Organizational Culture Theory
ทฤษฎีองค์การวัฒนธรรม
วัฒนธรรมองค์การเป็นวัฒนธรรมที่อยู่ในองค์การที่เหมือนกับวัฒนธรรมในสังคมนั่นเอง ซึ่งประกอบด้วย ค่านิยม ความเชื่อ สันนิษฐาน แนวความคิด ปทัสถาน สิ่งประดิษฐ์ (artifact) และรูปแบบของพฤติกรรม ซึ่งเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้และไม่สามารถสังเกตุและเห็นพลังที่อยู่เบื้องหลังกิจกรรมขององค์การต่างๆ Kilmann และคนอื่นๆ (1985) ได้ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์การ ว่าเป็นพลังงานของสังคมที่ทำให้มนุษย์แสดงออก ในทฤษฎีองค์การโครงสร้างสมัยใหม่ เศรษฐศาสตร์องค์การ และระบบหรือสิ่งแวดล้อม องค์การถือว่าเป็นสถาบันที่ใช้หลักเหตุผลโดยที่มีเป้าหมายหลักคือการบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ โดยตอบคำถามว่าจะออกแบบหรือจัดการองค์การอย่างไรให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพ ดังนั้นความชอบส่วนบุคคล (personal preferences) จะถูกจำกัดโดยระบบของกฎที่เป็นทางการ อำนาจหน้าที่ ปทัสถานของพฤติกรรมที่เป็นเหตุผล ดังนั้นมุมมองของทฤษฎีองค์การวัฒนธรรมจะปฎิเสธข้อสันนิษฐานของทฤษฎีองค์การทั้งหมดที่กล่าวมารวมทั้งในมุมมองของอำนาจและการเมืองว่า ใช้เครื่องมือในการมองผิด(wrong lenses) เพราะไม่สามารถเข้าใจและพยากรณ์พฤติกรรมองค์การได้
วัฒนธรรมองค์การ (organizational culture) ที่แข็งแรงนั้นจะสามารถควบคุมพฤติกรรมองค์การได้ ตัวอย่างเช่น วัฒนธรรมองค์การสามารถปกป้ององค์การจากการเปลี่ยนแปลงในการปรับตัวเข้ากับพลวัตของตลาดที่เกิดขึ้นใหม่ หรือเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ๆ ในมุมมองของทฤษฎีองค์การวัฒนธรรม ระบบของกฎที่เป็นทางการ อำนาจหน้าที่ และปทัสถานของพฤติกรรมที่เป็นเหตุผลไม่จำกัดความชอบส่วนบุคคลของสมาชิกองค์การ แต่จะถูกควบคุมโดยปทัสถาน ค่านิยม และข้อสันนิษฐานของวัฒนธรรมในองค์การ เพื่อที่จะเข้าใจว่าองค์การมีพฤติกรรมอย่างไร จะต้องทราบและเข้าใจวัฒนธรรมองค์การด้วย
วัฒนธรรมองค์การมีความแตกต่างกัน เนื่องจากวัฒนธรรมองค์การหนึ่งไม่สามารถใช้ได้อีกที่หนึ่ง และวัฒนธรรมองค์การถูกสร้างจากปัจจัยหลายสิ่ง เช่น วัฒนธรรมสังคม (societal culture) ที่อยู่ข้างในองค์การ เทคโนโลยี ตลาด และการแข่งขัน รวมทั้งบุคคลิกของผู้ก่อตั้งหรือผู้นำที่โดดเด่นในอดีต
Defining Organizational Culture – Edgar H. Schein
วัฒนธรรมเป็นการใช้แนวคิดที่ในการช่วยสร้างความเข้าใจมุมมองที่ลึกลับซับซ้อนและซ่อนอยู่ของชีวิตองค์การ เช่น ในการสอนจากครูคนเดียวกันในชั้นเรียน พบว่านักเรียนในชั้นแต่ละคนก็มีพฤติกรรมแตกต่างกัน และเราจะรู้สึกถึงความแตกต่างขององค์การเมื่อเดินผ่าน เช่น ภัตตาคาร ธนาคารและร้านค้าต่างๆ แนวคิดของวัฒนธรรมจะช่วยอธิบายปรากฎการณ์ต่างๆเพื่อที่ จะเข้าใจว่าทำไมกลุ่มคนหรือองค์การต่างๆมีความแตกต่างกัน และเข้าใจว่าทำไมถึงเปลี่ยนพฤติกรรมได้ยากอีกด้วย ดังนั้นผู้นำต้องให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์การเป็นอย่างแรก โดยที่ผู้นำที่เก่งจะมีความสามารถเข้าใจและทำงานเข้ากับวัฒนธรรมได้ นอกจากนั้นผู้นำสามารถสร้างและเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมได้ วัฒนธรรมเป็นผลมาจากกระบวนการเรียนรู้ของกลุ่มที่ซับซ้อนที่มีได้อิทธิพลเพียงบางส่วนมาจากพฤติกรรมผู้นำ ดังนั้นภาวะผู้นำและวัฒนธรรมเป็นแนวคิดที่มีความเกี่ยวเนื่องกัน
กรณีตัวอย่าง (brief examples) ของบริษัท Action ที่ Schein เป็นที่ปรึกษาเพื่อช่วยปรับปรุงการสื่อสาร ความสัมพันธ์ของแต่ละคน และการตัดสินใจ หลังจากที่ได้เข้าประชุมหลายครั้ง ได้พบว่ามีการเผชิญหน้า ขัดจังหวะ และโต้เถียง มีการใช้อารมณ์มากเกินไปในการนำเสนองาน มีความท้อแท้ในการแสดงความคิดเห็นให้กัน และรู้สึกถึงว่าสมาชิกทุกคนต้องการแต่เอาชนะทุกครั้ง หนึ่งเดือนผ่านไป Schein ได้ให้คำแนะนำว่าให้ฟังมากขึ้น ขัดจังหวะน้อยลง ดำเนินหัวข้อตามวาระประชุม ลดการใช้อา- รมณ์และการขัดแย้ง และลดความท้อแท้ลง ซึ่งสมาชิกในกลุ่มยอมรับว่ามีประโยช์และนำไปปรับใช้ เช่นลดเวลาการประชุมลง อย่างไรก็ตามรูปแบบพฤติกรรมก็ไม่ได้เปลี่ยนแปลงแต่อย่างใด
ในกรณีที่สองเป็นของบริษัท Multi ที่ Schein ช่วยสร้างบรรยากาศให้เกิดนวัตกรรมในองค์การเพื่อตอบสนองสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง องค์การนี้ประกอบด้วยหลายหน่วยธุรกิจ ในหลายพื้นที่ และหลายหน่วยหน้าที่ จึงได้เขียนบันทึกเพื่ออธิบายนวัตกรรม และขอให้ผู้ติดต่อในบริษัทกระจายให้ทุกหน่วยงาน หลังจากผ่านไปหลายเดือนก็พบว่าผู้จัดการที่ได้ส่งบันทึกไปให้นั้นคิดว่ามีประโยชน์และตรงตามเป้าหมายจึงเก็บไว้เอง และไม่ได้ส่งผ่านไปให้หน่วยงานอื่น ๆ และ Schein ยังแนะนำให้สร้างการสื่อสารแนวนอนระหว่างหน่วยงานขึ้น ไม่มีใครให้การสนับสนุนเลย ทั้งที่ทุกคนเห็นด้วยกับเรื่องนวัตกรรมที่จะต้องใช้การสื่อสารแนวนอน แต่ไม่มีใครส่งผ่านข้อมูลให้กันระหว่างหน่วยงานเลย
