมีส่วนร่วมในสังคม (contribution to society) รายได้ที่สูง (high income) ความมีอิสระ (independence) การพักผ่อน (leisure) ศักดิ์ศรี (prestige) ความมั่นคง (security) ความก้าวหน้า (advancement) ความท้าทาย (challenge) ความยืดหยุ่นของเวลาทำงาน (flexible hours) และความเป็นมิตรของเพื่อนร่วมงาน (pleasant co-workers) 

            Kalleberg (1977, pp. 124-143) ศึกษาเรื่อง Work Values and Job Rewards ได้เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดแบ่งได้เป็น 6 ประเภท ดังนี้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานจากภายใน (intrinsic) ได้แก่ คุณลักษณะของงาน ประกอบด้วย ความน่าสนใจของงาน การพัฒนา การใช้ความสามารถในการทำงาน การกำหนดวิธีการทำงานด้วยตนเอง และการรับรู้ถึงผลการปฏิบัติงานของตนเองได้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความสะดวก (convenience) ประกอบด้วย การเดินทางทั้งไปและกลับมีความสะดวก เวลาการทำงานตามที่ตอบสนองต่อความต้องการ สภาพแวดล้อมการทำงานที่มีสิ่งอำนวยความสะดวก และภาระงานไม่มากจนเกินไป ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการเงิน (financial) ประกอบด้วย รายได้ สวัสดิการ สิทธิประโยชน์และความมั่นคงในการทำงาน ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (co-workers) ประกอบด้วย โอกาสในการสร้างมิตรภาพกับเพื่อนร่วมงาน และเพื่อนร่วมงานที่คอยช่วยกัน ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านอาชีพ (career opportunities) ประกอบด้วย ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งมีความยุติธรรม และค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านทรัพยากร (resource adequacy) ประกอบด้วย การมีทรัพยากรเพียงพอที่ใช้ในสนับสนุนการทำงานได้

            Pryor (1979, pp. 250-258) ได้เสนอแนวคิดค่านิยมเกี่ยวกับงาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการเลือกอาชีพการทำงาน พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกออกได้ 12 องค์ประกอบ ดังนี้ ความมั่นคง (security) การพัฒนาตนเอง (self-development) ความเสียสละ (altruism) การดำเนินชีวิต (lifestyle) กิจกรรมกายภาพ (physical activity) การปล่อยวาง (detachment) ความมีอิสระ (independence) ศักดิ์ศรี (prestige) การบริหาร (management) เพื่อนร่วมงาน (co-workers) ความคิดสร้างสรรค์ (creativity) และเงิน (money) 

            ในการศึกษาค่านิยมข้ามวัฒนธรรม Hofstede (1980, p. 66) เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกเป็นองค์ประกอบหลัก 6 ด้าน ดังนี้ ด้านอำนาจ (power distance) ด้านปัจเจกนิยมและการให้ความสำคัญกับส่วนรวม (individualism vs. collectivism) ด้านการแบ่งความเป็นชายและความเป็นหญิง (masculinity vs. feminity) ด้านการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (uncertainty avoidance) (Hofstede, 1984) ด้านการกำหนดเป้าหมายระยะยาวและระยะสั้น (long-term vs. short-term orientation) (Hofstede & Hofstede, 2005) ด้านการตามใจตนเองและการควบคุมตนเอง (indulgence vs. restraint) ต่อมามีการศึกษาได้พบว่า ยังมีองค์ประกอบเพิ่มขึ้นมา คือ ด้านความกล้าแสดงออกและความสงบเสงี่ยม (monumentalism vs. self-effacing) (Hofstede, Hofstede, & Minkov, 2010)

            ขณะที่ Ros et al. (1999, p. 52) มีความเห็นแย้งว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีลักษณะของเป้าหมายที่เป็นสากล ไม่เกี่ยวกับวัฒนธรรม จำแนกประเภทได้ 10 องค์ประกอบ ดังนี้ ด้านอำนาจ (power) ประกอบด้วย อำนาจทางสังคม (social power) อำนาจหน้าที่ (authority) และความมั่งคั่ง (wealth) ด้านการบรรลุความสำเร็จ (achievement) ประกอบด้วย ความสำเร็จ (successful) ความสามารถ (capable) และความใฝ่ฝัน (ambitious) ด้านความสุข (hedonism) ประกอบด้วย ความสุขยินดี (pleasure) ชีวิตที่สนุกสนาน (enjoying life) ด้านการกระตุ้น (stimulation) ประกอบด้วย ความกล้า (daring) ความหลากหลายชีวิต (varied life) และชีวิตที่ตื่นเต้น (exciting life) ด้านการควบคุมตนเอง (self-direction) ประกอบด้วย ความคิดริเริ่ม (creative) เสรีภาพ (freedom) ความมีอิสระ (independence) ความอยากรู้อยากเห็น (curious) และการได้เลือกเป้าหมายของตนเอง (choosing own goals) ด้านความเป็นสากล (universalism) ประกอบด้วย ความใจกว้าง (broadminded) ปัญญา (wisdom) ความยุติธรรมทางสังคม (social justice) ความเสมอภาค (equity) โลกแห่งสันติ (a world at peace) โลกแห่งความสวยงาม (a world of beauty) ความเป็นธรรมชาติ (unity with nature) และการปกป้องสิ่งแวดล้อม (protecting environment) ด้านความดีงาม (benevolence) ประกอบด้วย ความช่วยเหลือ (helpful) ความซื่อสัตย์ (honest) การให้อภัย (forgiving) ความภักดี (loyal) และความรับผิดชอบ (responsible) ด้านประเพณี (tradition) ประกอบด้วย การถ่อมตน (humble) การยอมรับเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต (accepting my portion in life) ความศรัทธา (devout) ความเคารพต่อประเพณี (respect for tradition) ความพอดี (moderate) ด้านความสอดคล้อง (conformity) ประกอบด้วย ความสุภาพ (politeness) การเชื่อฟัง (obedient) มีวินัยในตนเอง (self-discipline) การให้เกียรติพ่อแม่ผู้อาวุโส (honouring parents and elders)  และด้านความมั่นคง (security) ประกอบด้วย ความมั่นคง (security) ความมั่นคงของประเทศชาติ (national security) ระเบียบทางสังคม (social order) ความสะอาด (clean) และการแลกเปลี่ยนสิ่งที่ชอบ (reciprocation of favours)

            Bolton (1980, pp. 33-40) ได้สร้างเครื่องมือวัดค่านิยมเกี่ยวกับงานโดยเสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดประเภทได้ 5 ด้าน ดังนี้ ด้านการกระตุ้นในการทำงาน (stimulating work) ด้านความพึงพอใจของบุคลากร (interpersonal satisfaction) ด้านความมั่นคงทางเศรษฐกิจ (economic security) ด้านความสะดวกสบาย (comfortable existence) และด้านอิสระในการทำงานและความรับผิดชอบ (responsible autonomy)

            ในการศึกษาของ Harrington and O’Shea (1984, pp. 163-167) เรื่อง Putting people values to work พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจำแนกองค์ประกอบตามประเภทของงานได้ 27 ด้าน ได้แก่ การผจญภัย (adventure) อำนาจหน้าที่ (authority) การแข่งขัน (competition) ความคิดสร้างสรรค์และการแสดงออกของตนเอง (creativity and self-expression) ความยืดหยุ่นในเวลางาน (flexible work schedule) การช่วยเหลือผู้อื่น (helping others) เงินเดือนสูง (high salary) ความมีอิสระ (independence) การมีอิทธิพลต่อผู้อื่น (influencing others) การกระตุ้นทางสติปัญญา (intellectual stimulation) ภาวะผู้นำ (leadership) งานนอกสถานที่ (outside work) การชักจูง (persuasion) งานด้านกายภาพ (physical work) ศักดิ์ศรี (prestige) ความสนใจจากสาธารณะ (public attention) การติดต่อผู้อื่น (public contact) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) งานด้านวิจัย (research work) งานประจำ (routine work) งานเทศกาล (seasonal work) การเดินทาง (travel) ความหลากหลาย (variety) การทำงานกับเด็ก (working with children) งานที่ใช้ฝีมือ (work with hands) งานที่ใช้เครื่องจักร (work with machine/equipment) และงานที่ใช้ตัวเลข (work with numbers)

            Meglino, Ravlin, and Adkins (1989, pp. 424-432) ศึกษาเรื่อง A Work Values Approach to Corporate Culture เพื่อค้นหาความสอดคล้องระหว่างกระบวนการทำงานและความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงาน สามารถจัดแบ่งเป็น 4 ด้าน ได้แก่ การบรรลุความสำเร็จ (achievement) การคำนึงถึงผู้อื่น (concern for others) ความซื่อสัตย์ (honesty) และความยุติธรรม (fairness)

