The Evolution of Organization Theory
แนวคิดการวิวัฒนาการของทฤษฎีองค์การ
การแบ่งช่วงเวลาวิวัฒนาการของทฤษฎีองค์การ1 ตามที่ Stephen P. Robbins โดยคำนึงถึง
1. มุมมองทางด้านระบบ (system perspective) เป็น ระบบปิด (closed system) ซึ่งไม่มีคำนึงถึงสิ่งแวดล้อม หรือ ระบบเปิด (open system) ซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม
2. มุมมองด้านวัตถุประสงค์ (end perspective) เป็นมุมมองทางด้านเหตุผล (rational) ซึ่งเน้นโครง สร้างองค์การ หรือ เป็นมุมมองทางด้านสังคม (social) ซึ่งให้ความสำคัญกับอำนาจและการควบคุม
3. แนวคิดหลัก (central theme) เป็น แนวคิดด้านประสิทธิภาพ (Mechanical efficiency) หลักมนุษยสัมพันธ์ (human relation) หลักตามสถานการณ์ (contingency) และหลักอำนาจและการเมือง (power and politics)
จากมุมมองข้างบนนี้จะแบ่งช่วงเวลาของวิวัฒนาการของทฤษฎีองค์การเป็น 4 ช่วง
1. Type 1 Theorist เป็นมุมมองระบบปิด (closed system) ให้ความสำคัญกับการใช้เหตุผล (rational) และมีแนวคิดด้านประสิทธิภาพ นักทฤษฏีในกลุ่มนี้ได้แก่ Frederick Taylor ซี่งเสนอแนวคิด Scientific Management เป็นการเพิ่มผลผลิตโดยใช้หลักวิทยาศาสตร์ Henri Fayol กับ Principles of Organization โดยใช้หลักบริหาร 14 ข้อ Max Weber ใน Bureaucracy ซึ่งเน้นโครงสร้างองค์การในอุดมคติ และ Ralph Davis กับ Rational Planning ซึ่งเน้นโครงสร้างเพื่อสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจ (economic value) Type 1 ของ Stephen P. Robbins นี้ตรงกับแนวคิดของ Nicholas Henry2 ในรูปแบบองค์การระบบปิด (closed model of organization) และเหมือนกับแนวคิดทฤษฎีองค์การทั่วไปแบบดั้งเดิม (classic organization theory)
2. Type 2 Theorist เป็นมุมมองระบบเปิด (open system) เน้นมุมมองทางด้านสังคม (social) และมีแนวคิดหลักมนุษยสัมพันธ์ (human relation) นักทฤษฏีในกลุ่มนี้ คือ Elton Mayo กับการศึกษาที่ Hawthorne ซึ่งนำไปสู่ความคิดใหม่ ๆ เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของคนที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมงาน Chester Barnard กับ Cooperative Systems ซึ่งได้เสนอองค์การแบบไม่เป็นทางการ (informal organization) และเขียน Function of Executive ซึ่งให้ความสำคัญกับการสร้างความพอใจให้กับปัจจเจกบุคคล Douglas McGregor กับ Theory X – Theory Y ซึ่งในใหความสำคัญกับศักดิ์ศรีของมนุษย์ โดยเปิดโอกาสให้แสดงออกที่ดีอย่างเต็มที่ ทำให้เกิดภาวะสร้างสรรค์ (creativity) และ Warren Bennis กับ Death of Bureaucracy เสนอว่าระบบรวมอำนาจการตัดสินใจที่เป็นทางการต้องถูกแทนที่โดยโครงสร้างที่กระจายอำนาจและเป็นประชาธิปไตยจากกลุ่มที่ยืดหยุ่นในองค์การที่มาจากผู้เชี่ยวชาญ (expert) เมื่อเทียบกับแนวคิดของ Henry แล้ว Type 2 ของ Robbins จะตรงกับรูปบบองค์การระบบเปิด (open model organization) เหมือนกับยุคทฤษฎีองค์การสำนักมนุษยสัมพันธ์ (human relation organization theory)