จากการวิเคราะห์ทางวัฒนธรรม (cultural analysis) โดยศึกษาข้อสันนิษฐานร่วมกันในองค์การ บริษัท Action มีข้อสันนิษฐานร่วมกันว่า ไม่มีใครสามารถตัดสินใจได้เลยถ้าไม่นำความคิดหรือข้อเสนอนั้นๆเข้าอภิปรายกันอย่างเข้มข้นในห้องประชุม ความคิดที่ผ่านการอภิปรายและพินิจพิเคราะห์อย่างดีแล้วถึงจะถูกนำไปปฏิบัติ ดังนั้นกลุ่มต้องการแค่ค้นหาความจริงเท่านั้น โดยที่ความสุภาพต่อกันมีความสำคัญน้อยกว่า ส่วนในกรณีของบริษัท Multi ผู้จัดการแต่ละคนจะมีอาณาเขตของตัวเอง (private turf) มองงานตัวเองเป็นบ้านของตัวเอง ถ้ามีใครส่งข้อมูลที่ไม่ต้องการมา เปรียบเหมือนกับเข้าไปบ้านเขาโดยไม่ได้รับเชิญ ดังนั้นการส่งบันทึกให้กันเหมือนกับว่าเขาไม่รู้สิ่งที่อยู่ในบันทึก คล้ายกับการดูถูกกัน ผู้จัดการในองค์การนี้มีความภูมิใจที่รู้งานของตัวเองอย่างเดียว
คำนิยามที่เป็นทางการของวัฒนธรรม (formal definition of culture) วัฒนธรรมเป็นบางสิ่งที่กลุ่มจะต้องร่วมกันและยึด ถือไว้อยู่ด้วยกัน โดยแบ่งได้ดังนี้
1. กฎเกณฑ์พฤติกรรมที่ถูกสังเกตเมื่อคนมีปฎิสัมพันธ์กัน (observed behavioral regularities when people interact) เช่น ภาษาที่ใช้ ธรรมเนียมประเพณี และพิธีการต่างๆ
2. ปทัสถานของกลุ่ม (group norms) เป็นมาตรฐานและค่านิยมที่อยู่ภายในกลุ่มที่ทำงาน
3. ค่านิยมสนับสนุน (espoused values) เป็นหลักการและค่านิยมที่ประกาศใช้อย่างชัดเจนที่กลุ่ม จะต้องทำให้ได้ เช่น คุณ ภาพสินค้า หรือ ผู้นำทางด้านราคา
4. ปรัชญาที่เป็นทางการ (formal philosophy) เป็นนโยบายกว้างๆและหลักทางอุดมคติที่ใช้นำ การกระทำของกลุ่มที่มีต่อผู้ถือหุ้น พนักงาน ลูกค้า และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ
5. กฎการเล่น (rules of the game) เป็นกฎที่ทำให้องค์การไปด้วยกันได้ เป็นสิ่งที่สมาชิกใหม่จะ ต้องเรียนรู้เพื่อให้ได้รับการยอมรับ
6. บรรยากาศ (climate) เป็นความรู้สึกของกลุ่มต่อพื้นที่การทำงานและสิ่งที่สมาชิกในองค์การมี การปฎิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน กับลูกค้า หรือกับบุคคลภายนอก
7. ทักษะ (embedded skills) เป็นทักษะเฉพาะของสมาชิกลุ่มที่ต้องทำงานให้สำเร็จ เป็นความ สามารถที่จะทำให้สิ่งหนึ่งสิ่งใดผ่านจากรุ่นต่อรุ่นได้โดยไม่ต้องเขียนอย่างชัดเจนเป็น ลายลักษณ์อักษร
8. นิสัยของการคิด วิธีคิด และ/หรือ กระบวนทัศน์เกี่ยวกับภาษา (habits of thinking, mental models, and/or linguistics paradigms) เป็นกรอบความคิดร่วมกันที่ใช้นำแนวคิด ความคิด และ ภาษาที่ใช้โดยสมาชิกของกลุ่มและใช้สอนสมาชิกใหม่ในกระบวนการทางสังคมในระยะแรก
9. ความหมายร่วมกัน (shared meaning) เป็นความเข้าใจที่เด่นชัดที่เกิดจากสมาชิกกลุ่มใน การปฎิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน
10. อุปลักษณ์หรือสัญลักษณ์ในการรวมตัวกัน (root metaphors or integrating symbols) คือ ความ คิด ความรู้สึก และภาพ ที่กลุ่มได้พัฒนาจนเป็นลักษณะของตัวเอง ที่รู้สึกว่ามีอยู่ในอาคาร สำนักงาน และสิ่งประดิษฐ์อื่นๆของกลุ่ม
แนวความคิดเหล่านี้มีความสัมพันธ์กับวัฒนธรรมและสะท้อนถึงวัฒนธรรมที่กลุ่มจะต้องร่วมกันและยึดถือไว้ด้วยกัน แต่ไม่มีอะไรในนี้เป็นวัฒนธรรมขององค์การหรือกลุ่มเลย วัฒนธรรมจะต้องมีส่วนประกอบที่สำคัญเพิ่มเติม คือ ความเสียรยภาพด้านโครงสร้าง (structural stability) ของกลุ่ม คือวัฒนธรรมไม่เพียงแต่มีร่วมกันแต่ต้องลึกซึ้งและมีความมั่นคง และส่วนประกอบที่สร้างความมั่นคงคือ การสร้างรูปแบบหรือการบูรณาการ (patterning or integration) ของส่วนประกอบไปสู่กระบวนทัศน์ (paradigm) ที่ใหญ่ขึ้นที่ผูกมัดส่วนประกอบที่หลากหลายที่อยู่ในระดับที่ลึกซึ้ง อีกวิธีหนึ่งที่มองวัฒนธรรมถูกมองเป็นการเรียนรู้ร่วมกันที่สะสมกันมาของกลุ่มที่รวมไปถึงส่วนประกอบที่เป็นพฤติกรรม อารมณ์ และการรับรู้ของสมาชิกของกลุ่ม การเรียนรู้ร่วมกันต้องมาจากประสบการณ์ร่วมกันที่จะส่งผลให้เกิดความมั่นคงของสมาชิกในกลุ่ม
การสร้างวัฒนธรรม (cultural formation) เป็นความพยายามในการสร้างรูปแบบและการบูรณาการ ดังนั้นปัญหาหลักๆที่เกิดขึ้นในทุกกลุ่ม ก็คือต้องต้องอยู่รอด เติบโต และปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมได้ รวมทั้งมีการบูรณาการที่ทำให้ส่งเสริมงานในหน้าที่ต่างๆประจำวันและมีความสามารถในการปรับตัวเข้ากันเองได้ และเมื่อกลุ่มได้มีวัฒนธรรมที่มีประสบการณ์ร่วมกัน (shared experience) อย่างเพียงพอแล้วก็จะสร้างรูปแบบข้อสันนิษฐานร่วมกัน (shared assumption) ซึ่งทำให้เห็นความแตกต่างระหว่างกลุ่มหนึ่งกับกลุ่มอื่นได้