            Elizur, Borg, Hunt, and Beck (1991, pp. 21-38) ศึกษาเกี่ยวกับโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงาน โดยเปรียบเทียบระหว่างวัฒนธรรม พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถแบ่งออกได้ 3 ประเภท ดังนี้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านเครื่องมือ (instrumental work values) ประกอบด้วย ค่าตอบแทน (pay) สิทธิประโยชน์ (benefits) เวลาทำงานที่สะดวก (convenient hours) สภาพการทำงาน (work conditions) และความมั่นคง (security) ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความรู้สึก (affective work values) ประกอบด้วย ความสัมพันธ์ด้านสังคม (social) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (supervisor) การยอมรับจากผู้อื่น
ด้านการทำงาน (recognition) การยอมรับจากผู้อื่นด้านสังคม (esteem) และปฏิสัมพันธ์ (interaction) และค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความคิด (cognitive work values) ประกอบด้วย การบรรลุความสำเร็จในงาน (achievement) งานที่มีความสำคัญ (meaningful work) การใช้ความสามารถและความรู้ในการทำงาน (use of ability) ความน่าสนใจของงาน (job interest) ความมีอิสระ (independence) สถานภาพ (status) การเติบโตส่วนบุคคล (personal growth) ความมีส่วนร่วมต่อสังคม (contribution to society) องค์การ (company) อิทธิพลของงาน (work influence) และอิทธิพลขององค์การ (organizational influence)

            Schwartz (1994, pp. 19-45) ได้ศึกษาโครงสร้างและองค์ประกอบค่านิยมของมนุษย์ที่เป็นหลักสากล พบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีองค์ประกอบ 10 ด้าน ได้แก่ ด้านอำนาจ (power) ประกอบด้วย อำนาจทางสังคม อำนาจหน้าที่ และความมั่งคั่ง ด้านการบรรลุผลสำเร็จ (achievement) ประกอบด้วย ความสำเร็จ ความสามารถ และความทะเยอทะยาน ด้านสุขนิยม (hedonism) ประกอบด้วย ความปิติยินดี และชีวิต
ที่มีความสนุกสนาน ด้านสิ่งเร้า (stimulation) ประกอบด้วย ความกล้า ชีวิตที่มีความหลากหลาย และชีวิตที่มีความตื่นเต้น ด้านการชี้นำตนเอง (self-direction) ประกอบด้วย ความคิดริเริ่ม ความมีอิสระ ความอยากรู้อยากเห็น และการกำหนดเป้าหมายของตนเองได้ ด้านสากลนิยม (universalism) ประกอบด้วย การเปิดใจยอมรับ ปัญญา ความยุติธรรมทางสังคม และความเสมอภาค ความสันติ ความงาม ความเป็นเอกภาพ และการปกป้องสิ่งแวดล้อม ความดีงาม (benevolence) ประกอบด้วย ความเอื้อเฟื้อ ความซื่อสัตย์
การให้อภัย ความภักดี และความรับผิดชอบ ด้านประเพณี (tradition) ประกอบด้วย ความอ่อนน้อม การยอมรับผู้อื่น ความศรัทธา ความเชื่อในประเพณี และความพอประมาณ ด้านความสอดคล้อง (conformity) ประกอบด้วย ความสุภาพ การเชื่อฟัง ความมีวินัยในตนเอง และการเคารพผู้ใหญ่ ด้านความมั่นคง (security) ประกอบด้วย ความมั่นคง ความมั่นคงของประเทศ กฎระเบียบในสังคม ความสะอาด และการตอบแทน

            ผลการศึกษาของ Saba, Giles, and Thierry (1998) พบว่า ค่านิยมในการทำงานสามารถจำแนกได้ 10 ด้าน ดังนี้ ความหลากหลายของงาน (task variety) ความยืดหยุ่นสภาพการทำงาน (flexibility in working conditions) ความยืดหยุ่นเวลาการทำงาน (flexibility in working hours) การยอมรับจากผู้อื่น (recognition) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (supervisor relations) การพัฒนาอาชีพ (career development) การเปลี่ยนอาชีพ (career mobility) ผลตอบแทน (compensation) ความยืดหยุ่นในการตัดสินใจเกษียณอายุ (flexibility in retirement decisions) ความเต็มใจการต่ออายุงาน (willingness to extend careers)

            PsyTech International (1999) ได้พัฒนาเครื่องมือวัดค่านิยมเกี่ยวกับงาน เสนอว่า องค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานมี 11 ด้าน ได้แก่ การช่วยเหลือผู้อื่น (altruism) ความผูกพัน (affection) ความสัมพันธ์ทางสังคม (affiliation) ด้านการเงิน (financial) การบรรลุผลสำเร็จ (achievement) สุนทรียะ (aesthetics) ความมั่นคง (security) คุณธรรม (moral) ความมีอิสระ (independence) ขนบธรรมเนียมประเพณี (tradition) และจริยธรรม (ethical)

            Lyons et al. (2006, pp. 605-618) ได้ศึกษาเปรียบเทียบค่านิยมเกี่ยวกับงานระหว่างพนักงานภาคเอกชน ภาครัฐ และ ภาคส่วนที่ไม่หวังผลกำไร พบว่า สามารถจำแนกองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ 5 ประเภท ดังนี้ ค่านิยมเกี่ยวกับงานภายใน (intrinsic work values) ประกอบด้วย ความท้าทาย (challenge) ความหลากหลาย (variety) และการใช้สติปัญญา (intellectual stimulation) ค่านิยมเกี่ยวกับงานภายนอก (extrinsic work values) ประกอบด้วย ค่าตอบแทน (pay) สวัสดิการ (benefit) และความมั่นคงในงาน (job security) ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านสังคม (social work values) ค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการช่วยเหลือผู้อื่น (altruistic work values) และค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านศักดิ์ศรี (prestige work values) ประกอบด้วย สถานภาพ (status) อิทธิพล (influence) และอำนาจ (power)

            Cennamo and Gardner (2008, pp. 891-906) ได้ศึกษาความแตกต่างระหว่างค่านิยมเกี่ยวกับงาน กับผลสัมฤทธิ์ และความสอดคล้องของค่านิยมระหว่างบุคลากรกับองค์การ เสนอว่าองค์ประกอบค่านิยมเกี่ยวกับงานสามารถจัดแบ่งได้ 2 ประเภทหลัก ได้แก่ ค่านิยมเกี่ยวกับงานภายนอก (extrinsic work values) ประกอบด้วย สวัสดิการ (benefit) สภานภาพ (status) ความมั่นคงในงาน (job security) และความก้าวหน้าในอาชีพการงาน (advancement) และค่านิยมเกี่ยวกับงานภายใน (intrinsic work values) ประกอบด้วย ความน่าสนใจของงาน (interesting work) โอกาสในการเรียนรู้ (learning possibilities) ความคิดสร้างสรรค์ (creativity) ความหลากหลาย (variety) และการได้ใช้ความสามารถ (use of abilities)

            Krumm, Grube, and Hertel (2013, pp. 532-560) ได้พัฒนาเครื่องมือในการเก็บข้อมูลค่านิยมเกี่ยวกับงาน ระบุว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีองค์ประกอบ 5 ประเภท ดังนี้ ด้านการเติบโตจากภายใน (intrinsic growth) ได้แก่ การบรรลุผลสำเร็จ (achievement) อิสระในการทำงาน (autonomy) การเรียนรู้ (learning) การตระหนักต่อตนเอง (self-realization) ความหลากหลาย (variety) และการติดต่อในสังคม (social contact) ด้านความรู้สึก (affective) ได้แก่ การรับรู้ในคุณค่า (appreciation) ความสนุกสนาน (enjoyment) และความน่าสนใจของงาน (interesting work) ด้านความห่วงใยผู้อื่น (generativity) ได้แก่ การช่วยเหลือ (helping) สิ่งที่สืบทอด (legacy) และความสำคัญของงาน (meaningful work) ด้านการเติบโตภายนอก (extrinsic growth) ได้แก่ ความก้าวหน้า (advancement) อิทธิพล (influence) เงิน (money) และ สถานภาพ (status) ด้านบริบท (context-related) ได้แก่ สุขภาพ (health) การพักผ่อน (leisure) ความมั่นคง (security) และความเสถียร (stability)  

    

ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การ ของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น

ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การ

ของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น

(GENERATIONAL WORK VALUES AND JOB SATISFACTION AFFECTING

ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF HEALTH WORKFORCE)

   อนุรักษ์ วัฒนะถาวรวงศ์             ปิยะนุช เงินคล้าย

บทคัดย่อ

         