3. Type 3 Theorists เป็นการแก้ข้อขัดแย้งของ ข้อสรุปเดิม (thesis) และ ข้อสรุปใหม่ (antithesis) มาเป็น ข้อสรุปสังเคราะห์ (synthesis) ซึ่งก็คือ การจัดการตามสถานการณ์ (contingency approach) และนักทฤษฎีในกลุ่มนี้มี Herbert Simon กับ Principle Backlash ซึ่งได้กล่าวว่า หลักทฤษฎีองค์การดั้งเดิมไม่ได้เป็นอะไรมากกว่าภาษิต (nothing more than proverbs) โดยการประยุกต์ใช้หลักการต่าง ๆ นั้นต้องศึกษาสถานการณ์ด้วย Daniel Katz และ Robert Kahn เขียน The Social Psychology of Organization เสนอมุมมององค์การเป็นระบบเปิด และต้องปรับต้วเข้ากับสิ่งแวดล้อมเพื่อความอยู่รอด ดังนั้นการเลือกแบบโครงสร้างองค์การขึ้นอยู่กับการประเมินสภาพแวดล้อม Joan Woodward และ Charles Perrow เช่นเดียวกับ James Thompson เสนอว่าเทคโนโลยีมีความสำคัญในการกำหนดโครงสร้างองค์การที่เหมาะสม นอกจากนั้นขนาดองค์การก็ยังมีผลต่อโครงสร้างองค์การอีกด้วย Type 3 เมื่อเทียบกับแนวคิดของ Henry จะตรงกับรูปแบบสังเคราะห์ (model synthesis) ซึ่งเป็นการผสมผสานแนวคิดของระบบปิดและระบบเปิด ซึ่งอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอน (uncertain environment) ซึ่งเหมือนกับความคิดของ Darwin คือถ้าไม่ปรับตัวก็ต้องตาย (adapt or die)
4. Type 4 Theorists จะเป็นแนวคิดล่าสุดซึ่งให้ความสำคัญกับ การเมืองในองค์การ นักทฏษฎีในกลุ่มนี้ March และ Simon เสนอว่า การตัดสินใจจากเหตุผลที่จำกัด ทำให้ต้องเลือกการตัดสินในที่น่าพอใจที่สุด (satisfactory alternatives) แม้จะมีเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน (conflicting goals) Jeffrey Pfeffer เสนอว่าแบบทฤษฎีองค์การรวมไปถึง การรวบรวมอำนาจ (power coalition) ความขัดแย้งในเป้าหมาย (conflict over goals) และการตัดสินใจในการออกแบบองค์การ (organization-design decision) ซึ่งในองค์การประกอบด้วยคนหลายกลุ่ม ที่มีความต้องการหลากหลาย ส่งผลให้มีการแย่งชิงอำนาจ (power struggle) ดังนั้นในการออกแบบองค์การจะต้องคำนึงถึงความต้องการของกลุ่มต่าง ๆ ด้วย Type 4 นี้ยังไม่ตรงกับแนวคิดการแบ่งองค์การของ Henry
ข้อสังเกตุของการวิวัฒนาการของทฤษฎีองค์การ ผู้เขียนมีข้อสังเกตว่าการพัฒนาทฤษฎี องค์การในแต่ละสมัย ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมในขณะนั้น ที่ส่งผลให้มีมุมมองที่มีแนวคิดการพัฒนาทฤษฎีองค์การแตกต่างกันไป ในช่วงก่อนมีการปฏิวัติอุตสาหกรรม สภาพแวดล้อมในขณะนั้นยังไม่มีการผลิตที่ใช้เทคโนโลยีสูง การผลิตต้องพึ่งคนงานเป็นหลักโดยใช้แรงงานเป็นส่วนใหญ่ คนงานไม่มีการศึกษาสูง ทำงานเพียงเพื่อยังชีพเท่านั้น ไม่มีความกระตือรือร้น เนื่องจากผู้จ้างซึ่งเป็นคนรวยจะไม่ยอมให้ค่าจ้างสูงขึ้นถึงแม้จะได้คนงานจะทำงานได้มากขึ้น ซึ่ง Taylor ได้ให้ข้อสังเกตว่า ทำให้เกิดการอู้งาน (soldiering) เพราะทำงานมากขึ้น ก็ได้ค่าจ้างเท่าเดิม ทำให้ผลผลิตไม่มีประสิทธิภาพ ส่งผลให้มีความสูญเสียทางเศรษฐกิจและความมั่งคั่งของโลก