การให้ความหมายวัฒนธรรมอย่างเป็นทางการ (culture formally defined) ความหมายของ วัฒนธรรมของกลุ่ม คือ รูปแบบของข้อสันนิษฐานร่วมกันที่กลุ่มได้เรียนรู้ในขณะที่ได้ทำการแก้ปัญหาในการปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและบูรณาการภายใน ที่ทำได้ดีเพียงพอที่นำไปสอนให้กับสมาชิกใหม่ในวิธีการที่ถูกต้องในการรับรู้ ความคิด และรู้สึกในความ สัมพันธ์กับปัญหาต่างๆเหล่านั้น ในคำนิยามนี้นำมาสู่ปัญหาดังนี้
1. ปัญหาของการเข้าสังคม (problem of socialization) หัวใจหลักของวัฒนธรรมองค์การจะถูกเปิดเผยเป็นลักษณะพฤติ กรรมที่จะสอนให้สมาชิกใหม่ จนกระทั่งได้สถานะคงที่แล้วจึงถูกยอมรับให้เข้าไปอยู่ในกลุ่มได้ และความลับของกลุ่มก็จะเปิด เผยและยึดถือร่วมกัน วัฒนธรรมเป็นกลไกสำคัญในการควบคุมสังคมและเป็นพื้นฐานในการเปลี่ยนแปลงสมาชิกให้รับรู้ มีความคิดและรู้สึกที่มีแนวทางเดียวกัน และกลไกในการควบคุมสังคมนี้เป็นคนละประเด็นกันกับความหมายก่อนหน้านี้
2. ปัญหาของพฤติกรรม (problem of behavior) พฤติกรรมที่เปิดเผยจะถูกกำหนดโดยพฤติกรรมทางวัฒนธรรม (การรับรู้ ความคิด และความรู้สึกที่ถูกกำหนดเป็นรูปแบบแล้ว) และตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจากสภาพแวดล้อมนั้น ๆ ลัษณะพฤติกรรมที่แสดงออกมานี้ไม่ถือว่าเป็นวัฒนธรรมเพราะเป็นการสะท้อนกลับทางกายภาพ เช่น การที่สมาชิกกลุ่มโค้งคำนับให้หัวน้าที่เสียงดังและตัวใหญ่กว่า
3. องค์การขนาดใหญ่มีวัฒนธรรมอย่างเดียวหรือ (can a large organization have one culture?) ในองค์การจะประกอบ ด้วยแต่ละหน่วยสังคม (social unit) ซึ่งจะมีหน่วยย่อยที่มีวัฒนธรรมย่อย (subculture) ที่เป็นกระบวนการพัฒนาตามปกติอยู่แล้ว และวัฒนธรรมย่อยนี้ก็อาจขัดแย้งกันเองได้ ซึ่งจะเห็นได้บ่อยจากกลุ่มผู้บริหารระดับสูงและกลุ่มสหภาพแรงงาน เป็นต้น
วัฒนธรรมและภาวะผู้นำก็เปรียบเสมือนอยู่ในเหรียญอันเดียวกันที่อยู่คนละด้าน กล่าวคือเมื่อผู้นำสร้างวัฒนธรรมก่อน แล้วสร้างกลุ่มและองค์การขึ้น หลังจากที่วัฒนธรรมคงอยู่ตัวแล้วก็จะสร้างเกณฑ์ของภาวะผู้นำและเป็นตัวกำหนดว่าใครจะเป็นหัวหน้าได้หรือไม่ แต่ถ้าวัฒนธรรมทำงานผิดเพื้ยนไป จะเป็นหน้าที่ของผู้นำในการมองเห็นถึงส่วนประกอบที่ทำหน้าที่ถูกหรือผิดของวัฒนธรรมนั้น และสามารถจัดการให้วัฒนธรรมพัฒนาเปลี่ยนแปลงจนกระทั่งกลุ่มสามารถอยู่รอดได้ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง
สรุป Schein ได้ให้ความสำคัญกระบวนการทางสังคมที่ของพนักงานในองค์การและวัฒนธรรมองค์การที่คงอยู่ รวมทั้งผลกระทบของวัฒนธรรมองค์การนั้นต่อสมาชิกองค์การ และยังเน้นในเรื่องภาวะผู้นำในการสร้างความเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากวัฒนธรรมองค์การ
Culture and Organizational Learning – Scott D.N. Cook & Dvora Yanow
ในการศึกษาวัฒนธรรมองค์การและการเรียนรู้ขององค์การจะมีวิธีการมองอยู่สองแบบคือ ในแบบแรกเป็นมองการเรียนรู้ขององค์การที่เป็นการเรียนรู้เฉพาะของปัจเจกบุคลลหลักที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์การ และในแบบที่สองเป็นแบบที่องค์การเรียนรู้เพราะมีความสามารถตรงกันกับปัจเจกบุคคลที่มีความสามารถในการเรียนรู้เช่นเดียวกัน กล่าวคือเป็นการมององค์การเหมือนกับปัจเจกบุคคลนั่นเอง
มุมมองการรับรู้ (cognitive perspective) มีอยู่สองวิธีคือ วิธีการมุ่งเน้นการเรียนรู้ปัจเจกบุคคล (individual learning) ในบริบทขององค์การ และใช้การเรียนรู้ปัจเจกบุคคลเป็นแบบในการทำความเข้าใจลักษณะกิจกรรมร่วมกันขององค์การ
องค์การรู้และเรียนรู้ (knowing and learning by organization) ตัวอย่างของทีมบาสเก็ตบอล Celtics และวงออเคสตร้า Concerrtgebouw เป็นการแสดงให้เห็นถึงกิจกรรมที่ต้องกระทำเป็นกลุ่มซึ่งบุคคลเดียวมิอาจจะกระทำได้ เช่น นักบาสเก็ตบอลไม่อาจจะเล่นเกมส์ได้ด้วยตัวเองเพียงคนเดียว หรือนักเล่นไวโอลินก็ไม่สามารถแสดงลักษณะของวงออเคสตร้าด้วยตัวเองเพียงคนเดียว ดังนั้นความสามารถในดังกล่าวนี้ต้องแสดงออกมาเป็นกลุ่ม ไม่ใช่กระทำหรือแสดงด้วยตัวคนเดียวแต่ต้องใช้ความรู้ของแต่ละปัจเจกบุคคลในการสร้างความรู้ในวิธีการของกลุ่ม (group know-how) ขึ้นมา เช่น IBM หรือ Saab เป็นความรู้ในวิธีการขององค์การ (organizational know-how) ในการผลิตคอมพิวเตอร์ที่มีมาตรฐาน หรือการสร้างรถที่มีคุณภาพระดับเดียวกับเครื่องบิน เป็นต้น