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ (๑) เพื่อศึกษาอิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงาน ต่อความผกูพันองคก์ารของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม  (๒) เพื่อศึกษาอิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น การวิจัยนี้ใช้วิธีวิจัยเชิงปริมาณ ประชากรเป็นบุคลากรทางการแพทย์โรงพยาบาลรัฐ เขตกรุงเทพมหานคร โดยการสุ่มอย่างง่าย สุ่มแบบเฉพาะเจาะจง และสุ่มแบบโควตา จำนวน 600 ตัวอย่าง เก็บรวบรวมข้อมูลด้วยแบบสอบถาม ใช้สถิติวิเคราะห์เชิงพรรณนาและสถิติวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้าง ด้วยการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน และการวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ

ผลการวิจัยสรุปว่า (๑) อิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมอย่างมีนัยสำคัญ (๒) อิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่นอย่างมีนัยสำคัญ ทุกกลุ่ม 

ผลการวิจัยนี้มีประโยชน์เชิงวิชาการ เสริมสร้างองค์ความรู้ของการศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันองค์การผ่านมิติด้านชนรุ่น โดยใช้กลไกค่านิยมเกี่ยวกับงานสร้างความพึงพอใจในงานและส่งเสริมความผูกพันองค์การด้วยวิธีวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้าง อีกทั้งยังใช้เป็นมุมมองใหม่ในการแปลความหมายและพยากรณ์พฤติกรรมของบุคลากรในองค์การได้ นอกจากนั้น ผลการวิจัยนี้มีประโยชน์เชิงบริหาร โดยใช้เป็นแนวทางออกแบบสิ่งจูงใจในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้ตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังที่แตกต่างกันในแต่ละชนรุ่นได้

คำสำคัญ: ค่านิยมเกี่ยวกับงาน ความพึงพอใจในงาน ความผูกพันองค์การ ชนรุ่น

ABSTRACT

            

The aims of this research were to (1) investigate the effect of overall work values and job satisfaction towards organizational commitment (2) investigate the effect of generational work values and job satisfaction towards organizational commitment. Quantitative research was applied to study generational health workforce including Television Generation, Computer Generation and Internet Generation. 600 samples were selected by simple random sampling, purposive sampling and quota sampling from public hospitals in Bangkok. Data was collected by questionnaire and analyzed by descriptive statistics and structural equation modeling analysis composed of confirmatory factor analysis and path analysis.

Major findings were summarized as follows: (1) Overall work values and job satisfaction had significant effect towards organizational commitment (2) All generational work values and job satisfaction had significant effect towards organizational commitment.  

This research provided theoretical contribution using generational dimension to investigate factors affecting organizational commitment. The structural equation modeling technique was applied to analyze how generational work values and job satisfaction significantly affect organizational commitment. Generational lenses could be a used as a new perspective to help interpret and predict people’s behavior in the workplace. The findings also provided managerial implication as a guide to design motivational tools to meet generational work values in order to enhance job satisfaction and promote organizational commitment. 

Keyword: Generational Work Values, Job Satisfaction, Organizational Commitment

บทนำ

การเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างอายุประชากรทำให้ประเทศไทยเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุส่งผลกระทบต่อระบบการให้บริการด้านสุขภาพ จากการที่ผู้สูงอายุมีจำนวนเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องและมีอายุยืนยาวขึ้น จึงมีความต้องการบริการด้านสุขภาพมากขึ้น กระทรวงสาธารณสุขจะต้องเตรียมกำลังคนให้พร้อมกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นนี้ เมื่อพิจารณาถึงจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ซึ่งเป็นปัจจัยนำเข้าที่สำคัญของระบบการให้บริการด้านสุขภาพ พบว่ามีปัญหาขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ โดยเฉพาะในวิชาชีพแพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลวิชาชีพ แม้ว่าจะมีการผลิตเพิ่มขึ้น แต่ก็ยังไม่เพียงพอตามที่ควรจะเป็น ส่วนหนึ่งอาจมาจากการประกาศใช้นโยบายหลักประกันสุชภาพแห่งชาติที่ทำให้ประชาชนเข้าถึงบริการด้านสุขภาพได้ดีขึ้น ก็ยิ่งทำให้ความต้องการกำลังคนด้านสาธารณสุขเพิ่มมากขึ้น ขณะที่กำลังคนที่มีอยู่ต้องรับภาระงานที่หนักขึ้น บุคลากรทางการแพทย์บางส่วนลาออกจากสังกัดภาครัฐไปสังกัดภาคเอกชน (สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข, 2555)

นอกจากนั้น การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การในปัจจุบันมีความหลากหลายจากความแตกต่างของบุคลากรในแต่ละชนรุ่น โดยสมาชิกในกลุ่มที่มีช่วงปีเกิดเดียวกัน จะมีรูปแบบทัศนคติ ค่านิยม และพฤติกรรมคล้ายกัน จากประสบการณ์รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญในระหว่างที่เติบโตเป็นผู้ใหญ่ ซึ่งมีอิทธิพลต่อระบบค่านิยมการที่ใช้ตัดสินใจ ลำดับความสำคัญ และแสดงพฤติกรรมในการทำงาน (Strauss & Howe, 1991) ความหลากหลายนี้หล่อหลอมให้บุคลากรมีกระบวนการคิดและการแสดงออกในพฤติกรรมที่แตกต่างกัน ส่งผลให้มีความต้องการและแรงจูงใจในการทำงานที่แตกต่างกัน มีลักษณะการเรียนรู้และพัฒนาที่ไม่เหมือนกัน ความหลากหลายดังกล่าวอาจจะกลายเป็นปัญหาระดับองค์การได้ หากขาดความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญของความหลากหลายที่ส่งผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์การ (พิมลพรรณ เชื้อบางแก้ว, 2554) ดังนั้น การตระหนักถึงความแตกต่างและนำสิ่งที่บุคลากรในแต่ละชนรุ่นให้ความสำคัญใช้ในการกำหนดแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อตอบสนองต่อความต้องการและความคาดหวังของบุคลากรในแต่ละชนรุ่นได้ และส่งเสริมให้บุคลากรในชนรุ่นที่แตกต่างกันสามารถทำงานร่วมกันให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้อีกด้วย (Kupperschmidt, 2000)

ค่านิยมเกี่ยวกับงาน (work values) เป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน สามารถนำมากำหนดให้เป็นเป้าหมาย (Super, 1970) เป็นความต้องการและความคาดหวังจากการทำงาน (Bolton, 1980) และใช้กำหนดพฤติกรรมที่แสดงออกมาในการทำงาน (Elizur, 1984) รวมทั้งการให้ความสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงานนี้สามารถนำมาจัดลำดับตามความสำคัญได้ (Ravlin & Meglino, 1987) ได้แก่ 

1) ด้านผลตอบแทน (compensation) หมายถึง งานที่มีรายได้ที่ดี สูงเพียงพอที่จะเลี้ยงชีพ

    และซื้อสิ่งของเพื่อสนองความต้องการได้ 

2) ด้านการยอมรับจากผู้อื่น (recognition) หมายถึง การได้รับการยอมรับจากผู้อื่นเมื่อ

    ทำงานได้ผลออกมาดี และเป็นงานที่ได้รับการยอมรับจากผู้อื่นว่ามีความสำคัญ 

3) ด้านความมั่นคง (security) หมายถึง งานที่สร้างความมั่นใจได้ว่าจะมีงานให้ทำตลอดไป

4) ด้านความมีอิสระ (autonomy) หมายถึง งานที่สามารถใช้วิธีการทำงานในแบบฉบับ

    ของตนเอง 

5) ด้านสังคม (social) หมายถึง งานที่มีเป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงาน ได้ติดต่อกับเพื่อนร่วมงาน

    และทำงานร่วมกันเป็นทีม 

6) ด้านการพัฒนา (development) หมายถึง งานที่สนับสนุนให้มีการพัฒนาความรู้และ

    ทักษะอย่างต่อเนื่องและมีโอกาสเรียนรู้นอกเหนือจากงานที่รับผิดชอบ 

7) ด้านการช่วยเหลือผู้อื่น (altruism) หมายถึง งานที่สามารถช่วยเหลือผู้อื่นและสร้าง

    ประโยชน์ให้กับส่วนรวม และ

8) ด้านความยืดหยุ่น (flexibility) หมายถึง งานที่สามารถจัดวันและเวลาการทำงานเองได้

ความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) เป็นความรู้สึกที่ดีต่องานที่ตนเองปฏิบัติอยู่ หากได้รับการสนองตอบต่อความต้องการทั้งทางร่างกายและจิตใจ จะส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในงาน มีความเต็มใจในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ  (Dawis & Lofquist, 1984) ได้แก่ 