หลังจากที่ได้มีการคิดค้นเครื่องจักรไอน้ำ ทำใหเกิดการปฏิวัติอุตสาหกรรม (industrial revolution) ทำให้สามารถคิดค้นเครื่องจักรใหม่ที่สามารถเพิ่มผลผลิตได้สูงขึ้น ทำให้เกิดแนวคิดการปรับปรุงกระบวนการทำงานเพื่อให้มีผลผลิตมากขึ้น จึงเป็นที่มาของแนวคิดการสร้างประสิทธิภาพ (efficiency) เป็นหลัก เพราะการสร้างผลผลิตที่เพิ่มขึ้นส่งผลให้มีผลตอบรับทางเศรษฐกิจที่มากขึ้นเช่นกัน กล่าวคือ มีต้นทุนที่ต่ำลง ใช้เวลาน้อยลง และมีผลผลิตมากขึ้น ทำให้เป้าหมายที่กำไรมากขึ้นนั่นเอง หลังจากที่มีการขยายตัวทางเศรษฐกิจอย่างรวดเร็วที่จากการปฏิวัติอุตสาหกรรม สินค้าและบริการถูกผลิตออกมาเป็นจำนวนมาก ราคาสินค้าและบริการจากที่เคยสูงขึ้นก็ปรับตัวลดลงให้กับผู้บริโภคสามารถจับจ่ายใช้สอยได้มากขึ้น ส่งผลให้มีการจ้างงานมากขึ้น ผู้ผลิตต้องการแรงงานมากขึ้นเพื่อขยายตลาดเพื่อรองรับความต้องการของสินค้าและบริการของผู้บริโภค จึงต้องปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมในขณะนั้นโดยการเพิ่มค่าแรงให้กับคนงานเพื่อจูงใจ มีการออกแบบเพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงานเพื่อสร้างประสิทธิภาพโดยนำเครื่องจักรมาเพิ่มกำลังการผลิต มีการสร้างแรงจูงใจเพื่อให้มีผลผลิตที่สูงขึ้น มีการอบรมทักษะการทำงานให้ถูกต้องตามหลักวิทยาศาสตร์ มีการแบ่งงานกันทำตามความถนัด มีการจัดโครงสร้างการทำงาน มีหลักการบริหารงาน ซึ่งในที่สุดก็นำไปสู่ความมีประสิทธิภาพ
หลังจากที่ยุคสมัยที่นิยมความมีประสิทธิภาพจากการใช้เหตุผล (rational) ทำให้เศรษฐกิจดีแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นในยุคสมัยต่อมาคือ ความต้องการด้านสังคม ทำให้เกิดทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ขึ้นเพื่อโต้แย้งการมองไม่เห็นความเป็นคนโดยการเน้นประสิทธิภาพเป็นเป้าหมายหลักอย่างเดียว ดังนั้นก็เกิดทฤษฎีที่สนใจคนมากขึ้น ไม่ใช่เน้นโครงสร้าง หลักการบริหาร หรือประสิทธิภาพโดยใช้เหตุผลอย่างเดียว
เมื่อทั้งแนวคิดประสิทธิภาพและแนวคิดเรื่องมนุษยสัมพันธ์ อยู่คนละขั้ว ก็ทำให้เกิดการประยุกต์ ใช้ตามสถานการณ์ตามสิ่งแวดล้อมซึ่งไม่คงที่ สภาพแวดล้อมหนึ่งอาจจะใช้แนวคิดประสิทธิภาพดีกว่า และอีกสภาพแวดล้อมหนึ่งก็ใช้แนวคิดมนุษยสัมพันธ์ดีกว่า ซึ่งจะต้องเกี่ยวข้องกับขนาดองค์การ และเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลง
การจัดโครงสร้างองค์การเมื่อได้ประยุกต์ตามสถานการณ์แล้ว มีการปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมได้ ก็กลับเข้ามามองภายในองค์การที่เกิดความต้องการหลากหลายของกลุ่มผลประโยชน์ในองค์การที่จะต้องแย่งชิงอำนาจกัน เพื่อต้องการสร้างรูปแบบขององค์การตามความต้องการของตัวเองหรือกลุ่มที่มีอิทธิพลอยู่ ซึ่งเป็นการเมืองภายในองค์การนั่นเอง
เชิงอรรถ
1ที่มา. จาก “The Evolution of Organization Theory” โดย Stephen P. Robbins,หน้า 29-44.
2ที่มา. จาก “The Thread of Organization Theory” โดย Nicholas Henry, หน้า 58-76.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น