การเรียนรู้ (learning) มีความสัมพันธ์กับการรับรู้ (knowing) คือการรวบรวมความรู้นั่นเอง ดังนั้นความรู้ในวิธีการ (know-how) ก็ต้องมาจากการรวบรวมความรู้และต้องมีการเรียนรู้เกิดขึ้น เหมือนกับทีมบาสเก็ตบอล Celtics ก็เป็นการเรียนรู้ขององค์การเช่นเดียวกับเป็นการรับรู้ขององค์การ สรุปได้ว่าการเรียนรู้ขององค์การหมายถึงลักษณะของกิจกรรมต่างๆที่จะต้องกระทำเป็นกลุ่มเท่านั้น ซึ่งไม่สามารถกระทำได้แค่เพียงคนๆเดียว และในการตอบคำถามว่า องค์การเรียนรู้ได้หรือไม่ คำตอบก็คือองค์การสามารถเรียนรู้ได้จากสิ่งที่ได้อธิบายมาข้างต้น
นอกจากนั้นยังมีประเด็นที่เพิ่มเติมอีก คือ องค์การสามารถเรียนรู้สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงก็ได้ การเรียนรู้ขององค์การจะเป็นการตอบสนองต่อสิ่งแวดล้อมภายนอกหรือจะมาจากระบบภายในองค์การก็ได้ และความรู้หรือความรู้ในวิธีการของแต่ละองค์การจะมีลักษณะเฉพาะตัว (unique) กล่าวคือ ในลักษณะงานแบบเดียวกันที่อยู่ในองค์การที่คล้ายกันไม่มีทางที่จะทำออกมาได้เหมือนกันในลักษณะถอดแบบเดียวกันออกมา เช่น ลักษณะการเล่นของทีมบาสเก็ตบอล Celtics จะไม่มีทางเหมือนกับทีมบาสเก็ตบอล 76ers หรือวงออเคสตร้า Concertgebouw และวงออเคสตร้า New York Philharmonic ก็จะไม่สามารถบรรเลงเพลงของ Mahler Symphony ได้เหมือนกัน หรือ IBM กับ Apple ก็มีวิธีการบริหารและแบบสินค้าที่แตกต่างกัน
ความหมายของวัฒนธรรมที่ได้ประยุกต์ใช้กับองค์การจะประกอบด้วย กลุ่มของค่านิยม ความเชื่อ และความรู้สึกที่รวมกันอยู่กับสิ่งประดิษฐ์ของการแสดงออกและการสื่อสาร (artifacts of expression and transmission) เช่น ตำนาน สัญลักษณ์ การเปรียบเปรย และประเพณีต่างๆ ที่ถูกสร้าง ปฎิบัติสืบทอดกันมา ใช้ร่วมกัน และส่งผ่านจากกลุ่มหนึ่งไปยังอีกกลุ่มหนึ่ง หรือแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างของกลุ่มหนึ่งเปรียบเทียบกับอีกกลุ่มหนึ่ง
การกระทำของมนุษย์ก็คือการกระทำที่เกิดในกลุ่ม ที่เป็นการแสดงออกร่วมกันในการปฎิบัติ โดยที่กลุ่มจะสร้างสิ่งประดิษฐ์ (artifacts) มีความหมายในการแสดงออกเป็น สัญลักษณ์ การเปรียบเปรย พิธีการ ตำนาน และอื่นๆ ที่อยู่ในองค์การและกลุ่มเพื่อที่จะส่งผ่านค่านิยม ความเชื่อ และความรู้สึกของกลุ่มให้ทั้งสมาชิกใหม่และเก่า เช่นเดียวกับคนอื่น ๆ ดังนั้นสมาชิกใหม่ที่จะต้องเข้ามาในกลุ่ม จะต้องได้รับลักษณะความรู้สึกที่มีความหมายเช่นนี้ ผ่านการปฎิบัติทุกๆวันในองค์การที่มีสิ่งประดิษฐ์เหล่านั้นเกี่ยวข้องอยู่ และทั้งหมดที่กล่าวมานั้นก็เป็นการตอบคำถามว่า อะไรคือลักษณะการเรียนรู้ขององค์การ
ฟลุ๊ตที่เยี่ยมที่สุดในโลก : การจัดการงานฝีมือ (The Finest Flutes in The World: Organizing Craftmanship)
ในการผลิตฟลุ๊ตที่ดีที่สุดในการจัดอันดับระดับโลกต้องมาจากโรงงานเล็กๆในเมือง Boston รัฐ Massachusetts คือ บริษัท Wm. S. Haynes บริษัท Verne Q. Powell Flutes และบริษัท Brannen Brothers – Flutemakers โดยที่ในแต่ละโรงงานจะมีวิธีการทำงานที่เหมือนกันเช่นเดียวกับการจัดองค์การในการผลิต โดยที่มีชิ้นส่วนที่สำคัญต่างๆที่ผลิตจากข้างนอกโรงงานและต้องการความเที่ยงตรงอย่างสูงของคุณลักษณะต่างๆ รวมทั้งต้องใช้ความละเอียดปราณีตในการประกอบชิ้นส่วนต่างๆเข้าด้วยกันจนกระ ทั่งเป็นสำเร็จเป็นฟลุ๊ตและส่งมอบต่อไปให้ลูกค้าที่สั่งจอง ตัวอย่างที่ใช้อธิบายคือโรงงาน Powell ซึ่งจะต้องระยะเวลาผลิตถึงสองอาทิตย์ตั้งแต่เริ่มจนเสร็จ ในการผลิตฟลุ๊ตแต่ละอันจะถูกประกอบในแต่ละส่วนตามกระบวนการและส่งผ่านตามลำดับไปให้ช่างผลิตฟลุ๊ตคอื่นๆในสายการผลิต ในแต่ละขั้นตอนช่างฝีมือนี้ใช้ทักษะของตัวเองทำในส่วนที่รับผิดชอบและส่งต่อให้กับช่างฝีมืออีกคนหนึ่งต่อไปเรื่อย ๆ ถ้าในจุดใดๆก็ตามเมื่อช่างคนหนึ่งรู้สึกว่างานที่ออกมานั้นไม่ถูกต้อง งานชิ้นนั้นจะต้องถูกส่งกลับไปให้ช่างที่เป็นคนส่งมอบต่อมาให้ก่อนหน้านั้นให้กลับไปทำให้ถูกต้องใหม่ และต้องมีความพอใจด้วยกันทั้งสองฝ่ายจึงส่งมอบงานได้ต่อไป
ผลที่เกิดจากกระบวนการนี้คือ ในแต่ละขั้นตอนการผลิตนั้นงานจะต้องทำให้ถูกต้องโดยใช้วิจารณญาณของตนเองและมุมมองในความคิดของช่างคนอื่นด้วย และเมื่อฟลุ๊ตได้ผ่านไปจนกระทั่งถึงการตรวจสอบครั้งสุดท้ายแล้วจะไม่มีการทำงานอีกต่อไป และลักษณะการตรวจสอบผ่านที่ส่งต่อกันมาของการผลิตฟลุ๊ตนี้ เป็นระบบควบคุมคุณภาพอย่างไม่เป็นทางการที่ประสบความสำเร็จมาก ในการใช้ความเชี่ยวชาญในแต่ละขั้นตอนของการทำงานแต่ละชิ้นนั้น จะต้องส่งให้หัวหน้าช่างฝีมือเป็นผู้ตัดสินซึ่งเป็นความรู้สึกว่าถูกต้องหรือไม่ ถ้าไม่ก็จะส่งกลับไปให้ทำจนกระทั่งถูกต้อง ดังนั้นทำไปทำมาก็จะทำให้เกิดความเชี่ยวชาญความชำนาญพอที่จะตัดสินงานของตัวเองว่าถูกต้องและสามารถตัดสินงานของคนอื่นได้ด้วยเช่นกัน ในวิธีการเช่นนี้ความเชี่ยวชาญนั้นมาจากทักษะที่เกิดขึ้นในการผลิตฟลุ๊ตและได้เป็นสมาชิกของระบบควบคุมคุณภาพอย่างไม่เป็นทางการ