1) ด้านลักษณะงาน (nature of work) หมายถึง ความชัดเจน ความน่าสนใจ และความ

    ท้าทายของงาน รวมถึงปริมาณงานที่มีความเหมาะสม 

2) ด้านเพื่อนร่วมงาน (co-workers) หมายถึง ความร่วมมือ การทำงานร่วมกัน การมีความ

    สัมพันธ์ที่ดี การช่วยเหลือซึ่งกันและกันของเพื่อนร่วมงานในการปฏิบัติงาน 

3) ด้านการบังคับบัญชา (supervision) หมายถึง การให้คำแนะนำ การช่วยเหลือในการ

    ทำงาน และการให้ส่วนร่วมในการตัดสินใจในการทำงานของผู้บังคับบัญชา 

4) ด้านค่าตอบแทน (pay) หมายถึง ค่าตอบแทนที่ได้รับจากการทำงาน ความเหมาะสมกัน

    หน้าที่และความรับผิดชอบในการทำงาน การปรับเพิ่มค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับความรู้

    ความสามารถ 

5) ด้านความก้าวหน้า (advancement) หมายถึง การได้รับโอกาสในการเลื่อนตําแหน่งสูง

    ขึ้นในอาชีพการงาน ความยุติธรรมในการพิจารณาเลื่อนตําแหน่ง และเกณฑ์พิจารณา

    ปรับตำแหน่งจากความสามารถในการปฏิบัติงาน และ 

6) ด้านสภาพแวดล้อม (environment) หมายถึง สภาพแวดล้อมของการทำงานที่มีสิ่ง

    อำนวยความสะดวก มีสิ่งสนับสนุนการทำงาน และมีความปลอดภัยในการทำงาน

ความผูกพันองค์การ (organizational commitment)  เป็นการมีส่วนร่วมด้วยความเต็มใจปฏิบัติงาน ทุ่มเทความพยายามอย่างสุดความสามารถ รวมทั้งยอมเสียสละเพื่อประโยชนข์ององค์การ ยอมรับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ  มีความภูมิใจ มีความภักดี และต้องการเป็นส่วนหนึ่งส่วนเดียวกันกับองค์การ (Mowday et al., 1982) ได้แก่ 

1) ด้านการมีส่วนร่วม (involvement) หมายถึง ความเต็มใจทุ่มเทความพยายามในการ

    ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มความรู้ความสามารถ เป็นความมุ่งมั่นเพื่อบรรลุ

    เป้าหมายและความสำเร็จขององค์การ รวมทั้งยินดีที่จะเสียสละเพื่อประโยชน์ของ

    องค์การ 

2) ด้านการยอมรับ (internalization) หมายถึง การยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ

    เข้ามาหล่อหลอมรวมไว้ด้วยกัน เป็นเอกลักษณ์ร่วมกันเกิดขึ้น และทำให้รู้สึกภาคภูมิใจที่

    เป็นส่วนหนึ่งขององค์การ และ

3) ด้านการแสดงตน (identification) หมายถึง ความรู้สึกต้องการทำงานอยู่กับองค์การ 

    มีความภักดีต่อองค์การ และมีความตั้งใจอยู่กับองค์การตลอดไป

ชนรุ่น (generation) เป็นกลุ่มของบุคคลที่เกิดในช่วงเวลาเดียวกัน รับรู้ถึงประสบการณ์แบบเดียวกันร่วมกัน จึงมีบุคลิกลักษณะ ทัศนคติ ค่านิยม และพฤติกรรมคล้ายกัน (Strauss & Howe, 1991) โดย Mannheim (1952) เสนอทฤษฎีชนรุ่น (Generational Theory) อธิบายว่าทัศนคติและค่านิยมของชนรุ่นถูกหล่อหลอมด้วยเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ในช่วงชีวิตที่มีเติบโตเป็นผู้ใหญ่ (formative years) ใช้วิเคราะห์และคาดการณ์โดยสะท้อนจากสิ่งที่เกิดขึ้นจากอดีต ไปสู่พฤติกรรมในอนาคต 
ความรู้เกี่ยวกับชนรุ่นส่วนใหญ่มักใช้ชื่อตามนักวิชาการของต่างประเทศ ดังนั้นการศึกษานี้จึงนำวิวัฒนาการทางเทคโนโลยีการสื่อสาร ซึ่งมีอิทธิพลที่ส่งผลต่อวิถีการดำเนินชีวิตและการทำงาน มากำหนดชื่อที่ใช้เรียกชนรุ่น เนื่องจากความคุ้นเคยกับเครื่องมือสื่อสารซึ่งเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในแต่ละยุค สามารถสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะของแต่ละขนรุ่นให้เข้าใจได้ง่าย จึงกำหนดชื่อเรียกชนรุ่น ตามเครื่องมือสื่อสารซึ่งเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในแต่ละยุค ดังนี้

1) ชนรุ่นยุควิทยุ (Radio Generation) หรือ ไซเลนท์เจเนอเรชั่น (Silent Generation) 

    เกิดปี ค.ศ. 1928-1945 

2) ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ (Television Generation) หรือ เบบี้บูมเมอร์ (Baby Boomers) 

    เกิดปี ค.ศ. 1946-1964 

3) ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ (Computer Generation) หรือ เจเนอเรชั่นเอ็กซ์ (Generation 

    X) เกิดปี ค.ศ. 1965-1980 

4) ชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ต (Internet Generation) หรือ เจเนอเรชั่นวาย (Generation Y) 

    เกิดปี ค.ศ. 1981-2000 และ

5) ชนรุ่นยุคสมาร์ทโฟน (Smartphone Generation) หรือ เจเนอเรชั่นซี (Generation

    Z) เกิดหลังปี ค.ศ. 2000 เป็นต้นไป

เนื่องจากชนรุ่นยุควิทยุได้เกษียณอายุแล้วและชนรุ่นสมาร์ทโฟนก็ยังไม่ได้เข้าสู่วัยทำงาน ดังนั้น การวิจัยนี้จึงศึกษาชนรุ่นที่ทำงานร่วมกันอยู่ในปัจจุบัน ดังต่อไปนี้

ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ หรือเบบี้บูมเมอร์ เป็นชนรุ่นที่ได้รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ได้แก่ การเดินทางไปยังดวงจันทร์ (ค.ศ. 1969) สงครามเวียดนาม (ค.ศ. 1962-1975) การปฏิวัติทางเพศ (ค.ศ. 1960-1980) การลอบสังหารประธานาธิบดีจอห์น เอฟ เคเนดี้ (ค.ศ. 1963) และมาร์ติน ลูเธอร์ คิง (ค.ศ. 1968) รวมทั้งการเริ่มเข้ามามีบทบาทของสื่อโทรทัศน์อย่างมากและเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในขณะนั้น ทำให้การนำเสนอข้อมูลข่าวสารผ่านสื่อโทรทัศน์จึงมีอิทธิพลอย่างมากต่อความคิดของชนรุ่นนี้ เกิดเป็นอุดมคติ ต้องการสร้างความเปลี่ยนแปลงทางการเมืองและทางสังคมให้เกิดขึ้น จึงเป็นลักษณะเฉพาะของชนรุ่นยุคโทรทัศน์ที่ต้องการแสดงออกทางความคิดและพฤติกรรมอย่างเสรี (Zemke et al., 2000) ชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับการแข่งขัน ต้องการทำงานในองค์การที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาเพื่อให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการทำงาน รวมทั้งต้องการที่จะมีส่วนร่วมในการสร้างการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จ (Eisner, 2005) ให้ความสำคัญกับการทุ่มเททำงานอย่างหนักมาตลอด ถึงแม้ว่าเทคโนโลยีในการทำงานได้มีการพัฒนาก้าวหน้าไปอย่างมากแล้วก็ตาม แต่สมาชิกในชนรุ่นนี้ก็ยังเคยชินกับการทำงานอย่างหนักแบบเดิม (Espinoza et al., 2010) ชนรุ่นยุคโทรทัศน์มีความจงรักภักดีให้กับองค์การ (Durkin, 2010) ต้องการทำงานอยู่กับองค์การตลอดช่วงชีวิตในการทำงานจนเกษียณอายุ (Rodriguez et al., 2003)

ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ หรือเจเนอเรชั่นเอ็กซ์ เป็นชนรุ่นที่เกิดในช่วงสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ มีอัตราการว่างงานสูง เผชิญวิกฤติทางด้านพลังงาน มีอัตราการหย่าร้างสูงมาก ได้รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ได้แก่ สงครามเย็น (ค.ศ. 1985-1991) การระเบิดของโรงงานไฟฟ้านิวเคลียร์เชอร์โนบิล (ค.ศ. 1986) การระเบิดของกระสวยอวกาศชาเลนเจอร์ (ค.ศ. 1986) การทำลายกำแพงเบอร์ลินในช่วงสิ้นสุดสงครามเย็น (ค.ศ. 1989) เป็นยุคที่นิยมใช้เครื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล ส่งผลให้สมาชิกในชนรุ่นนี้รับรู้ข้อมูลข่าวสารมากขึ้นและรวดเร็วขึ้น (Lancaster & Stillman, 2003) ชนรุ่นนี้ต้องการใช้วิธีการทำงานในแบบฉบับของตนเองที่สามารถบรรลุตามเป้าหมายได้ จึงต้องการอิสระในการทำงาน (Zemke et al., 2000) การพัฒนาตนเองและการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น (Eisner, 2005)  

ชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ต หรือเจเนอเรชั่นวาย เป็นชนรุ่นซึ่งเติบโตในช่วงที่อินเตอร์เน็ตความเร็วสูงเป็นที่นิยมใช้กันอย่างแพร่หลาย ทำให้ชนรุ่นนี้คุ้นเคยกับการเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้ตลอดเวลา มีเครือข่ายสังคมออนไลน์ รับรู้ถึงเหตุการณ์สำคัญทางประวัติศาสตร์ ได้แก่ การจี้เครื่องบินชนตึกเวิลด์เทรดเซ็นเตอร์ (ค.ศ. 2001) เหตุการณ์สังหารหมู่ในโรงเรียน (ค.ศ. 1999) สงครามอ่าวเปอร์เซีย (ค.ศ. 1991-1995) การก่อการร้ายที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องทำให้พ่อแม่ของชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับความปลอดภัย มักเข้ามามีบทบาทในกิจกรรมต่างๆ และเอาใจใส่ดูแลมากกว่าชนรุ่นอื่น จึงติดตามดูแลลูกของตนเองอยู่อย่างใกล้ชิด และมีการเตรียมความพร้อมอยู่เสมอที่จะเข้ามาช่วยเหลือลูกของตนเองได้ตลอดเวลา (Helicopter parents) (Lancaster & Stillman, 2003) ชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นในการทำงาน การยอมรับจากผู้อื่น ต้องการทำงานกับองค์การที่ให้โอกาสได้แสดงออกถึงความสามารถและศักยภาพของตนเองในการทำงาน (Zemke et al., 2000) ชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ตต้องการได้รับข้อมูลป้อนกลับจากการประเมินผลทันที แสดงถึงการเอาใจใส่ดูแลการทำงาน ส่งผลให้เกิดความผูกพันการทำงาน รวมทั้งช่วยให้ทราบถึงวิธีการที่ใช้ในการทำงานว่าถูกต้อง หรือจำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการทำงานที่กำหนดไว้ได้ (Gravette & Throckmorton, 2007) ชนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับการสร้างมิตรภาพ การทำงานเป็นทีมและคอยช่วยเหลือกัน ชอบทำงานกับพนักงานที่มีความรู้สึกว่าเป็นเพื่อนมากกว่า จึงคาดหวังสภาพการทำงานที่สร้างปฏิสัมพันธ์อันดี นอกจากนั้น การเชื่อมต่อข้อมูลข่าวสารตลอดเวลาทำให้ชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ตคุ้นเคยการตอบสนองต่อความต้องการได้อย่างรวดเร็ว จึงต้องการพัฒนาตนเองให้มีความก้าวหน้าในอาชีพอย่างรวดเร็ว ชนรุ่นนี้จึงถูกมองว่าไม่มีความอดทน

วัตถุประสงค์การวิจัย

1. เพื่อศึกษาอิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานต่อความผูกพันองค์การ

    ของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม

2. เพื่อศึกษาอิทธิพลค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานต่อความผูกพันองค์การ

     ของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น

สมมติฐานการวิจัย

H₁: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การ

      ของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม

H₂: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การ

      ของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น  

     H_2.1: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพัน

             องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์  

     H_2.2: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพัน

             องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์  

     H_2.3: ค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพัน

             องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต

กรอบแนวคิดการวิจัย

แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์สามารถสรุปเป็นแบบจำลองสมการโครงสร้างดังแสดงในภาพ 1

ภาพ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย

 วิธีดำเนินการวิจัย

การศึกษานี้ใช้วิธีวิจัยเชิงปริมาณ ประชากรเป็นบุคลากรทางการแพทย์โรงพยาบาลรัฐเขตกรุงเทพ มหานคร 34 แห่ง จำนวน 18,844 คน เลือกมา 600 ตัวอย่าง โดยสุ่มแบบง่ายได้ 8 แห่ง ได้แก่ โรงพยาบาลสิรินธร โรงพยาบาลนพรัตนราชธานี โรงพยาบาลตากสิน โรงพยาบาลจุฬาภรณ์ โรงพยาบาลราชพิพัฒน์ โรงพยาบาลหลวงพ่อทวีศักดิ์ฯ โรงพยาบาลสงฆ์ และโรงพยาบาลเลิดสิน สุ่มแบบเฉพาะเจาะจงกับแพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลวิชาชีพ  และสุ่มแบบโควต้า ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ และชนรุ่นยุคอินเตอร์เน็ต กลุ่มละ 200 ตัวอย่าง

เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย

การศึกษานี้ใช้แบบสอบถามเก็บข้อมูลสถานภาพ ข้อมูลความคิดเห็น 5 ระดับ ได้แก่ ค่านิยมเกี่ยวกับงานมี 17 ข้อคำถาม ความพึงพอใจในงานมี 20 ข้อคำถาม และความผูกพันองค์การมี 15 ข้อคำถาม รวม 52 ข้อ ตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหาจากผู้เชี่ยวชาญ 3 ท่าน ก่อนจะนำไปตรวจสอบความเชื่อมั่นกับกลุ่มตัวอย่างที่ไม่ถูกเลือก 50 ราย ได้ค่าสัมประสิทธิ์อัลฟ่าของแบบสอบถามเท่ากับ 0.9494 สำหรับสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์เชิงพรรณนา (descriptive analysis) กับข้อมูลสภานภาพและค่าเฉลี่ยตัวแปร และใช้การวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้าง (structural equation modeling) ที่รวมการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (confirmatory factor analysis) และการวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ (path analysis)

สรุปผลการวิจัย

ผลวิเคราะห์ข้อมูลสถานภาพของกลุ่มตัวอย่างพบว่า บุคลากรทางการแพทย์โดยรวมส่วนใหญ่เป็นเพศหญิงและเป็นพยาบาลวิชาชีพร้อยละ 68.33 เป็นประชากรส่วนใหญ่ มีการศึกษาระดับปริญญาตรี ประสบการณ์ทำงานเฉลี่ย 15.13 ปี และปฏิบัติงานในโรงพยาบาลเฉลี่ย 11.80 ปี

บุคลากรทางการแพทย์โดยรวมเห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการยอมรับจากผู้อื่นสำคัญสูงสุด รองลงมาเป็นด้านการพัฒนาและด้านความมั่นคง ส่วนด้านความมีอิสระสำคัญต่ำสุด เมื่อพิจารณาความพึงพอใจในงานพบว่า พึงพอใจในงานด้านเพื่อนร่วมงานสูงสุด รองลงมาเป็นด้านสภาพแวดล้อมและด้านลักษณะงาน ส่วนด้านความก้าวหน้าพึงพอใจต่ำสุด สำหรับความผูกพันองค์การเห็นว่า ด้านการแสดงตนสูงสุด รองลงมาเป็นด้านการยอมรับ และด้านการมีส่วนร่วมต่ำสุด

บุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์เห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านการยอมรับจากผู้อื่นสำคัญสูงสุด รองลงมาเป็นด้านความมั่นคงและด้านการช่วยเหลือผู้อื่น ส่วนด้านผลตอบแทนสำคัญต่ำสุด เมื่อพิจารณาความพึงพอใจในงานพบว่า พึงพอใจในงานด้านการบังคับบัญชาสูงสุด รองลงมาเป็นด้านเพื่อนร่วมงานและด้านสภาพแวดล้อม ส่วนด้านความก้าวหน้าพึงพอใจต่ำสุด สำหรับความผูกพันองค์การเห็นว่า ด้านการแสดงตนสูงสุด รองลงมาเป็นด้านการมีส่วนร่วม และด้านการยอมรับต่ำสุด

บุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์เห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านความมีอิสระสำคัญสูงสุด รองลงมาเป็นด้านการพัฒนาและด้านผลตอบแทน ส่วนด้านความยืดหยุ่นสำคัญต่ำสุด เมื่อพิจารณาความพึงพอใจในงานพบว่า พึงพอใจในงานด้านเพื่อนร่วมงานสูงสุด รองลงมาเป็นด้านความก้าวหน้าและด้านสภาพแวดล้อม ส่วนด้านความลักษณะงานพึงพอใจต่ำสุด สำหรับความผูกพันองค์การเห็นว่า ด้านการยอมรับสูงสุด รองลงมาเป็นด้านการมีส่วนร่วม และด้านการแสดงตนต่ำสุด

บุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตเห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานด้านผลตอบแทนสำคัญสูงสุด รองลงมาคือด้านสังคมและด้านการยอมรับจากผู้อื่น ส่วนด้านความมั่นคงสำคัญต่ำสุด เมื่อพิจารณาความพึงพอใจในงานพบว่า พึงพอใจในงานด้านเพื่อนร่วมงานสูงสุด รองลงมาเป็นด้านค่าตอบแทนและด้านสภาพแวดล้อม ส่วนด้านการบังคับบัญชาพึงพอใจต่ำสุด สำหรับความผูกพันองค์การเห็นว่า ด้านการยอมรับสูงสุด รองลงมาเป็นด้านการมีส่วนร่วม และด้านการแสดงตนต่ำสุด

ผลวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมพบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมอย่างมีนัยสำคัญ ดังแสดงในภาพ 2

ภาพ 2 แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม

              

จากภาพ 2 แสดงให้เห็นถึงค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพันองค์การเท่ากับ 0.58 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 โดยมีอิทธิพลทางตรงเท่ากับ 0.42 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 และมีอิทธิพลทางอ้อมส่งผ่านความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.16 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานได้ร้อยละ 45 ผลการวิจัยยังพบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.44 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวม ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ร้อยละ 19

ผลการวิจัยพบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การอย่างมีนัยสำคัญสอดคล้องกับผลการศึกษาของ Shore, Thornton & Shore (1990) ที่พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นตัวแปรเชิงโครงสร้างของความผูกพันกับงาน เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตอบสนองด้านความรู้สึกของบุคลากร นอกจากนั้นในการศึกษาของ Mowday et al. (1982) เสนอว่าความผูกพันองค์การมาจากการที่บุคลากรมีค่านิยมสอดคล้องกับสมาชิกอื่นในองค์การ จึงทำให้มีความรู้สึกเป็นพวกเดียวกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบรรลุเป้าหมายขององค์การร่วมกัน ซึ่งเป็นส่วนสำคัญในการสร้างความผูกพันองค์การ เช่นเดียวกับการศึกษาของ Meyer & Allen (1991) ที่พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การ

ผลการวิจัยที่พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์อย่างมีนัยสำคัญสอดคล้องกับการศึกษาของ Super (1973) ที่เสนอว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นองค์ประกอบของเป้าหมาย ซึ่งบุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน มีความต้องการและความคาดหวังที่จะได้จากองค์การ และเมื่อผลของความต้องการและความคาดหวังได้รับการตอบสนอง หรือบรรลุเป้าหมายที่ต้องการในการทำงาน จึงเกิดเป็นความพึงพอใจในการทำงานขึ้น และการศึกษาของ Locke (1976) ที่ระบุว่าความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กับค่านิยมเกี่ยวกับงานที่มีความสำคัญ และใช้ในการตอบสนองความต้องการพื้นฐานของบุคลากรในองค์การ เช่นเดียวกับ Zytowski (1994) และ Bartol (1976) เห็นว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานเป็นสิ่งที่บุคลากรให้ความสำคัญในการทำงาน ดังนั้นค่านิยมเกี่ยวกับงานจึงใช้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในการทำงาน ส่งผลต่อการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในการทำงาน นอกจากนั้น Dawis & Lofquist (1984) กล่าวว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานใช้เป็นปัจจัยเสริมแรงบวกให้กับความพึงพอใจในการทำงาน รวมทั้งสามารถใช้พยากรณ์ความพึงพอใจในงานของบุคลากรได้

ผลการวิจัยที่พบว่าความพึงพอใจมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์อย่างมีนัยสำคัญ สอดคล้องกับ Porter, et al. (1974) ที่พบว่าความพึงพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งในความผูกพันองค์การ เช่นเดียวกับการศึกษาของ Elliott & Hall (1994) และ Russ & McNeilly (1995) พบว่าความพึงพอใจโดยรวมมีความสัมพันธ์กับความผูกพันองค์การ

ผลวิจัยที่พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยส่งผ่านความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสำคัญ สอดคล้องกับการศึกษาของ Xiao & Froese (2008) และ Harrington et al. (1996) ซึ่ง Hulin (1991) ได้อธิบายว่าความผูกพันองค์การเป็นตัวแปรโครงสร้างโดยรวม เป็นการตอบสนองที่เป็นความรู้สึกชอบที่มีต่อองค์การในภาพรวม โดยมีความพึงพอใจในงานเป็นการสะท้อนถึงการตอบสนองของบุคลากรที่มีต่องานหรือลักษณะของงานที่ตนเองรับผิดชอบ ดังนั้น ความผูกพันองค์การจึงมุ่งเน้นความรู้สึกที่ผูกพันยึดติดอยู่กับองค์การที่ทำงานอยู่ ที่ครอบคลุมถึงค่านิยมในการทำงาน

สรุปได้ว่า อิทธิพลของค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมอย่างมีนัยสำคัญ ยอมรับสมมติฐานย่อยทั้ง 3 ข้อ คือ ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน ความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การ และค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001

ผลวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์อย่างมีนัยสำคัญ ดังแสดงในภาพ 3

ภาพ 3 แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์

            

จากภาพ 3 แสดงให้เห็นถึงค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพันองค์การเท่ากับ 0.38 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 โดยมีอิทธิพลทางตรงเท่ากับ 0.26 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 และมีอิทธิพลทางอ้อมส่งผ่านความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.12 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานได้ร้อยละ 28 ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.39 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์ ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ร้อยละ 9

ผลวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์พบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์อย่างมีนัยสำคัญ ดังแสดงในภาพ 4

ภาพ 4 แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์

จากภาพ 4 แสดงให้เห็นถึงค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพันองค์การเท่ากับ 0.65 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 โดยมีอิทธิพลทางตรงเท่ากับ 0.55 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 และมีอิทธิพลทางอ้อมส่งผ่านความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.10 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานได้ร้อยละ 49 ผลการวิจัยยังพบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.34 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์ ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ร้อยละ 12

ผลวิเคราะห์แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตพบว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตอย่างมีนัยสำคัญ โดยค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพันองค์การเท่ากับ 0.49 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 โดยมีอิทธิพลทางตรงเท่ากับ 0.34 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 และมีอิทธิพลทางอ้อมส่งผ่านความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.15 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานได้ร้อยละ 39 ผลการวิจัยยังพบว่า ค่านิยมเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.34 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 สามารถอธิบายความพึงพอใจในงานของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต ด้วยค่านิยมเกี่ยวกับงานได้ร้อยละ 13 ดังแสดงในภาพ 5

ภาพ 5 แบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ต

สรุปผลการวิจัยได้ว่าค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานมีผลอย่างมีนัยสำคัญต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น ทุกกลุ่ม ดังข้อมูลในตาราง 1

ตาราง 1

สรุปอิทธิพลของค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจในงานต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น ทุกกลุ่ม 

ดังนั้นข้อค้นพบนี้จึงมีคุณค่าต่อการศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันองค์การผ่านมิติด้านชนรุ่น โดยใช้กลไกค่านิยมเกี่ยวกับงานสร้างความพึงพอใจในงานและส่งเสริมความผูกพันองค์การและยังใช้เป็นมุมมองใหม่ในการแปลความหมายและพยากรณ์พฤติกรรมของบุคลากรในองค์การได้อีกด้วย

ข้อเสนอแนะจากผลการวิจัย

1. ข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย 

     1) นำผลการวิจัยจากการศึกษากลไกสำคัญของค่านิยมเกี่ยวกับงานที่สร้างความพึง

          พอใจในงานและส่งเสริมความผูกพันองค์การไปใช้ในการออกแบบสิ่งจูงใจให้ตอบ

          สนองต่อความต้องการและความคาดหวังจากการทำงานที่แตกต่างกันของบุคลากร

          ทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น ส่งผลสัมฤทธิ์ต่อการรักษาบุคลากรทางการแพทย์ใน

          แต่ละชนรุ่นให้คงอยู่กับภาครัฐได้ 

     2) สร้างความเข้าใจให้สมาชิกองค์การได้ตระหนักถึงความแตกต่างที่เกิดขึ้น สื่อสารให้

         เกิดความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างกลุ่ม ส่งเสริมให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการ

         ทำงานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์และความสำเร็จขององค์การ ในทางตรงกันข้าม หาก

         ละเลยการสร้างความเข้าใจและตระหนักถึงความแตกต่างที่เกิดขึ้นนี้ ก็อาจทำให้เกิด

         ปัญหาช่องว่างระหว่างชนรุ่น (generation gap) ส่งผลกระทบต่อการทำงานร่วมกัน

         ระหว่างกลุ่ม 

     3) วางแผนจัดเตรียมกำลังคนทางการแพทย์ที่มีทักษะและมีความพร้อมที่จะให้บริการ

         อย่างเพียงพอตลอดเวลาในระบบบริการสุขภาพ ตั้งแต่การรักษาบุคลากรทางการ

         แพทย์ที่ทำงานในปัจจุบันให้คงอยู่กับองค์การ การเพิ่มกำลังการผลิตจำนวนบุคลากร

         ทางการแพทย์ในวิชาชีพที่ขาดแคลนอย่างเร่งด่วน ให้สอดคล้องกับความต้องการของ

         ระบบบริการสุขภาพทั้งภาครัฐและภาคเอกชน รวมทั้งมีตำแหน่งรองรับ 

     4) เพิ่มอัตรากำลังจากบุคลากรทางการแพทย์ที่ได้เกษียณอายุและประสงค์ทำงานต่อ

         ด้วยความสมัครใจ เป็นข้อเสนอแนะที่สามารถเริ่มได้ทันทีและส่งผลสำเร็จได้อย่าง

         รวดเร็ว (quick win) เพื่อที่จะลดภาระงานของผู้ปฏิบัติงานที่มีอยู่ในปัจจุบันได้อย่าง

         เร่งด่วน นอกจากนั้น ยังเป็นการสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีและความรู้สึกที่มีคุณค่าของ

         บุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคโทรทัศน์หลังเกษียณอายุ รวมทั้งให้โอกาสที่จะ

         มีส่วนร่วมในการสนับสนุนให้ชนรุ่นหลังประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายของ

         องค์การ เช่น โรงพยาบาลรัฐในประเทศสหรัฐอเมริกาก็ได้นำระบบการทำงานแบบ

         ยืดหยุ่น เพื่อส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของบุคลากร

         ทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น โดยนำบุคลากรทางการแพทย์ที่เกษียณอายุ แต่ยัง

         ประสงค์ที่จะทำงานอยู่ต่อบางส่วน มาประจำการในระหว่างที่บุคลากรทางการแพทย์

         ใช้สิทธิลาพักผ่อนประจำปีและทดแทนบุคลากรทางการแพทย์ในวิชาชีพที่ยัง

         ขาดแคลนอยู่ 

     5) พิจารณาสถานภาพการจ้างงานที่มีความมั่นคง และเสริมด้วยปัจจัยอื่นๆ ที่ไม่ได้เป็นตัว

          เงิน ซึ่งความมั่นคงในการทำงานของภาครัฐนี้สามารถนำมาสร้างเป็นความได้เปรียบ

          ในการดึงดูดบุคลากรแพทย์ในวิชาชีพต่างๆ ที่เป็นคนเก่งและคนดีให้เข้ามาอยู่กับ

          องค์การภาครัฐ อีกทั้งระบบบริการสุขภาพต้องการบุคลาการในวิชาชีพเฉพาะด้าน 

          ที่มีความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการทำงานจากการปฏิบัติในวิชาชีพ รวมทั้ง

          การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นปัจจัยนำเข้าที่มีความจำเป็นและมีความสำคัญอย่าง

          ยิ่งในระบบบริการสุขภาพของประเทศ 

     6) นำเทคโนโลยีการสื่อสารในการให้คำปรึกษาทางไกลระหว่างผู้รับบริการกับบุคลากร

         ทางการแพทย์ เนื่องจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีการสื่อสารสมัยใหม่ที่มีความ

         ก้าวหน้าสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในระบบบริการสุขภาพเพื่อเป็นทางเลือกในการให้

         คำปรึกษาทางไกลระหว่างผู้รับบริการกับบุคลารกรทางการแพทย์ โดยผู้รับบริการไม่

         จำเป็นต้องเดินทางเข้ามารับคำปรึกษาในโรงพยาบาล ซึ่งจะลดความแออัดของผู้รับ

         บริการ และสามารถคัดกรองผู้รับบริการที่ไม่จำเป็นต้องเดินทางเข้ามาในโรงพยาบาล

         ซึ่งจะช่วยลดภาระงานบางส่วนที่ไม่จำเป็นของผู้ปฏิบัติงานได้

2. ข้อเสนอแนะเชิงบริหาร 

     1) รักษาความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่น

         ยุคโทรทัศน์ เพราะองค์การมีโอกาสที่จะสูญเสียความรู้ขององค์การไปพร้อมกับการ

         เกษียณอายุของชนรุ่นนี้ องค์การจึงต้องให้ความสำคัญกับการถ่ายทอดความรู้ ทักษะ

         และประสบการณ์ในการทำงาน รวมทั้งมอบหมายบทบาทหน้าที่การเป็นพี่เลี้ยงให้กับ

         สมาชิกในชนรุ่นหลังขององค์การ 

     2) ทบทวนขอบเขตความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ในการตัดสินใจในการทำงานให้

         ชัดเจน สอดคล้องเป็นไปในทิศทางเดียวกันกับวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การ 

         เนื่องจากบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคคอมพิวเตอร์แสดงออกถึงความผูกพัน

         องค์การในด้านการมีส่วนร่วมอยู่ในระดับมาก อีกทั้งอยู่ในตำแหน่งระดับบริหารและมี

         ประสบการณ์ทำงานมาก และให้ความสำคัญกับความต้องการอิสระในการทำงานอาจ

         ไม่สอดคล้องกับการบังคับบัญชา ทำให้ความพึงพอใจในงานด้านการบังคับบัญชาต่ำ

         กว่าด้านอื่น 

     3) ให้ความสำคัญกับประเด็นความยืดหยุ่นในการทำงาน โดยพิจารณาการกำหนด

         ตารางเวลาการปฏิบัติงานที่ทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกันในการใช้สิทธิและสามารถ

         แลกเปลี่ยนได้ตามความเหมาะสมกับปริมาณงาน เนื่องจากบุคลากรทางการแพทย์

         ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตได้เข้าสู่ชีวิตการทำงาน ก็ไม่ได้ใช้ชีวิตอย่างที่ควรจะเป็นเช่น

         เดียวกับวิชาชีพอื่น เพราะเวลาเข้างานถูกกำหนดด้วยตารางเวลาการปฏิบัติงาน 

     4) พิจารณาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีความเป็นธรรม โดยมีหลักเกณฑ์และ

         วิธีปฏิบัติที่โปร่งใส และมีการวางแผนพัฒนาและสร้างความก้าวหน้าในวิชาชีพ โดยมี

         เส้นทางการเติบโตอย่างชัดเจน รวมทั้งมีการสื่อสารที่มีประสิทธิผลทำให้เข้าใจตรง

         กัน เกิดเป็นความพึงพอใจในงาน และจะนำไปสู่ความผูกพันองค์การได้ 

     5) สนับสนุนกิจกรรมที่ส่งเสริมการสร้างความสัมพันธ์อันดีในกลุ่มเดียวกันและระหว่าง

         กลุ่ม เช่น กิจกรรมช่วยเหลือสังคม กิจกรรมรักษาสิ่งแวดล้อม และกิจกรรมจิต

         สาธารณะต่างๆ เนื่องจากกระบวนการส่งมอบงานในระบบบริการสุขภาพ ไม่สามารถ

         ทำงานคนเดียวได้ จำเป็นจะต้องร่วมมือกันทำงานเป็นทีม ซึ่งจะต้องใช้ความสามารถ

         และศักยภาพในวิชาชีพได้อย่างเต็มที่ 

     6) ให้ความสำคัญกับการสอนงาน การแนะนำ และการช่วยเหลือบุคลากรทางการแพทย์

         ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตระหว่างการทำงาน รวมทั้งให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่อง จาก

         ผลการวิจัยที่พบว่าบุคลากรทางการแพทย์ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตมีความพึงพอใจใน

         งานด้านการบังคับบัญชา โดยเฉพาะความต้องการให้หัวหน้างานช่วยเหลือและให้คำ

         แนะนำในการทำงานต่ำกว่าด้านอื่น เนื่องจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีการสื่อสาร

         ทำให้ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตคุ้นเคยกับการค้นหาข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตซึ่งจะให้

         ผลลัพธ์ที่ต้องการได้ทันที ชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตจึงคุ้นเคยกับความต้องการที่ได้รับ