ดังนั้นไม่มีฟลุ๊ตอันใดของ Powell ที่จะมีลักษณะเหมือนกันทุกประการ แต่ละอันจะมีข้อดีและลักษณะเฉพาะของมันเอง กล่าวคือ ฟลุ๊ตของ Powell แม้จะมีลักษณะเฉพาะก็ตามแต่ก็มีความเหมือนกันที่ไม่ชัดเจนกับฟลุ๊ตตัวอื่น ๆ ของ Powell ในหลักการนี้ก็เหมือนกันกับกรณีของ Haynes และ Brannen Brothers
การเรียนรู้ในองค์การจากโรงงานผลิตฟลุ๊ต (Organizational Learning in The Flute Workshop)
ความรู้ในการผลิตฟลุ๊ตก็คล้ายกับการเล่นบาสเก็ตบอลและซิมโฟนี คือไม่ได้ขึ้นอยู่กับคนๆเดียวแต่เป็นทั้งองค์การโดยรวม องค์การไม่ได้เกิดขึ้นมาพร้อมกับความรู้แต่ต้องเรียนรู้เอง การผลิตฟลุ๊ตก็เป็นความพยายามร่วมกันของกลุ่ม คนๆเดียวไม่สามารถที่จะผลิตฟลุ๊ตเองได้ ดังนั้นความรู้นี้เป็นการเรียนรู้ร่วมกันไม่ใช่เรียนรู้แยกกัน ดังนั้นความรู้ในวิธีการที่จำเป็นในการผลิตฟลุ๊ตเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันที่อยู่ภายในองค์การ และเมื่อช่างผลิตฟลุ๊ตได้ลาออกไปแล้ว ความรู้ในวิธีการผลิตฟลุ๊ตก็ยังไม่ได้หายไปจากองค์การ โรงงานยังผลิตฟลุ๊ตที่มีคุณภาพและลักษณะเช่นเดิมเป็นเพราะว่าองค์การซึ่งไม่ใช่ปัจเจกบุคคลเป็นเจ้าของความรู้ในวิธีการและความสามารถ แม้ว่าแต่ละปัจเจกบุคคลก็มีความรู้ในวิธีการของตนเองอยู่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะสามารถผลิตฟลุ๊ตทั้งหมดได้เองหรือแม้แต่ลาออกไปโรงงานใหม่ ก็ไม่สามารถผลิตฟลุ๊ตให้เป็นแบบเดียวกันกับโรงงานเก่าได้เหมือนกันทุกประการ จากตัวอย่างนี้การเรียนรู้ขององค์การนี้ สมาชิกใหม่จะเข้าสู่กระบวนการทางสังคมในองค์การและการเรียนรู้ก็จะเกิดขึ้น โดยที่องค์การจะสร้างกระบวนการในการรักษาปทัสถานและแนวปฏิบัติเพื่อให้มั่นใจในคุณภาพสินค้านั้น ดังนั้นสรุปได้ว่าจากมุมมองด้านวัฒนธรรมจะใช้หน่วนยเป็นกลุ่มมากกว่าปัจเจกบุคคลที่เน้นมุมมองด้านการรับรู้
ผลสะท้อนของการเรียนรู้วัฒนธรรม (Reflections on Cultural Learning)
กิจกรรมของกลุ่มต่างๆจะมีลักษณะเฉพาะที่อยู่ในแต่ละองค์การ ทั้งมุมมองด้านวัฒนธรรมและมุมมองด้านการรับรู้มีการศึกษากิจกรรมของปัจเจกบุคคล แต่จะต่างกันตรงที่มุมมองด้านการรับรู้จะมองการกระทำของปัจเจกบุคคลเป็นจุดอ้างอิงหลัก ขณะที่มุมมองด้านวัฒนธรรมที่จะมุ่งเน้นกลุ่มของปัจเจกบุคคลที่อยู่ช่วงของความคาดหวังของงองค์การจนไปถึงความเข้าใจร่วมกันที่ซับซ้อนของสมาชิก คือความรู้ไม่ได้อยู่ปัจเจกบุคคลแต่จะเกิดจารการทำงานกันเป็นกลุ่มร่วมกัน
ดังนั้นความหมายของการเรียนรู้องค์การ (organizational leaning) คือ การได้มา คงอยู่ หรือเปลี่ยนแปลงของความหมายระหว่างกันโดยผ่านสิ่งประดิษฐ์ที่แสดงออกมาและส่งผ่านต่อ ที่เป็นการกระทำร่วมกันของกลุ่ม สิ่งประดิษฐ์ของวัฒนธรรมองค์การนี้ก็คือ วัตถุที่มีความหมายทางสัญลักษณ์ ภาษาที่เป็นสัญลักษณ์และการกระทำที่เป็นสัญลักษณ์ การเรียนรู้ขององค์กรที่ผ่านประสบการณ์ในสิ่งประดิษฐ์ของวัฒนธรรมองค์การบางส่วนก็มาจากการทำงานประจำทุก ๆ วัน เช่น ค่านิยมของ Powell ในการผลิตฟลุ๊ตใช้ประสบการณ์จากการทำงานทุกวัน ในการตัดสินผลของงานแต่ละชิ้นโดยผ่านจากความรู้สึกต่าง ๆ จนกระทั่งสมาชิกทุกคนในองค์การก็ใช้ความรู้สึกเช่นเดียวกันนี้ในการปฏิบัติ เพื่อให้ได้มาตามที่กลุ่มคาดหวังร่วมกันให้ผลงานออกมาที่ดีสุด
การแสดงออกและการสื่อสารที่ซ่อนอยู่ข้างใน (tacit) ก็จุดที่แตกต่างระหว่างมุมมองทางวัฒนธรรมและมุมมองทางด้านการรับรู้ คือสิ่งที่องค์การเรียนรู้ไม่แสดงออกมาอย่างชัดเจน ในรูปแบบการเรียนรู้ การสื่อสาร หรือความเข้าใจ เช่น การตัดสินในคุณภาพงานที่ส่งต่อกันเป็นการแสดงออกของความรู้ในวิธีการขององค์การ และใช้ความรู้สึกที่ถูกต้องจากการเรียนรู้ในวิธีการเป็นการแสดงออกของความรู้สึกที่ซ่อนอยู่ข้างใน
หัวใจของการเรียนรู้ขององค์การในมุมมองด้านวัฒนธรรม คือ การที่องค์การสามารถสร้างตัวเอง (constitute) และสร้างตัวเองได้ใหม่ (reconstitute) จากการที่การเรียนรู้ขององค์การมาจากการรวบรวม การคงอยู่ และการเปลี่ยนแปลงผ่านการกระทำร่วมกันนั้น หมายถึงว่าจากงานประจำที่ทำอยู่ทุกๆวันจนถึงงานที่มีการเปลี่ยนแปลงเป็นนวัตกรรม องค์การสามารถเปลี่ยนจากการสร้างตัวเองเป็นการสร้างตัวเองขึ้นมาใหม่ได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น เมื่อสมาชิกใหม่ได้เข้ามาอยู่ในองค์การและปรับตัวได้เข้ากับกิจกรรมของกลุ่มได้แล้ว องค์การก็ต้องสร้างตัวเองใหม่โดยผ่านกิจกรรมการทำงานประจำวันจนกระทั่งสมาชิกเป็นผู้มากด้วยประสบการณ์ กิจกรรมที่เกิดขึ้นก็ต้องเป็นการปรับตัวทั้งสองฝ่ายเพื่อการคงอยู่และเป็นการยืนยันในที่สุด
การเรียนรู้และวัฒนธรรมองค์การโดยสรุป (Culture and Organizational Learning: Conclusion)
ในมุมมองด้านวัฒนธรรมนั้น ได้มองรูปแบบในความสามารถของมนุษย์ที่จะแสดงออกเป็นความสามารถในการแสดงออกร่วมกันเป็นกลุ่ม ในกลุ่มหนึ่งก็จะมีการแสดงออกหรือแนวปฏิบัติร่วมกันมาในอดีตที่มีความหมายเป็นที่เข้าใจว่าเป็นวัฒนธรรม และในวัฒนธรรมที่ได้สร้างขึ้นมานั้นก็จะเป็นความหมายร่วมกันที่สมาชิกจะแสดงออกมาและปฎิบัติโดยทั่วไปโดยผ่านทางวัตถุสิ่งของ ภาษา และการกระทำ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะประกอบกันเป็น สิ่งประดิษฐ์ทางวัฒนธรรม (cultural artifacts) ที่จะเป็นความรู้ หรือวิธีการที่ใช้ร่วมกันขององค์การในการส่งมอบต่อ ๆ ไป ซึ่งองค์การจะเข้าไปเกี่ยวข้องในกิจกรรมต่าง ๆ ที่ไป เปลี่ยนแปลง หรือรักษาไว้ในความหมายและการทำให้เป็นตัวตนขึ้นมา นั่นก็คือการเปลี่ยนแปลงหรือการคงไว้ในแบบของวัฒนธรรมนั่นเอง กิจกรรมต่างๆเหล่านี้ก่อให้เกิดเป็นการเรียนรู้ขององค์การขึ้นมาในที่สุด ตัวอย่างเช่น Smith เป็นสมาชิกใหม่ของ IBM และจะต้องทำความเข้าใจกับความหมายของวัฒนธรรมของ IBM ซึ่งจะนำพาให้ตัวเองมีบทบาทที่มีประสิทธิผลภายในองค์การ ในขณะเดียวกัน IBM ก็ต้องเรียนรู้ว่าจะทำให้ Smith แสดงออกมาตรงกับวัฒนธรรมที่สมาชิกคนอื่นๆได้แสดงออกมาด้วยเช่นกันเพื่อให้ตัวองค์การเองมีความต่อเนื่อง เจริญเติบโต และอยู่รอดต่อไปได้ ดังนั้นการเรียนรู้ขององค์การจะมุ่งเน้นการสร้างการปรับตัวซึ่งกันและกันและสร้างความหมายที่ใช้ร่วมกัน
แต่ในมุมมองทางด้านการับรู้ เป็นการพัฒนาจุดที่องค์การควรจะที่มีความสามารถในการค้นหาและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้น ซึ่งองค์การจะเกิดการเรียนรู้ขึ้น ในลักษณะมุมมองด้านการับรู้ก็จะพัฒนาไปในการมุ่งเน้นปัญหาและการแก้ปัญหาขององค์การเพื่อที่จะเข้าใจในการเรียนรู้ขององค์การ ถ้าการเรียนรู้เป็นการแก้ไขข้อผิดพลาด ดังนั้นการเรียนรู้ก็เป็นการเรียนรู้สิ่งที่ผิดพลาดนั่นเอง
สรุป Cook และ Yanow ได้ค้นพบความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การและการเรียนรู้องค์การ โดยใช้มุมมองด้านวัฒนธรรมในการศึกษา โดยใช้กรณีศึกษาของโรงงานผลิตฟลุ๊ตเล็ก ๆ ทั้งสามแห่ง
Changing Organizational Culture – Harrison M. Trice & Janice M. Beyer
การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมทางองค์การ เป็นการเปลี่ยนแปลงในแนวคิดที่เป็นอุดมคติและรูปแบบของวัฒนธรรมต่างๆ มีสามรูปแบบคือ
1. แบบปฏิวัติโดยรวม (revolutionary and comprehensive) ในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมทั่วทั้ง องค์การ
2. แบบหน่วยย่อยหรือวัฒนธรรมย่อย (subunit or subculture) จำกัดการเปลี่ยนแปลงในหน่วยงาน ย่อยหรือวัฒนธรรมย่อยภายในองค์การ
3. แบบค่อยเป็นค่อยไป (cumulative comprehensive reshaping) เป็นการเปลี่ยนแปลงค่อยเป็น ค่อยไปและเป็นส่วนเพิ่ม โดยค่อย ๆ ปรับรูปแบบวัฒนธรรมองค์การทั่วทั้งองค์การ
การประเมินผลของการเปลี่ยนแปลงมีอยู่สี่มิติคือ
1. ความทั่วถึง (pervasiveness) เป็นสัดส่วนของกิจกรรมในองค์การที่มีผลกระทบ ซึ่งขึ้นอยู่กับว่ามี จำนวนสมาชิกกี่คนที่เข้าใจและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และความถี่ในการเปลี่ยนแปลงใน พฤติกรรมให้แตกต่าง
2. ขนาด (magnitude) ของการเปลี่ยนแปลงซึ่งเกี่ยวกับระยะห่างของความเข้าใจและพฤติกรรมสิ่ง เดิมกับสิ่งใหม่ที่เกิดขึ้น
3. ความคิดสร้างสรรค์ (innovativeness) เป็นระดับความคิดและพฤติกรรมที่แตกต่างจากเดิม
4. ระยะเวลา (duration) เป็นระยะเวลาที่ใช้ในการเปลี่ยนแปลง
ตาราง 1.1 เป็นลักษณะและมิติของการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม
ลักษณะการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม
มิติของการเปลี่ยนแปลง
แบบปฏิวัติโดยรวม
(revolutionary and comprehensive)
ความทั่วถึง: สูง
ขนาด: สูง
ความคิดสร้างสรรค์: เป็นตัวแปร
ระยะเวลา: เป็นตัวแปร
แบบหน่วยย่อยหรือวัฒนธรรมย่อย
(subunit or subculture)
ความทั่วถึง: ต่ำ
ขนาด: สูง
ความคิดสร้างสรรค์: เป็นตัวแปร
ระยะเวลา: เป็นตัวแปร
แบบค่อยเป็นค่อยไป
(cumulative comprehensive reshaping)
ความทั่วถึง: สูง
ขนาด: ปานกลาง
ความคิดสร้างสรรค์: ปานกลาง
ระยะเวลา: นาน
สิ่งที่ต้องพิจารณาในการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม
· รู้จักใช้จังหวะที่นำไปสู่ความสำเร็จ (capitalize on propitious moments) เป็นการรู้จักหาจังหวะจากปัญหาที่เกิดขึ้น โอกาส และการเปลี่ยนแปลงที่จะส่งผลลัพธ์ที่ดีกว่า
· ใช้ความรอบคอบและการมองโลกในแง่ดี (combine cautions with optimism) โดยใช้มุมมองในแง่ดีในสิ่งที่กำลังจะเปลี่ยนแปลงและมีความมั่นใจในการยืนยันในความพยายาม