         การตอบสนองอย่างรวดเร็ว บางครั้ง จึงถูกมองว่าชนรุ่นยุคอินเทอร์เน็ตไม่มีความ

         อดทน เมื่อได้เข้ามาทำงาน ก็จะต้องการข้อมูลป้อนกลับจากผลการปฏิบัติงานทันที 

         ซึ่งจะแสดงถึงความเอาใจใส่ดูแลการทำงานของสมาชิกในชนรุ่นนี้ ซึ่งจะส่งผลให้เกิด

         ความผูกพันองค์การ รวมทั้งช่วยให้ทราบถึงวิธีการที่ใช้ในการทำงานว่าถูกต้อง หรือ

         จำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการทำงานที่กำหนดไว้ได้ 

         การให้ข้อมูลป้อนกลับจากผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่องจะทำให้สมาชิกในชนรุ่นนี้

         สามารถนำไปปรับปรุงและพัฒนาให้สามารถรับผิดชอบงานที่มีความสำคัญและมี

         ความท้าทายได้ 

     7) พัฒนาช่องทางการสื่อสารให้มีความทันสมัยและสอดคล้องกับบริบททางสังคม เพื่อ

         ใช้ในการสรรหาบุคลากรทางการแพทย์ คนรุ่นใหม่ที่เป็นคนเก่ง คนดี มีอุดมการณ์

         สอดคล้องกับค่านิยมขององค์การ ให้มาเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการอย่างแท้จริง 

         โดยส่งเสริมการประชาสัมพันธ์ด้านภาพลักษณ์ของบุคลากรทางการแพทย์ภาครัฐ 

     8) พัฒนาบุคลากรทางการแพทย์อย่างต่อเนื่อง บุคลากรทางการแพทย์ทุกกลุ่มในทุก

         วิชาชีพมีความสำคัญในฐานะที่เป็นปัจจัยนำเข้าและเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จของ

         ระบบบริการสุขภาพเพื่อสร้างความมั่นใจการส่งมอบคุณภาพและบริการสุขภาพให้กับ

         ผู้รับบริการตามมาตรฐานที่กำหนด

3. ข้อเสนอแนะเชิงวิชาการ 

     1) สามารถนำไปใช้เป็นมุมมองใหม่ในการแปลความหมายและทำนายพฤติกรรมที่

         แสดงออกของบุคลากรในองค์การ 

     2) ยืนยันถึงคุณภาพความตรงของแบบจำลองการวัดค่านิยมเกี่ยวกับงาน แบบจำลอง

         การวัดความพึงพอใจในงาน แบบจำลองการวัดความผูกพันองค์การ และแบบจำลอง

         ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความ

         ผูกพันองค์การของบุคลากรทางการแพทย์ที่พัฒนาขึ้นสอดคล้องกับข้อมูลเชิง

         ประจักษ์ อยู่บนพื้นฐานแนวคิด ทฤษฎี และการศึกษาทางวิชาการ 

     3) แสดงให้เห็นอิทธิพลระหว่างตัวแปรที่มีนัยสำคัญ จากการพัฒนาแบบจำลองสมการ

         โครงสร้างค่านิยมเกี่ยวกับงานและความพึงพอใจมีผลต่อความผูกพันองค์การของ

         บุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่น 

     4) เสริมสร้างองค์ความรู้ต่อการศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันองค์การผ่านมิติด้าน

         ชนรุ่น โดยใช้กลไกค่านิยมเกี่ยวกับงาน สร้างความพึงพอใจในงาน และส่งเสริม

         ความผูกพัน

4. ข้อเสนอแนะสำหรับงานวิจัยครั้งต่อไป 

     1) นำแบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพัน

         องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่นศึกษาทุกเขตในระบบบริการ

         สุขภาพ 

     2) ศึกษาบุคลิกลักษณะ ทัศนคติ และพฤติกรรมในการทำงานที่เกี่ยวกับบุคลากรในแต่ละ

         ชนรุ่นของประเทศไทย เพื่อสร้างและพัฒนาเป็นองค์ความรู้ในทางวิชาการต่อไป 

     3) ศึกษาบุคลิกลักษณะ ทัศนคติ และพฤติกรรมในการทำงานของบุคลากรชนรุ่น

         ยุคสมาร์ทโฟนของประเทศไทย 

     4) นำแบบจำลองสมการโครงสร้างค่านิยมและความพึงพอใจในงานมีผลต่อความผูกพัน

         องค์การของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละชนรุ่นศึกษาเปรียบเทียบระหว่าง

         ภาครัฐกับภาคเอกชน

บรรณานุกรม

พิมลพรรณ เชื้อบางแก้ว. (2554). การบริหารความหลากหลายของบุคลากรในองค์การ: กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคเศรษฐกิจสร้างสรรค์. วารสารนักบริหาร มหาวิทยาลัยกรุงเทพ, 31(1), 153-159.

สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข, สำนักบริหารการสาธารณสุข. (2555). การพัฒนาเกณฑ์การจัดวางกำลังคนของสหวิชาชีพ พ.ศ. 2555. นนทบุรี: ผู้แต่ง

Bartol, K. M. (1976). Relationship of sex and professional training area to job orientation. Journal of Applied Psychology, 61(3), 368-370.

Bolton, B. (1980). Second-order dimensions of the Work Values Inventory (WVI). Journal of Vocational Behavior, 17(1), 33-40.

Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment. Minneapolis, MN: University of Minnesota Press.

Durkin, D. (2010). Managing generational diversity. Baseline, 105(1), 14.

Edmunds, J., & Turner, B. (2005). Global generations: Social change in the twentieth century. British Journal of Sociology, 56(4), 559–577.

Eisner, S. P. (2005). Managing Generation Y. SAM Advanced Management Journal, 70(4), 4-15.

Elizur, D. (1984). Facets of work values: A structural analysis of work outcomes. Journal of Applied Psychology, 63(3), 379-389.

Elliott, K., & Hall, M. (1994). Organizational commitment and job involvement: Applying Blau and Boal’s typology to purchasing professional. American Business Review, 12(1), 6-14.

Espinoza, C., Ukleja, M., & Rusch, C. (2010). Managing the Millennials: Discover the core competencies for managing today's workforce. Princeton, NJ: John Wiley & Sons.

Gravette, L., & Throckmorton, R. (2007). Bridging the generational gap: How to get Radio Babies, Boomers, Gen Xers, and Gen Yers to work together and achieve more. Franklin Lakes, NJ: Career Press.

Harrington, T. F., & O’Shea, A. J. (1984). Guide for occupational exploration. Circle Pines, MN: American Guidance Services.

Hulin, C. L. (1991). Adaptation, persistence, and commitment in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed.,Vol. 2, pp. 445-505). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Kupperschmidt, B. R. (2000). Multigenerational employees: Strategies for effective management. The Health Care Manager, 19(1), 65–76.

Lancaster, L. C., & Stillman, D. (2003). When generations collide: Who they are, why they clash, how to solve the generational puzzle at work. New York: Harper Collins.

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dimmette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.

Mannheim, K. (1952). The problem of generations. In M. A. Hardy (Ed.), Studying Aging and Social Change (pp. 22-65). London: Sage Publications.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter. L. W. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, CA: Academic Press.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. (1974). Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609.

Ravlin, E.C., & Meglino, B.M. (1987). Effects of values on perception and decision making: A study of alternative work values measures. Journal of Applied Psychology, 72(4), 666-673.

Rodriguez, R. E., Green, M. T., & Ree, M. J. (2003). Leading Generation X: Do the old rules apply? Journal of Leadership and Organizational Studies, 9(4), 67-75.

Russ, F. A., & McNeilly, K. M. (1995). Links among satisfaction, commitment, and turnover intentions: The moderating effect of experience, gender, and performance. Journal of Business Research, 34(1), 57-65.

Shore, T. H., Thornton, G. C., & Shore, L. M. (1990). Construct validity of two categories of assessment center dimension ratings. Personnel Psychology, 43(1), 101-116.

Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generations: The history of America’s future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Co.

Super, D. E. (1970). Work Values Inventory manual. Boston, MA: Houghton Mifflin.

Super, D. E. (1973). The work values inventory. In D. G. Zytowski (Ed.), Contemporary approaches to interest measurement (pp. 189-205). Minneapolis, MN: University of Minnesota Press.

Xiao, S. F., & Froese, F. J. (2008). Work values, job satisfaction and organizational commitment in China. International Journal of Human Resource Management, 23(10), 2144-2162.

Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, P. (2000). Generations at work: Managing the clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in your workplace. NY: American Management Association.

Zytowski, D. G. (1994). A super contribution to vocational theory: Work values. The Career Development Quarterly, 43(1), 25-31.