· เข้าใจการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม (understand resistance to culture change)
· เปลี่ยนแปลงในหลายองค์ประกอบแต่รักษาความต่อเนื่องไว้ (change many elements, but maintain some continuity)
· ตระหนักถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง (recognize the importance of implementation) จากการสำรวจอย่างไม่เป็นทางการนั้นพบว่ามากกว่าเก้าสิบเปอร์เซนต์ของบริษัทอเมริกันไม่สามารถที่จะเปลี่ยนแปลงได้ตามแผนกลยุทธ์ของบริษัท เพราะไม่มีการยอมรับตั้งแต่เริ่มและไม่มีความกระตือรือร้นในการผลักดันการเปลี่ยนแปลง
· เลือก เปลี่ยนแปลง และสร้างรูปแบบวัฒนธรรมที่เหมาะสม (select, modify, and create appropriate cultural forms) เช่น อุปลักษณ์ (metaphor) ตำนาน (myth) กิจวัตร (rite) แบบฟอร์มการทำงาน (uniform) คำเฉพาะ (jargon) เรื่องเล่า (story) เพลง (song) เป็นต้น
· ปรับปรุงยุทธวิธีการเข้าสังคม (modify socialization tactics) โดยเรียนรู้ผ่านทางประสบการณ์
· ค้นหาและสร้างภาวะผู้นำที่มีความคิดสร้างสรรค์ (find and cultivate innovative leadership)
สรุป Trice และ Beyer ได้สันนิษฐานว่าการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมองค์การนั้นจะต้องมีการปฎิรูปก่อนที่จะเปลี่ยน-แปลงองค์การ และในการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมองค์การเป็นแค่ขั้นตอนการเริ่มต้นที่จำเป็นในการปรับรูปแบบองค์การที่จะนำไปสู่ความยืดหยุ่น การตอบสองที่รวดเร็ว และมุ่งลูกค้าเป็นหลัก
Organizational Culture: Piece of the Puzzle – Joanne Martin
คำนิยามของวัฒนธรรมที่นักทฤษฎีหลายคนได้ให้ความหมายแตกต่างกันออกไป แต่ก็มีส่วนที่เหมือนกันหลัก ๆ โดย Martin สรุปมาได้ดังนี้
· เป็นความหมายร่วมกัน (shared meaning) ซึ่งประกอบด้วย ความเชื่อ (belief) ค่านิยม (value) สัญลักษณ์ (symbol) ความเข้าใจ (understanding) ของสมาชิกหรือกลุ่มในองค์การ
· เป็นลักษณะของแนวคิด (ideation) ในความหมายที่จับต้องไม่ได้ และวัตถุนิยม (materialistic) ที่เป็นการแสดงความหมายที่มองเห็นจากสิ่งของหรือสภาพแวดล้อมได้ เช่น พรมในห้องผู้บริหารระดับสูง เมื่อเทียบกับห้องประกอบชิ้นส่วนของโรงงานที่สกปรกและมีเสียงดัง เป็นการเปรียบเทียบสถานะทางวัฒนธรรม
· และ Martin ให้มุมองของวัฒนธรรมนั้นมาจากแง่มุมต่างๆของชีวิตองค์การ (organizational life) ที่มีอดีตที่มักจะถูกละเลยหรือไม่ได้ศึกษามาก เช่น เรื่องเล่าต่างๆว่าทำไมต้องทำอย่างนี้ การตกแต่งในสำนักงาน เรื่องตลก บรรยากาศการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ในแง่มุมของชีวิตการทำงาน เช่น นโยบาย รายได้ เป็นต้น และในแง่มุมของการแสดงออกทางวัฒนธรรม (cultural manifestations) ที่เป็นรายละเอีด เพื่อสร้างความเข้าใจที่ลึกซึ้งของความหมายต่างๆที่มีความสัมพันธ์อยู่ด้วยกัน บางครั้งก็ร่วมมือร่วมใจ บางครั้งก็ขัดแย้งกัน บางครั้งก็ไม่ชัดเจน
ข้อขัดแย้งทางทฤษฎีในความหมายของวัฒนธรรม (area of theoretical disagreement implicit definitions of culturer)
· วัฒนธรรมเป็นการใช้ร่วมกันหรือไม่ (Is culture share?) คำนิยามของวัฒนธรรมส่วนมากจะให้ความสำคัญกับการใช้ร่วมกันของวัฒนธรรม และก็มีบางส่วนมองเป็นการไม่ได้ใช้ร่วมกันอย่างสมบูรณ์ (incompletely shared) เป็นอะไรที่ไม่ชัดเจนหรือขัดแย้งกันที่สมาชิกอาจเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็ได้
· วัฒนธรรมเป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัวหรือไม่ (Is culture unique?) คำว่าเอกลักษณ์ของวัฒนธรรมนั้นเป็นสิ่งที่สมาชิกเชื่อและภูมิใจในวัฒนธรรมองค์การที่ไม่เหมือนใคร แต่ Martin ได้แย้งว่าเอกลักษณ์ในวัฒนธรรมในองค์การที่ว่าแตกต่างหรือไม่เหมือนใครนั้นไม่จริงเพราะก็สามารถเห็นได้จากที่อื่นๆ เรียกว่า ความขัดแย้งทางเอกลักษณ์ (uniqueness paradox) เช่น การเน้นคุณภาพของสินค้า การสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงาน ก็เห็นได้จากหลายๆที่
สิ่งที่นักวิจัยด้านวัฒนธรรมต้องศึกษา (what culture researchers study)
รูปแบบของวัฒนธรรมต่างๆ (cultural forms) ในปี 1980 นักวิจัยและนักปฎิบัตด้านองค์การส่วนใหญ่ศึกษาแนวปฎิบัติที่เป็นทางการ เช่นนโยบายและโครงสร้างองค์การที่เป็นทางการ และแนวปฎิบัติที่ไม่เป็นทางการ เช่นปทัสถานของพฤติกรรมซึ่งไม่ได้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรไว้ แต่ไม่ได้ศึกษารูปแบบต่างๆของวัฒนธรรมอื่นที่จะกล่าวต่อไปนี้
· ประเพณี (rituals) ซึ่งเปรียบเหมือนหนังชีวิต (drama) ที่ประกอบด้วยกิจกรรมต่างที่ได้วางแผนมาอย่างดีและนำใปใช้ในบริบทของสังคม (ผู้เล่น) ที่เริ่มตั้งแต่ต้นจนกระทั่งจบ (คล้ายกับละคร) และมีบทบาทที่กำหนดไว้เป็นอย่างดีสำหรับสมาชิกองค์การ (เหมือนกับบทพูด) ตัวอย่างเช่น ประเพณีช่วงเวลาเท (pour time ritual) ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดช่วงสุดท้ายในการผลิตโลหะโฟม (metal foam) เพราะถ้าผิดพลาดขึ้นมาก็จะเกิดความเสียหายอย่างมาก ดังนั้นจึงเป็นที่มาของประเพณีนี้ที่ให้ทุกๆคนหยุดกิจกรรมต่างๆ และเข้ามาร่วมช่วยกันในเวลที่เทโลหะโฟมซึ่งเป็นเวลาที่สำคัญและเครียดที่สุด และประเพณีนี้มีลักษณะมีอีกลักษณะที่สำคัญคือเกิดขึ้นซ้ำ ๆ ตลอด ซึ่งต่างกับพิธีต่างๆ (ceremonies) ซึ่งเกิดขึ้นแค่ครั้งเดียว นอกจากนั้นยังมีประเพณีต่างๆ เข่น การต้อนรับผู้ที่ได้เลื่อนตำแหน่งใหม่ การยกย่องผู้มีผลงานดี การลดตำแหน่ง การร่วมกันแก้ปัญหา การลดความขัดแย้ง การเลี้ยงส่ง เป็นต้น
· เรื่องเล่าขององค์การและต้นฉบับ (organizational stories and scripts) เรื่องเล่าขององค์การนั้นต้องเป็นเรื่องบรรยายอธิบายลำดับของเหตุการณ์และต้องมีความหมายที่เป็นจริยธรรม เช่น เรื่องเล่าของบัตรเขียว (green badge) ใน IBM ที่พนักงานฝ่ายรักษาความปลอดภัยในบริษัทกล้าที่จะไม่ปล่อยให้ประธานกรรมการของบริษัทผ่านประตูเข้าไปในโรงงานเพราะติดบัตรส้มซึ่งไม่อนุญาตให้เข้าได้ จะต้องใช้บัตรเขียวเท่านั้น จึงเป็นที่มาของเรื่องเล่าที่การยึดถือกฎระเบียบอย่างเคร่งครัดที่ทุก ๆ คนได้เล่าต่อกันมาถึงความกล้าหาญในสิ่งที่ถูกต้องนี้ ส่วนของต้นฉบับนั้นจะเป็นเค้าโครงของเรื่องเล่าแต่ไม่ได้ลงรายละเอียดมาก
· ศัพท์เฉพาะ (jargon) ซึ่งเป็นศัพท์ที่ใช้เฉพาะในกลุ่มซึ่งคนนอกจะไม่เข้าใจ เป็นศัพท์ทางเทคนิคที่ใช้กันในงาน เป็นการแสดงความรู้สึกออกมา เช่น เรียกชื่อเล่นของสมาชิกในองค์การ (เรียกนาวิกโยธินว่าหัวเกรียน) สถานที่ (เรียก 666 Fifth Avenue ของสำนักงานใหญ่ Revlon ที่มีเรื่องการไม่ทำตามกฎของผู้บริหารระดับสูง เป็น sick, sick, sick) หรือตำแหน่ง (ตำแหน่งที่ไม่มีอนาคตเรียกว่าไซบีเรีย) บางครั้งศัพท์เฉพาะก็มาจากอุปลักษณ์ (metaphors) เช่น เรียกพวกชอบซื้อกิจการว่า Shark หรือถ้าแย่กว่านั้นเรียก Jaws ดังนั้นเพื่อป้องกันการยึดกิจการจะต้องใช้กลยุทธ์ในการป้องกัน เรียกว่า Shark repellent
· เรื่องตลก (humor) ช่วยในการปลดปล่อยความอึดอัด ความเครียดให้แสดงออกมา ซึ่งมักจะพูดเกี่ยวกับความแตกต่างทางเพศ เชื้อชาติ และคู่แข่ง
· การจัดการทางกายภาพ (physical arrangements) เช่น สถาปัตยกรรม การตกแต่งภายใน และการ แต่งกาย
แนวปฏิบัติที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ (formal and informal practices) แนวปฏิบัติที่เป็นทางการจะเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อใช้ในการควบคุมของฝ่ายบริหาร เช่น โครงสร้าง ลักษณะงาน เทคโนโลยี กฎเกณฑ์ ระเบียบปฏิบัติ และการควบคุมทางการเงิน เป็นต้น ซึ่งตรงข้ามกับแนวปฏิบัติที่ไม่เป็นทางการซึ่งพัฒนามาจากการปฏิสัมพันธ์และไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร โดยที่ส่วนใหญ่มาจากกฎเกณฑ์ของสังคมซึ่งในการปฏิบัติจริงนั้นไม่สอดคล้องกับแนวปฏิบัติที่เป็นทางการ เช่น การดื่มเหล้าในญี่ปุ่น
หัวข้อหลัก (content theme) เป็นเรื่องราวทั่วไปที่อยู่ในความหมายของการแสดงออกทางวัฒนธรรม ซึ่งเป็นการรับรู้ (ความเชื่อ หรือข้อสันนิษฐาน) หรือเป็นทัศนคติ (ค่านิยม) บางครั้งหัวข้อหลักนั้นก็เป็นการเข้าใจได้เอง ซึมซับเอง (espoused) เช่น ค่านิยมหลัก (core value) ของบริษัทที่ฝ่ายบริหารให้นโยบาย บางครั้งก็เป็นการแสดงออกที่เป็นนามธรรมต่างๆ เช่น องค์การใหญ่เน้นเรื่องโครงสร้างเป็นการให้ค่านิยมในความเป็นอยู่ดีและในการเลื่อนตำแหน่งในระดับสูง ค่านิยมในระบบครอบครัวที่ต้องภักดีกับองค์การ ส่วนองค์การขนาดเล็กจะเน้นค่านิยมในการให้ผลตอบแทนตามความทุ่มเทและความเป็นมืออาชีพ หรือเป็นค่านิยมในการร่วมมือกันทำงานที่เป็นทีม และองค์การที่เล็กไปกว่านั้นอีกก็จะเน้นค่านิยมที่ให้ทุกคนมีอิสระในการแสดงความคิด
สรุป Martin ได้แสดงให้เห็นว่าความหมายของวัฒนธรรม โดยใช้ functionalism, critical theory และ postmodernism รวมทั้งวิธีการแบบอุปลักษณ์ (metaphorical approach) ในการศึกษาวัฒนธรรมองค์การมากกว่าวิธีมององค์การเป็นตัวแปรในการศึกษา ทำให้เข้าใจในชีวิตการทำงานในองค์การอย่างลึกซึ้งขึ้นในการตีความหมายต่างๆของวัฒนธรรมที่ชัดเจนในการใช้ร่วมกัน หรือไม่สอดคล้องกัน หรือคลุมเคลือไม่ชัดเจน
เชิงอรรถ
1จาก “Classic of Organization Theory Sixth Edition” โดย Jay M. Shafritz, J. Steven Ott, Yong Suk Jang, 2005, Belmont: หน้า 352-414.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น